劳动合同法》的颁布无疑是2007年度职场上最热的话题之一。它对职场中每个个体的影响都是巨大且深远的——从此企业与员工的关系将有了新的游戏规则。本期报道中，资深人力资源专家、104人力银行人资学院事业处副总经理陈志钰先生将从HR的角度出发，谈谈在《劳动合同法》实施前夕，企业方及HR该如何改换自身观念去作为。

观念：正确看待员工价值
新颁布的《劳动合同法》对企业最直接的影响就是企业现行的管理模式将面临严峻的挑战，尤其是在劳动关系的建立环节。但是，与许多企业管理者或惊惶失措、或绞尽脑汁思考如何“应对”不同，有多年人力资源管理经验的陈先生觉得：新法的有关规章只是把原来用工制度中许多不合理的情况扭转过来而已。对于那些遵守法律、严格在法律框架下实施人力资源管理的企业来说，新法将使得它们更有竞争力。尤其是随着国内经济与世界的逐渐接轨，那些软性环境好的企业必然能获得长远发展。事实上，在新法还未实施之前，已有不少企业开始用新法的标准自我要求，例如西门子公司从今年4月份开始，就与员工签订无固定期限合同。
陈先生表示，国内人才市场离职率非常的高，根据调查，在去年员工离职率到了17.3％，其中大多数是主动离职（其中非自愿离职仅占4.4%），这充分说明了许多员工对企业缺少认同感。是什么造成了这样的结果？不能不说短期用工是其中一个重要因素。如果企业方把员工当成过客，不去珍惜，敷衍对待；那么员工也必然会三心二意，骑驴找马。

企业：建立自身的可持续发展
所以说，企业如何对待员工，决定着员工怎样看待企业。员工应该是企业最重要的资产，而不仅仅是劳务或工具。企业只有在保障劳动者权益的情况下，才可能建立起和谐稳定的劳动关系，进而具备长期发展的核心竞争力。《劳动合同法》的颁布是一个很好的契机，HR应该扭转观念、严谨管理制度，以更长远的眼光来看待新的《劳动合同法》，看待企业的可持续发展。
■改变企业的用人观念：《劳动合同法》对无固定期限劳动合同进行了详细的规定，例如用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同之后再次续签，就应该签订无固定期限劳动合同。这意味着原来普遍存在的一年一聘、短期用工将行不通，契约用工的灵活性降低，劳动关系将更趋稳定化和长期化。
■招聘部分更加谨慎：以前，企业可以随便招聘、炒掉员工，而按照新颁布的《劳动合同法》的要求，企业对于员工招聘、筛选将会变得更为慎重。
■健全企业劳动关系管理的相关制度和机构：如设立工会、完善规章制度等，促使企业把劳动关系调整作为管理最基础和最重要的部分。此外，新法还将促使企业采用柔性化管理，提升管理效率，共同进步。

HR：5大措施打造完美解决方案
毕竟，《劳动合同法》的实施也意味着企业在用工方面风险的增加。那么，HR在新法环境下应该如何作为呢？陈先生认为，主要有以下几个方面。
■严谨招聘筛选程序：用工方式的改变也对HR的招聘工作提出了更高的要求。建议HR 可以通过使用新技术、新方法建立一套可行的标准，使招聘程序更严谨，招聘结果更精确。用人单位要把好用工的入口关，与什么人签订劳动合同，不与什么人签订劳动合同，是否使用劳务派遣用工，用人单位应该及时明确的做出选择、决断。
■绩效管理系统化：《劳动合同法》增加了对用人单位的惩罚性规定，因此，用人单位在解除劳动合同时，是否具有充足的法律依据非常关键，否则将承担更严重责任。因此除了招聘制度，配套管理也是非常重要的。尤其HR要使绩效制度能够充分彰显这个职位的考核。这样，一旦发生因员工达不到要求必须解聘的状况，也可以通过绩效制度找到强有力的证据。
■检视公司的所有规章制度：首先要看现行的规章制度是否存在不合法的地方，并根据新的法规进行调整；其次是看建立规章制度的程序是否合法。根据《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。即民主程序成为用人单位规章制度制定和修改的必经程序，以期避免后续劳资争议。这就要求用人单位尽快建立健全工会或职工代表大会，并注意及时履行规章制度的公示和告知程序。
■与训练发展配套：例如对于不适合某个岗位的员工，可以安排其培训或者转岗，如果经过努力后仍然无法解决的，再考虑解雇，，不但增进劳资和谐与处理弹性，更可以降低违法成本和风险。
■考虑HR信息化管理：随着新法的实施对于是否能及时签约及相关人资数据，皆成为必要措施，若用人工管理恐挂一漏万，若能交由计算器程序处理可大幅降低违法风险。
本文原载于2007年9月6日《新闻晨报》人才周刊•职场资讯专栏