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“汲取名家观点，创建百年企业”
——企业管理名人课堂
主办：深圳市商祺企业管理咨询有限公司
[COLOR=#DC143C][SIZE=6]新劳动合同法[/SIZE][/COLOR]
十届全国人大常委会第二十八次会议，历经4次审议、与每位劳动者切身利益息息相关的《劳动合同法》终获通过。自2008年1月1日起实施。该法案的出台，对实施多年的各地劳动合同条例确定的劳动关系立法模式将会有重大的调整，对企业人力资源现有管理方式，企业用工成本与用工模式等将带来全方位的深远影响。
本期权威专家：
——何山 中国政法大学资深教授，时任全国人民代表大会常务委员会法制工作委员会民法室主任，
亲自参与了《劳动合同法》草案的四审及最后的表决。届时将亲临深圳讲授立法背景及新法对企业
与劳动者的深远影响。
现任：全国人民代表大会常务委员会法制工作委员会巡视员
中国高级律师高级培训中心民法教授
中华全国律师协会业务委员会顾问
北京上海法院知识产权法律咨询专家
国家商标评审委员会专家组顾问
中国版权学会副秘书长
——程良奎律师 广东瀚诚律师事务所律师 ，劳动争议专家；主讲新法对深圳及泛珠三角企业的影响
及在新法实施前企业的应对措施。
深圳市律师协会劳动和社会保障委员会委员，原深圳市劳动争议仲裁委员会资深仲裁员。程良奎律师擅长企业改制、劳动争议及经济合同等案件及非诉讼处理，迄今为止处理过两千多起劳动争议案件。目前担任了十多家知名企业的法律顾问，其中包括深圳华强集团、长城国际、珀金埃尔默（深圳）有限公司、深圳华丝企业股份有限公、迈瑞股份有限公司、捷家宝电器（深圳）有限公司等。程律师还为以下企业提供过内训：广东太古可口可乐有限公司、深圳建行、华侨城集团、蛇口集装箱码头有限公司、深圳企业绩效管理技术有限公司等。
举办时间：7月20日(周五) 9：00-12：00 13：30－16：30
举办地点： 深圳市福田区振华路21号航天立业大厦深圳成人教育中心4楼401室
费 用：800元/人 （费用包括培训费、中餐费、教材费等）
会务电话：(0755) 83749005、83749031、83040261、83040262、13554885380
新“劳动合同法” 登录网站：www.szhr.org查看
课程内容： 顶级实战型劳动争议类课程
第一部分：新立法形势下的人力资源管理 ---主讲：何山（上午）
（一） 劳动合同法专家解读
（二）劳动合同法与原劳动法规条款的差异分析
1.劳动合同法立法背景介绍；
2.劳动合同法内容简介；
3.劳动合同法与现有法律条款的比较与分析。
●劳动合同期限、试用期与合同主体的新变化;
●未签书面劳动合同的情况下,用人单位的法律责任;
●人事外包将面临的困境;
●约定违约金的限制条件及与服务期有关的新变化;
●竞业限制的新变化、劳动合同解除的新变化;
●用人单位规章制度生效要件及民主程序要求的新变化;
●未提前通知的情况下,员工单方解约可能面临的赔偿;
●有关经济补偿金的修改。
第二部分：劳动合同订立技巧--- 主讲：程良奎律师 （下午）
1.不签劳动合同到底对谁更有利；
2.关键员工拒签合同怎么办；
3.如何预防大中专毕业生试用期内跳槽；
4.岗位约定与岗位变更技巧；
5.岗位协议的设计及常见条款；
6.工资约定及工资变更技巧；
7.违约赔偿金如何约定；
8.如何通过合同约定约束员工配合工作交接；
9.对涉密员工如何实施竞业限制；
10.如何约定才能达到规章制度公示的目的；
11.如何规避无固定期限合同的续订；
12.企业订立劳动合同中的常见误区。
第三部分：企业辞退方式及运用技巧--- 主讲：程良奎律师 （下午）
1.试用期解除员工的常见误区；
2.员工因判刑被解聘，发现错判怎么办；
3.如何对不胜任的员工调岗降薪；
4.如何裁掉长期泡病号的员工；
5.改制转制中如何依法裁员；
6.协商解除中的注意事项；
7.自动离职处理的误区及注意事项；
8.如何界定员工的“严重违纪行为”；
9.劳动合同终止的注意事项；
10.职工拒签终止决定怎么办。
第四部分：员工跳槽防范与追索方式--- 主讲：程良奎律师 （下午）
1.如何预防员工非法跳槽；
2.培训协议制定的技巧；
3.员工违反竞业限制如何应对；
4.职工不辞而别怎么办；
5.如何追究跳槽员工的违约赔偿责任；
6.第三方招聘非法跳槽员工怎么办；
7.员工跳槽后侵犯商业秘密怎么办。
★现场疑难解答、经验交流与精彩互动
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会务报名：
网址：http://www.szhr.org
时间：2007年7月20日（周五） 9：30-12：30 13：30-16：30
费用：800元/人 （费用包括培训费、中餐费、教材费等）
会务电话：(0755) 83749005、83749031、83040261、83040262、13554885380
上课地址：深圳市福田区振华路21号航天立业大厦深圳成人教育中心
E-mail： hrtraining@126.com
报名方式：
请速电话报名[align=right][此贴子已经被作者于2007-07-13 09:38:34编辑过][/align][align=right][此贴子已经被作者于2007-07-13 10:27:48编辑过][/align][align=right][此贴子已经被作者于2007-07-16 18:38:01编辑过][/align]
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[SIZE=7]同学们，本次活动为收费活动，主要是由于成本高，又是与中国企管网合作的，没办法，希望理解，但我本人希望如果企业可以报这个费用，大家就争取下，我不鼓励个人出费用上这次培训，没机会培训的同学请参考下面的分析：
下载最新劳动合同法！ 点击下载文件[/SIZE]
一、适用范围：保护对象扩大
《劳动法》第2条：
在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
《劳动合同法》第2条：
中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
白律师点评：新法与原规定在法律适用范围上的变化主要是新法把民办非企业单位纳入到了劳动关系调整的范围之内，扩大了调整的范围。
二、合同订立：强调诚实信用
《劳动法》第17条：
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
《劳动合同法》第3条：
订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
白律师点评：新法与原法律规定相比在劳动合同的订立原则上增加了两条原则，即公平原则与诚实信用原则。为了保护劳动者订立劳动合同时的合法权益，法律特别强调公平、诚信原则。
三、规章制度制订：民主程序强化
《劳动法》第4条：
用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
《劳动合同法》4条：
直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
白律师点评：在用人单位规章制度的制订程序上与原来规定相比，新法规定得非常详细。在新法的要求下，用人单位需要首先健全工会或职代会，否则就无法通过规章制度进行管理。
四、事实劳动关系：违者必究
《劳动法》第19条:
劳动合同应当以书面形式订立。
《劳动合同法》第10条：
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
白律师点评：《劳动合同法》规定，建立劳动关系超过1个月没有订立劳动合同的，应当支付应得报酬的双倍；超过1年没有订立的，则直接视为无固定期限的劳动合同。由此可见新法对事实劳动关系是严格禁止的，并且加重了法律罚则，从而最大程度避免了事实劳动关系。
五、无固定期限劳动合同：订立主动性发生改变
《劳动法》第20条：
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
《劳动合同法》第14条：
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
白律师点评：新法不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围，而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也发生了巨大的变化。新法与原规定在该问题上的主要区别就是由以前劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同，转变为用人单位要主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。
六、试用期：滥用成本将提升
《劳动法》第21条、32条：
劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
《劳动合同法》第19条、21条、37条：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
白律师点评：在试用期问题上新法与原来的规定相比主要有以下几点变化，一是对试用期的期限与劳动合同的期限作了比较详细的规定。二是增加了用人单位试用期解除劳动合同的条件，即必须要向劳动者说明理由。三是增加了劳动者在试用期内辞职的义务，即必须提前3天通知。四是对试用期的工资作了限制性的规定。这些规定对用人单位滥用试用期以降低成本将有约束作用。
七、竞业禁止：进一步细化和规范
《关于企业职工流动若干问题的通知》：
竞业禁止的期限最多不能超过三年；用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
《劳动合同法》第23条、24条：
竞业禁止的期限不能超过二年。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
白律师点评：《劳动合同法》第一次将竞业禁止纳入到全国性的法律之中，并有了新的具体规定。《劳动合同法》对于支付的日期和支付的方式有了明确的规定，即在解除或终止劳动合同后按月支付。此外，对于竞业禁止的人员范围，仅限于高管人员、高技术人员、负有保密业义务的人员三类。因此将来用人单位与谁签订竞业禁止将成为一种员工身份的标志。
八、违约金：跳槽天价赔偿时代终结
《关于企业职工流动若干问题的通知》第3条：
用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。
《劳动合同法》第25条：
除违反服务期协议以及竞业禁止协议外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
白律师点评：新法对违约金的约定作了严格的限制，即仅限于违反服务期协议以及竞业禁止协议两种情形下，对于解除劳动合同的违约金是一律不允许的。因此对于用人单位来说要依靠违约金来约束劳动者跳槽的时代即将结束，未来防止员工随意跳槽，用人单位应在管理方式和理念上作调整。
九、讨薪：法律支持更加便捷
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第3条：
劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
《劳动合同法》第30条：
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
白律师点评：在拖欠工资的问题上，新法又向前迈出了很大的一步，即只要用人单位没有按时足额发放劳动者的工资，劳动者即使没有欠条，能证明用人单位拖欠或少发工资了，可以直接向法院申请支付令，这将在很大程度上节省拖欠工资的法律处理成本。在这样的法律环境下，用人单位拖欠劳动者的工资的现象将得到一定程度的遏制。[align=right][此贴子已经被作者于2007-07-13 10:45:25编辑过][/align]
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十、兼职：管理基于用人单位态度
国家科委《关于科技人员业余兼职若干问题的意见》第1条：
科技人员在完成本职工作的前提下，可以在其他单位业余兼职。
《劳动合同法》第39条：
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
白律师点评：原来规定中劳动者有兼职的权利，只要能完成本职工作，就可以到其他用人单位去兼职，除非涉及到商业秘密或行业禁止的情形，否则用人单位无权干涉。新法最大的不同在于，用人单位有权决定可否让本单位的劳动者外出兼职，即便是在没有规章制度的前提下，只要用人单位曾经禁止过劳动者外出兼职，第二次发现的可以直接解除劳动合同。但用人单位以劳动者外出兼职为由解除劳动合同的，首先要证明自己曾经劝告过劳动者，其次还要证明劳动者在劝告以后还有兼职的事实存在。
十一、解除合同：程序更合实际
《劳动法》第26条：
劳动者无过错解除劳动合同需要提前30天书面通知。
《劳动合同法》第40条：
劳动者无过错解除劳动合同需要提前30天书面通知或额外支付一个月的工资以后，可以解除劳动合同。
白律师点评：用人单位可以通过提前30天书面通知的方式解除劳动合同，也可以通过支付一个月的代通知金直接解除劳动合同。提前30天通知的，劳动关系要在30天后才能解除，而支付代通知金的，劳动合同可以直接解除。因此用人单位在劳动合同解除的方式上要根据不同员工的，不同特点作出不同的选择。
十二：裁员：保护范围扩大
《企业经济性裁减人员规定》第2条、4条、5条：
用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，可以裁员；提前三十日向工会或者全体职工说明情况；患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，患病或者负伤，在规定的医疗期内的，女职工在孕期、产期、哺乳期内的不能裁减。
《劳动合同法》第41条：
依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，可以裁员；需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后；与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的，与本单位订立无固定期限劳动合同的，家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的应当优先留用。
白律师点评：在裁员的情形、裁员的程序、裁员的限制上，新法与原规定有很大的区别。总的来说，企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也可以进行裁员。在裁员的限制上，新法增加了社会选择，裁员考虑的是劳动者与用人单位的合同形式以及劳动者的家庭状况。
十三、合同终止：劳动者不能空手走
《劳动法》第23条：
劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
《劳动合同法》第46条：
除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
白律师点评：《劳动法》规定劳动合同到期就可以终止，不需要支付经济补偿金。新法规定在不降低劳动合同约定的条件下，除非劳动者不同意续订外，其他情形下终止劳动合同的都需要支付经济补偿金。该规定使得即便劳动合同到期终止，用人单位让劳动者走的，也需要向其支付经济补偿，加大了用人单位用工退出成本。
十四、经济补偿金：高额补偿成为历史
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第5条、6条、7条、8条、11条：
工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金；经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的以及因劳动者不能胜任工作被用人单位解除劳动合同的经济补偿金最多不超过十二个月；经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资；因医疗期满不能从事原工作、因客观情况发生重大变化为由解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。
《劳动合同法》第47条：
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
白律师点评：在经济补偿金的支付上，新法有三个不同的地方，一是经济补偿金的计算不同。劳动者在用人单位工作不满一年的按一年计算；新法规定，劳动者在用人单位六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。二是经济补偿金的上限限制不同。劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的向其支付经济补偿的不超过十二个月。三是经济补偿金计发标准的不同。按解除劳动合同前的12个月平均工资计发，但劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，以平均工资的三倍作为计发标准。一个总体变化就是工资收入比较高的劳动者，在解除劳动合同时领取的经济补偿金受到了严格的限制，巨额的经济补偿，将不再出现。
十五、违法解聘：后果很严重
《违反〈劳动法〉关劳动合同规定的赔偿办法》第2条：
用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。
《劳动合同法》第48条：
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付双倍的经济补偿金。
白律师点评：原来规定用人单位违法解除劳动合同会导致两种后果，一是支付劳动者经济补偿金，二是赔偿劳动者的损失，主要是工资性损失，恢复劳动关系。但具体采取什么方式，决定权不在劳动者手上，且对用人单位没有惩罚性的规定。新法下用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以决定是继续履行还是不同意履行，如果不同意履行，用人单位需要支付双倍的经济补偿金。因此今后用人单位解除劳动合同，一定要有合法的依据，否则的话，违法无故解除将要承担更大的赔偿责任。
十六、赔偿金：处罚力度加大
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条、4条、10条：
用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的, 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的,需要加付25％的赔偿金；用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。
《劳动合同法》第85条：
有上述情形的，由劳动行政部门责令限期支付，并责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
白律师点评：延期支付或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的，原规定对工资报酬规定是加付25％的补偿，对经济补偿金的规定是加付50％的补偿。而新法则将两者统一起来，并提高了罚则，在50%-100%之间，由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。因此对于用人单位来说发生上述事项将要承担更大的赔偿责任。
十七：劳务派遣：权益有了保障
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第10条：
劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。
《劳动合同法》第92条：
劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
白律师点评：《劳动合同法》对劳务派遣用工作出了重大的调整，规定被派遣单位的劳动者受到损害的，劳务派遣单位和用工单位要承担连带赔偿责任。该规定使得以往被派遣劳动者权益受到损害时，派遣单位和用工单位互相推诿的问题得到了解决。随着用工单位责任的增大，是否还要继续使用派遣用工用工单位需要重新考虑。
十八、灵活用工：有了明确说法
《劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见》：
劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时；用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同一般以书面形式订立。
《劳动合同法》第68条、69条：
劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时；非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
白律师点评：在灵活用工方面，新法规定的更加灵活，充分体现了这种特殊用工的特点。灵活用工更具有灵活的特点，将成为将来用人单位在辅助性、替代性、临时性岗位的主要用工选择。
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[COLOR=#FF0000][SIZE=7]《劳动合同法》能否保证劳资双赢 [/SIZE][/COLOR]
全国人大常委会29日表决通过了《中华人民共和国劳动合同法》，国家主席胡主席签署主席令予以公布。新华社受权全文播发这部法律。《劳动合同法》自2008年1月1日起施行，共分为8章98条，包括：总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任和附则。
围绕劳动合同法草案的争论进入一个高潮，这从劳动合同法草案公布后，近20万件来自各方面修改意见即可见一斑。而且法案的正式出台，《劳动合同法》究竟是平等保护劳资双方的合法权益，还是倾向于保护劳动者合法权益的立法价值趋向争论，有逐渐深化为市场不同主体间利益诉求正当与否的更宏观层面讨论的迹象。
最早提出“新人力”概念的易才人力资源发展中心的专家认为，这种在立法价值趋向上立法声音的多元亟需权威定论，可问题是，无论是学术上还是立法机关的权威立法释明，定论这个问题显然都并不容易。毕竟，劳动合同所反映的劳资关系只是资本与劳动结合的法律方式之一，而不是全部，甚至不是最重要的劳资法律方式。当下，社会关系日呈多元，与之相适应，劳资结合呈现出复杂的利益胶着状态，特别是在我国劳动力市场转轨时期，劳动者权利意识的觉醒和社会对劳资关系的国际视野再认识，在深刻影响劳动合同立法进程的同时，也使我国的劳动立法更加众口难调。“公说公有理，婆说婆有理”，立法者，怎一个难字了得？
实际上，仅靠一部法律来对劳动关系予以全面规制，或冀求其对劳动者和用人单位所关心的所有劳资问题都一揽子解决，并在立法上予以明确是对本次劳动立法价值认识的一个误区。劳动合同立法并不能解决所有的劳资纠纷，促进劳动者就业也不是劳动合同法所为，前者仍要借助《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》，而后者《就业促进法》也应当仁不让负起责任。
认识到上述问题，我们也就不会牵强附会让劳动合同法承担太多的份外责任，更不会总在劳动合同立法的价值趋向上为其更侧重于保护谁的利益夹缠不清(尽管其确很重要)。毕竟，你有千条妙计，我有一矩之规，口头上的权利不是权利，图一时痛快而对劳动合同法要求过高，其结果只能是拖延《劳动合同法》草案通过，而这对双方尤其是劳动者来说并无好处。
譬如，正如一些学者所言，在华某些外国商会之所以敢公开“叫板”劳动合同法草案，除了劳动合同法草案一些条款确有待商榷之外，原因就在于他们手中掌握掌握着可以通过替代方案重塑劳资关系的“王牌”。倘若草案只是一味宣示通过签订周密的劳动合同保护劳动者权利而不对资方做任何让步，其所属会员企业就可以改变资本运作方式，以订单交易模式现有的企业化经营模式。而如此一来只能是一个双输的结局。
易才人力资源发展中心的专家解释说，如果双方通过适当的有针对性的妥协，对劳动合同法承载的功能进行“减负”，从而在劳资权利义务分配等一个个具体问题互让或折衷解决后，以实际行动和最大诚意最大限度促使劳动合同法于下周三审通过，至少使劳动合同法草案离通过更近一步，而不是在漫长无谓的“价值趋向”争论中度过该法的三审、四审，乃至像物权法草案那样历经七审，这才是最大程度保护劳动者的利益之道，也才是劳资“双赢”之道。
[align=right][此贴子已经被作者于2007-07-13 10:31:33编辑过][/align]
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[COLOR=#FF0000][SIZE=7]从用人单位角度看新出台的《劳动合同法》三大热点[/SIZE][/COLOR]
《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过，并将于2008年1月1日起施行。这部法律在1994年劳动法的基础上进一步提高了对员工的保护力度，提升了用人单位人力资源的管理成本。新法出台后，必将给实施多年的各地劳动合同条例和已确定的劳动关系立法模式带来重大调整，同时，用人单位人力资源管理理念也将面临颠覆性的挑战，用人单位人力资源管理乃至用人单位的全面经营管理势必受到深远影响。
记者采访了作为劳动保障部本次立法的唯一合作培训单位易才集团，有关专家从用人单位角度对《劳动合同法》深入解读，以期用人单位能够利用新《劳动合同法》的契机，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系。
热点一：规章制度制定程序愈加严格
按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。
对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕效率会较为低下。因此，该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。
热点二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则
形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同；形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。本条主要针对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定。
用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二：一是受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；二是现行法律规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等———较轻的法律责任对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。
新规定中，首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。应当说，该条规定的自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间还是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上处罚规则非常严厉。
可以预见，新法实施后，用人单位将不敢“玩火”不与员工签订劳动合同。对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。随着劳动合同法这个新规定的实施，那种认为“劳动合同是保护员工合法权益的文件”的传统观点将发生变化，劳动合同将逐渐成为“保护用人单位和员工合法权益的文件”，用人单位必须日益重视起劳动合同在人力资源管理中的重要性。
热点三：引导订立长期或无固定期限劳动合同
现行有关无固定期限劳动合同的国家级规定，主要体现在《劳动法》第20条：“……劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。比如，取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同；另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。
长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款架构起国内的长期或无固定期限劳动合同的用工制度，引导用人单位与员工签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同，推动长期或无固定期限劳动合同在国内的“落地生根”。
笔者认为，尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同事实上是一样的。无论是解除哪种期限的劳动合同，都要求我们用人单位应建立健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度等。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，也能给用人单位带来吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力，总体上评估，笔者认为，无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。同时，提醒用人单位注意的是，立法者在该条款中也仍然为用人单位留下了不签订无固定期限劳动合同的空间。
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| 2007-07-13 10:32:57 | IP:保密 |
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[COLOR=#FF0000][SIZE=7]《劳动合同法》出台 企业违法成本大大增加[/SIZE][/COLOR]
6月29日下午，十届全国人大常委会第二十八次会议，历经4次审议、与每位劳动者切身利益息息相关的《劳动合同法》终获通过。该法自2008年1月1日起施行。
据记者了解，劳动合同法制定过程中，来自商会和外资企业有一些不同声音，认为这部法律可能会导致用工成本提高，还会影响我国对外资的吸引力。
据易才集团人力资源专家介绍，《劳动合同法》的出台，对守法企业来说，不会增加企业的劳动成本，这是肯定的。但是“如果是一个违法侵犯工人权利的企业，那么劳动成本将大大增加。”
制定劳动合同法的一个重要背景，就是近些年来我国劳动领域出现了很多问题，最突出的问题之一就是劳动者权益被侵犯，而且没有救济渠道。劳动合同法的一个宗旨就是要矫正这个问题。
“至于说劳动合同法的制定会不会影响外国企业在中国的投资，我个人认为是不会的，因为一个企业最终的利益和它的效益一定是和它的守法成正比。”易才集团人力资源相关专家如此认为。换个角度说，保护弱势群体固然很重要，但作为一部法律，还是应该平等保护双方当事人的合法权益。如果无法在二者之间找到平衡，伤及用人单位的利益，最后也会伤及劳动者的利益。他们认为：“《劳动合同法》出台，一方面保证了劳动者的合法权益，另一方面也是人力资源管理走向法制化的元年。”
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双倍工资成《劳动合同法》关注热点，易才专家称此对双方都是保护
如果一家企业自用工之日起，超过一个月但不满一年未与员工订立书面劳动合同的，将向员工每月支付二倍的工资。29日，旨在构建和发展和谐稳定劳动关系的劳动合同法通过至全国人大常委会表决。该法案中最受关注的就是有关“二倍工资”的内容。
作为劳动保障部本次立法的唯一合作单位，易才人力资源发展中心的专家告诉记者，这是《劳动合同法》的一个亮点。原来劳动法规定用人单位与劳动者建立劳动关系应该订立书面劳动合同，但是现实生活当中却大量的存在没有劳动合同的现象，后来劳动部出台了一个关于贯彻落实劳动法若干问题的意见，当中规定如果没有签订劳动合同的发生劳动关系，那么就成为事实劳动关系。
此外，“连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。”而用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，“自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。
而这个规定会不会使劳动者因此而失去工作机会？专家认为，如果还要用这个劳动者的话，肯定要签合同了。但不排除有劳动者因此而失去工作机会，不过劳动者可以继续向监管部门告用人单位，因为是在权益受到侵害、维权的过程中被开除。企业的诚信等级因此也下降了，对企业也是不利的。
“这个可能性是有的，但是这是一个短期行为，因为你的违法，劳动者依法告企业，企业受到了法律的惩罚，难道企业把所有的员工都开掉吗？”专家特别强调，如果我们都按照法律规章来办，其实法律并不单纯保护一方面的，签订劳动合同对双方都是保护。
劳动合同短期化”现象目前在我国许多地方非常普遍，我国有60％以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在一年之内。按照新劳动合同法草案的规定，就是视为用人单位已经与劳动者签订了无固定劳动合同。就是说用人单位应当与劳动者签订不固定期限劳动合同，而没有签订的就是从应当签订这天开始算要付给劳动者双倍工资。
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| 2007-07-13 10:40:22 | IP:保密 |
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劳动合同法草案四审 不签书面合同将付2倍工资
劳动合同法草案昨四审———
备受关注的《中华人民共和国劳动合同法（草案）》昨天提交十届全国人大常委会28次会议四审，草案新增规定，小时工工资拟不得低于当地政府规定的最低小时工资标准。草案还新增规定，如果用工单位在用工一年内都未与劳动者签订书面劳动合同，则视为双方已定下“终身”，即用人单位与劳动者订立了无固定期限的劳动合同。
草案在平等保护合同双方的同时强调向劳动者倾斜，以“法律责任”一章为例，共16条规定，13条半都是约束用人单位的，还有1条针对行政机关，“仅剩”1条半约束的是劳动者。
如获通过，劳动合同法将于明年1月1日起为劳动者撑开“保护伞”。
不签合同将付两倍工资
修改：24日进行第四次审议的劳动合同法草案修改相关条款，规定“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。
原因：有些常委会组成人员认为，劳动合同法除需要解决劳动合同短期化的问题外，还应着重解决不订立书面劳动合同问题，切实保护劳动者的合法权益。
明确非全日制工资标准
修改：劳动合同法草案增加条款，明确了非全日制用工工资标准，“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准”。劳动合同法草案还规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
劳动合同法草案指出，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
原因：有些常委会组成人员提出，针对现实生活中存在非全日制工作的情况，劳动合同法应对最低小时工资标准作出规定。
职业危害应写入合同
修改：劳动合同法草案增加相关条款，要求将职业危害和防护在劳动合同中写明。
原因：据了解，在我国受到职业危害的人数超过2亿，其中绝大多数是农民工。我国各类企业中，中小企业占90％以上，其职业病危害突出。有些常委会委员和教科文卫委员会提出，用人单位招用劳动者时，不仅要如实告知有关职业危害的情况，还应将职业危害和防护措施在劳动合同中写明。
部分条款适用事业单位
修改：劳动合同法草案修改部分条款，使其可部分适用于事业单位。全国人**律委员会经同有关部门研究，建议将草案三次审议稿第二条第二款修改为“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行”。同时，将第九十六条修改为：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”
原因：有些常委会组成人员认为，事业单位中实行聘用制的工作人员如不纳入本法调整范围，就没有法律依据对其合法权益给予有效保护，建议本法根据事业单位的实际情况作出相应规定。
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| 2007-07-13 10:47:40 | IP:保密 |
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《劳动合同法》鼓励签长期合同
6月29日下午，十届全国人大常委会第二十八次会议表决通过《劳动合同法》，该法案的亮点之一就是鼓励用人单位与劳动者多签订长期劳动合同。许多人担心这会不会重回到“铁饭碗”时代？对此，《劳动合同法》课题组组长、中国人民大学教授、博士生导师、劳动关系学会副会长、易才人力资源发展中心《新人力》专家委员会成员常凯认为，事实正好相反，有关规定对企业不是“洪水猛兽”而是“长远利好”。
目前企业在签订劳动合同时，短期化倾向十分严重，最常见的是一年一签，劳动者年年提心吊胆，年龄较大的劳动者担心更为强烈。此前，《劳动合同法》公开征求意见，有劳动者述说，自己在一家大企业工作了十多年，劳动合同仍是一年一签，天天担心被炒下岗，劳动者应该有权要求“短工”变“长工”！
正式通过的《劳动合同法》，体现了对劳动者“职业稳定权”的保护。劳动者在该用人单位连续工作满十年的，或连续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤，不能胜任工作的情况下，应当签订无固定期限劳动合同。另外，固定期限劳动合同期满终止，也要向劳动者支付经济补偿（过去无需支付）。
一些企业担心，会否又重回到“终身制”、“铁饭碗”的老路？对此，易才人力资源专家分析，无固定期限劳动合同只是“无确定终止时间”的劳动合同，只要出现解除劳动合同的法定情形，同样可以解除。《劳动合同法》实际上构建起一种巧妙的“激励约束机制”：一方面，提高了企业签订短期劳动合同的成本，削弱劳动合同短期化的经济动因，让企业觉得签订短期合同没什么“着数”，还会影响员工的归属感；另一方面，员工要获得无固定期限劳动合同，同样要遵纪守法，努力工作。
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| 2007-07-15 20:46:42 | IP:保密 |
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