王吉鹏先生从自己的实证研究和咨询实践出发，倡导企业文化应包含四个层次，就像洋葱一样，从内而外依次是价值观、行为规范、制度和形象。他认为，如果把介于理念和制度之间的这一行为规范层说成潜规则，实际上只说了一半。

    企业文化是一种无形的制度，是企业共同的语言，是企业全体人员共同的想法，是大家致的方式；企业文化首先确实表现为一种潜规则，比如打领带上班是制度，不穿背心上班就是文化，写在纸上的规则是制度，不言而喻的规则是文化。而企业制度管理好比划圈，制度再完善，也就是圈再大，也永远是圈外的比圈内的多，圈外的比圈内的大。所以说制度管人管死人，文化管人管灵魂。当然，企业文化有时也表现为一种显规则，所以才可以用来管理，拿来建设。

    既然企业文化整体上具有这种既潜又显的特性，那么行为规范是否会只具有一种特性呢？众所周知，企业文化会让组织内部的人具有行为一致的倾向，比如办事干净利落或拖拖拉拉，在办事干净利落的文化氛围中，办事拖拉的人会不舒服，其他人也觉得别扭，一来二去，拖拉的人也麻利起来，文化得以融合。相反，如果有企业文化中有一些不良苗头，则可能让企业走向孱弱甚至崩溃，这在我们的生活经验中可以找到相似的情形。比如在食堂排队打饭，起初大家都恪守规则排队打饭，然而某个人突然因为有急事打破了这种规则，插了议会队，大家也表示理解；几天后，又有一个人插队，他是没有正当理由的，但是默许了这种越轨；于是这种现象开始接二连三的上演，一段时间过后，插队就成为了理所当然。伴随着打饭应该排队的价值观被潜规则击碎，排队的传统被最终打破。某些企业文化变质的过程与此极为相似。在这个过程中，文化可能表现为一种潜规则，其发生作用的方式是潜移默化的。

    王吉鹏先生认为，潜规则的前提是企业文化相对成熟并且强势，在行为规范层次就是行为规范体系相对完整。现实的情况是国内多数企业行为规范体系零散且文不对题，大多建设的是职业礼仪规范和思想道德规范，真正的职业行为往往被忽略掉了。什么叫职业行为，比如说，假若仁达方略有某些下属习惯于让领导填空，领导布置他完成一项任务，中间出了问题，他回来汇报说：“王总，您布置的任务出问题了，情况如何如何，您看怎么办？”你说怎么办？你怎么说都是错的！所以我们要规范他，要求下属在提出问题的同时提出解决建议，就是让领导划圈。这样，他应该说：“王总，您布置的任务出问题了，情况如何如何，我有三条解决建议，我本人倾向于第二条，您看怎么办？”这才是正确的职业行为。

    换言之，提出问题的同时提出解决建议就是职业行为，对此类行为做出得倡导就是职业行为规范。如此看来，对职业行为进行有意识的建立的过程是显性的，行为规范体系在某一阶段表现为显规则，只有当组织的成员认同并自觉践行时，也就是行为规范变成大家的习惯后，它才变成潜规则。