遭受暴风雪的第二天，收到中国猎课网（www.51lieke.com）的邀请，参加2009PK大战活动。不管主题会是什么，至少让人感到在这个寒冬中能增加一丝暖意与氛围。后来得知主题是：如果唐僧团队要裁员，该砍掉谁？看到这个主题感觉非常好，时下许多的企业，为了降低成本、瘦身过冬，纷纷采取裁员的策略，无论是跨国企业还是中小企业。这个主题倒是很符合如今的形势，就应诺答应参加此次PK活动。我想PK的结果并不重要，重要的是从PK当中，产生智慧火花，并引起更多的思考，对企业的管理有所帮助。

到底该不该裁？想到裁员，脑海中立刻闪现了国务院总理温家宝冒着严寒到重庆考察。来到长安集团汽车五工厂说：“现在汽车业遇到了暂时的困难，我们要挺起脊梁，努力转危为机。企业不要轻易裁员，要千方百计稳定就业。”从国家的角度考虑，温总理的话确实暖人心，但是对于市场化运作的企业来讲，一些不能给企业创造价值或者不符合当前企业发展形势的员工，砍掉是有必要的。其关键是如何砍、哪些要坚决砍掉。事实上，砍掉一些不为企业创造价值的员工，是为了更好地帮助企业创造高价值，这符合进化论，没有淘汰就没有进步。我相信，即使被裁掉对员工个人来讲未必是祸。所以，首先要明确裁员是必要之举，是正确的行为。
要裁做哪些准备？那么，在开始进行裁员的时候，要做好哪些准备呢？当然不能无声无息地裁，否则会造成企业人心不稳，损害企业的凝聚力，影响企业的外在形象。所以，裁员的前期铺垫很重要，需要很好地向员工说明为什么要裁员，必要还需要请第三方参与协助，做员工心理的辅导。这些年，某些著名企业进行进行大裁员活动时，社会舆论反响强烈，更不用讲内部员工的思想波动。
哪些员工必须裁掉？这一点是最重要的，那就是坚决采取优胜劣汰制，要淘汰那些不能创造价值的末位员工及不符合岗位要求的员工。那么现在分析：唐僧团队中的孙悟空、猪八戒、沙僧，在金融海啸下，谁是最该淘汰的对象？

现转载网友的看法，仅供参考：唐僧  主要缺点：无能 拖后腿 增加公司成本  理由陈述： 一路上妖魔鬼怪十有八九是冲着他来的，而且裁了唐僧，白龙马也就没有必要再呆着了，浪费口粮，沙僧的担子也轻了很多。 

sunman1984：当然是唐僧了！他什么也不会！剩下三个人飞着一会儿工夫就能到西天，省时省力！网友“极度平静”也同意裁唐僧，不过理由剑走偏锋：作为人的只有唐僧，要想人均GDP有质的飞跃，就得把分母缩小。悟空  主要缺点：自命不凡 恃才傲物爱惹事生非 影响团队合作精神理由陈述： 沧海龙马：铁定是悟空。取经核心业务是拜佛求经，裁掉唐僧，主营业务也就挂了。悟空说白了是个保安，第一个裁的就是保安。linjian75：我认为一定是孙猴子，理由如下：能力强，但态度差，这是作为团队必须清理的人员；只会吹，一搞就拿出五百年前大闹天宫的往事，但一遇到妖怪，多半不是找观音就是找如来；不思进取，当初一个人都能大闹天宫，到取经的过程中，连那些天宫里面的动物都搞不过，武功退步厉害啊。八戒   主要缺点：游手好闲不务正业挑拨离间忠诚度差影响团队稳定理由陈述： lzard：八戒，吃得多，没有什么产出，而且最不稳定，要是经济不好，他肯定吵闹着要回高老庄，对团队稳定性是很大的威胁。 AD自耕农：八戒相当公司的中层，虽然他是调和剂、和事佬，但风暴一来这种中层干部是优先考虑的。薪水他比较高，裁掉账面能体现出来。业务有悟空顶着，内部关系主要是唐僧和悟空的关系，八戒还经常扮演打小报告的人，所以裁了更清净。沙僧   主要缺点：有前科无一技之长没有突出贡献理由陈述： yliu35：肯定是沙和尚，担子可以分给八戒和白龙马，八戒那么肥，给他个借口减肥。 砍刀的剑：裁掉沙僧。第一，背景最浅，后台不硬；第二，不老实，看着包袱不小，拿出来的就一袈裟，一钵子，装着任劳任怨，其实偷奸耍滑；第三，有前科，这老沙可是杀人无数，还把头骨挂脖子上，以为他百人斩哪！ 网友 “百眼巨人”认为沙和尚反而是因为老实而被裁掉：尽管在团队中任劳任怨，吃苦在前，冲锋在前，也很听话，但基本属于最底层没有发言权的阶层，今天裁掉，经济形势好了还可以召回。白龙马   主要缺点：奢侈品 非正式编制理由陈述： betahouse：首先肯定是白龙马，不是正规编制，一般单位裁人都是先清理临时工和非正式编制人员。再说了，龙王要是有意见，孙悟空去就可以摆平，不必惊动上级了。 andergwq：白龙马绝对属于奢侈品，砍掉成本的首选！企业面临困境的时候，资金周转困难的时候，身为领导的唐僧还好意思开着宝马车天天在自己员工面前转悠？典型的打肿脸充胖子，死要面子型的，这样的公司倒闭得最快！换个角度谁都不裁然而，也有网友认可唐僧的专业、悟空的能力、八戒的玲珑和沙僧、白龙马的忠诚，认为应当另辟蹊径面对危机。 回形镳：裁啥裁啊，早就被磨合成最优团队了。哪家企业不眼红？转移经营方向，去找海龙王，搞联营，顺便代理一下海龙王与天竺国的茶叶生意。 映雪骄阳：依我看，还要加一个编制，专门负责化缘，增加收入。进攻才是最好的防守。 everflag：大家可以换个角度，既然都危机了，还取什么经啊，回女儿国捡现成的便宜多好！ stephen123777：沙僧老实人，从合同工转为临时工，薪水减半，编制就少一人；悟空薪水减半，取消休假和津贴，因为有紧箍咒，谅他也不敢反对；八戒升为CEO，管住悟空，薪水不动；小白是心腹，不能变。所以，正式员工从4人裁为3人，薪水支出从4人减为3人。 alysonliu：把那个啥子皇帝发的盆子、观音发的袈裟卖了发工资，不要老想着裁员。强烈要求高管减薪共渡难关。企业欢迎德才兼备的人“如果是我，我就会先裁八戒。”西安高新区一公司行政人事部人事主管李燕说，如果必须裁掉一人，在危机面前，企业还是会看重能力和忠诚度等要素，而好吃懒做、挑拨离间的八戒是不受欢迎的。她引用蒙牛老总牛根生的话作为注解：有德有才，破格重用；有德无才，提拔使用；有才无德，慎重使用；无德无才，坚决不用。同时，她也谈到，在职场打拼的我们，应当从这道题中有所思考，反思自己需要提高哪些职业素养，增强自己在企业的不可替代性。这样，老板在裁员时，就不会想到你。一个思考：一个企业健康运转，一定的人员流动率是必须的。除了员工自己跳槽外，企业也会“主动”让某些员工走人。那么，我们再瞅瞅HR会淘汰什么样的人。如果“西游取经团队”要裁员，你会先裁掉哪一位？一个企业健康运转，一定的人员流动率是必须的。除了员工自己跳槽外，企业也会“主动”让某些员工走人。那么，我们再瞅瞅HR会淘汰什么样的人。一个假设如果“西游取经团队”要裁员，你会先裁掉哪一位?水煮三国，大话西游。假如把西天取经四人组看作一个团队。唐僧就是那TeamLeader，性格坚韧，目的明确，讲原则，懦弱没主意。孙悟空即是团队中那个创意员工，业绩突出却个性极强，屡屡得罪人。猪八戒就好比那为人圆滑，偏偏干活时拣轻怕重，投机取巧。沙僧自然是那老实肯干，踏实做人，任劳任怨的模范黄牛，只是这黄牛有时也略显呆板木讷。这么个团队，倒也绿肥红瘦，搭配齐全。可偏偏经费紧缩，为节约开支，要在西游记团队中淘汰一个成员，以降低成本。HR会选择淘汰谁?且听听他们的选择和说法。三种选择“把唐僧撤了。”——式玛卡中国人事经理张云萍在我看来，西行这个团队，三个下属是一个非常好的Mix(混合)。既有孙悟空这样的业务骨干，又有任劳任怨的老实人沙僧。孙悟空虽然个性不够好，却有冲劲和干劲，作为业务骨干绝对能带动整个团队向前发展。沙僧尽管没什么创意，可执行力绝对好，属于“你办事，我放心”的类型，任何一个团队都少不了这样人。猪八戒本性并不坏，抱怨归抱怨，还是承担了保护唐僧的责任。关键是要规范他的行为。而他的圆滑也为团队的发展带来稳定和帮助。如果唐僧能把这几个人的优势发挥出来，那么绝对能提高凝聚力和效益。可事实上，唐僧经常误信小人，不能把合适的工作安排给三个下属。从管理学角度看，他没有平衡的手段，缺乏一定领导力。“在不同的发展阶段选择不同的淘汰对象”——上海百宜食品有限公司人事主管吴继西行团队该把谁淘汰没有定论，应该根据团队所处不同阶段做不同选择。企业或者团队的发展阶段不同，采取的策略不同，随之而来的就是人才策略上的不同。假如公司刚成立，西行团队相当于一个销售团队，那么孙悟空是万万不能裁的。企业处于起步阶段，市场还没拓展，等于一切从零开始。企业需要孙悟空那样的骨干闯天下，立马出业绩。性格小缺陷什么的，根本不要考虑。这个阶段的企业，就应该把不出绩效的猪八戒剔除。可如果企业已经进入稳定状态，业绩稳步发展，重点转向内部建设，例如：致力于企业文化的建设和企业凝聚力的打造。这个时候，别因为孙悟空的业绩而不敢动他。要淘汰的人就不是猪八戒而是孙悟空了。刺头一样的性格，怀疑一切，如果无法和企业文化很好地相容，那么放在一个稳定的团队里，总会影响其他成员，造成不和谐的气氛，增加内耗。 “工作内容不同决定淘汰谁”——环球实业科技控股有限公司人力资源部经理周凌君首先应该确定的是：在任何团队，沙僧都是受欢迎的。每个团队都需要踏踏实实干活的人，即使他少创意。因为这样的员工勤勤恳恳，你把任何事交给他很放心。对于到底淘汰谁这样的问题，就不同工作内容的团队来说，会有不同的答案。只有明确这个团队到底做什么，目的是什么，我们才能下结论说到底谁该被淘汰。 假如团队的工作本身就很难，属于创意性的工作，那么这个团队就非常需要有闯劲的人，类似孙悟空那样的人。毫无疑问，好吃懒做的猪八戒就该被淘汰。可假如工作是那种不需要什么创意，只要按部就班即可，那么整天“惹是生非”的孙悟空就留不得了。他的优点在这里未必能带来多大价值，相反，个性棱角过于分明的缺点危害比较大。三个看法不要光看结果，也要看过程——式玛卡中国人事经理张云萍对于淘汰什么样的员工，作为HR，我其实很矛盾。从HR的角度看，不能光看结果，不能仅以结果论英雄。我们要看的是结果以及达成结果的过程。有些HR同行认为，对于销售这样的岗位，还是要以业绩结果为衡量标准。我不是很赞成这种看法。因为业绩的好坏和市场的成熟度有很大关系。一个已经成熟的市场，获得高速增长的业绩不是过分的要求。而有的市场则处于刚刚起步阶段。 Sales做了很多前期的工作，这些工作未见得马上产出效益，但绝对有利于公司今后的反展，品牌形象的树立。如果用业绩把这些做伏笔而无实际产出的Sales淘汰掉是不公平的。但是，从部门主管的角度看，他们等不及你去培育市场，需要你马上出效益，用数字说话。业绩就是他们唯一的标尺。 要解决这种矛盾，一方面HR要说服主管把目光放得长远。另一方面，在绩效考核体系中，我们要把行为规范纳入其中，占到一定的比重。这些行为的考核就是将企业的价值观化为具体的行为表现，考核业绩的同时，看员工是否有热情，做事的态度如何。这样，以绩效不好为由淘汰员工，员工会比较心服口服。假如只有业绩一个数字，员工会找到很多借口作为业绩不好理由。产品牌子知名度不高，公司支持不够等等。以综合行为表现和最终业绩来评价员工更合理，做出的淘汰决定也更合理。上业绩不是唯一标准——海百宜食品有限公司人事主管吴继我们会对每个员工的职位进行评估。如果某个职位的工作量不满，公司就会重新考虑职位的必要性，作出适当的调整。假如某个职位不存在了，原来在职的员工也无法通过内部调整获得新职位，那么被淘汰在所难免。员工与企业文化是否契合也是个重要的判断标准。那些整天抱怨、又不好好做事的员工是一定要淘汰的。