| 商祺潘老师 |
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道格拉斯·麦格雷戈的Y理论，以其对于人性的探讨，在管理思想发展史中具有重要地位。
社会科学的研究对象是人，是具有自觉能动性的人。为此力图从错综复杂的社会活动中找到共同点，使人的行为方式具有可理解性。人性假设就是这样产生的，其中经济学的理性人假设影响最大。这一假设认为，每个人都有趋利避害的本性，能够通过成本收益的计算，选择利益最大化的行为方式。
经济学分析方法具有广泛影响。这不仅是因为，关于理性自利的判断与生活经验相符，容易被人理解和接受，而且因为建立在这一假设基础上的经济学理论，对很多社会现象做出了符合逻辑的解释，能够成功地用于预测人们的行为。
企业作为经济组织，自然与经济学关系密切。以提高微观经济效益为目的的企业管理，更是直接受到了经济学思想的直接影响。人们力图从追求利益最大化的理性人假设出发，说明企业管理的规律。按照这种思路，企业被解释为一种依*理性提高投入产出的组织形式：人们从自身利益最大化的目的出发建立企业，根据利益实现的可能途径对在企业中的行为方式进行选择，因此，管理、经济管理、企业管理，本质上是同一的。
进一步问，利益作为人们的行为动因，具有什么内容？如何把对于利益的理解与企业管理实践结合起来？在很长时间内，这被看成一个不成问题的问题。人们实际上默认，推动人们行为的利益是经济收入，特别是货币收入。例如现代管理学的创始人之一泰罗，就把对于员工工资的调整，作为推行其科学管理的主要依托。之所以如此，道理很简单：在社会物质生活条件不充裕，价格机制主导着经济活动方式的情况下，以提高货币收入作为主要行为动因，是很自然的选择。
与此相应，在企业管理实践中，如何利用员工对于经济收入的追求来实现企业效益目标。成为管理工作的基本思路。也就是说，管理工作的一个基本假定，是员工对于工作本身没有兴趣，只是为了获得经济收入才被动工作，因此为了提高工作的成本收益，会自然而然具有少做工作多拿报酬的行为倾向。因此企业管理的根本任务，是对员工的工作进行监督，使完成工作的情况成为支付报酬的依据。计划、组织、指挥和控制等管理职能由此产生。
在这一思路指导下，管理者与被管理者处于分离和对立的地位。管理者从企业利益出发进行指挥和控制，员工从个人利益出发接受任务和监督，企业是管理者利用员工利己本性建立起来的理性机器，其目的在于更好的实现企业效益。为此所应用的管理手段大致可以分为两种，即大棒与胡罗卜政策。道格拉斯·麦格雷戈对此进行了深入的考察与分析，并以X理论加以概括。
但是，这种管理方式遇到了难题，不管采取强硬的监督措施还是进行利益诱导，都越来越不足以促使员工努力工作。原因在哪里？管理实践推动了道格拉斯·麦格雷戈的理论思考。其过人之处在于，不是仅仅就事论事谈问题，而是对诸多现象进行系统思考，从哲学的高度提出了一个世界观与方法论问题：如果员工确实存在逃避工作责任的利己主义倾向，这种倾向究竟是天生具有的，还是后天产生的？如果这种倾向不是先天具有而是来自后天环境，那么原有的管理模式是否合适？显然，这是对于管理原则的彻底反思。
对此，道格拉斯·麦格雷戈提出了一个具有启发性的假设：员工对于工作的消极态度，不能成为采取监督式管理的原因，反而本身就是监督式管理带来的结果。
这在当时是一个全新的思想。由于这一思想否定了传统管理的基本假设，因此足以对整个管理界提出挑战。也正因为如此，道格拉斯·麦格雷戈在管理思想发展史中具有举足轻重的地位。
当然，仅仅提出某种大胆的设想还不够，还需要对此加以检验和说明。道格拉斯·麦格雷戈在借鉴马斯洛需求理论的基础上，首先对管理困难的出现原因进行了分析。在他看来，大棒与胡罗卜政策之所以失灵，是因为片面理解了员工的需要；只看到了员工的物质生活需求，没有看到员工的社会情感和自我成就需求。这种片面性与物质生活的贫乏相关。一旦物质条件丰富，员工对于社会与成就需要就会占据主导地位。在这种情况下，传统的监督式管理就失灵了。以这种分析为依据，道格拉斯·麦格雷戈提出了与X理论不同的Y理论。这一理论强调，在人类的需求中，如何建立友谊，获得自尊、自信、自主，从而不断实现自己的成就感，是极为重要的内容。由于这些需求往往在工作中才能实现，因此对于员工来说，工作本身也是具有吸引力的，关键在于如何使这种吸引力体现出来。传统管理的问题，恰恰在于不是激发而是扼杀了工作本身对于员工的吸引力。
按照这一思想，道格拉斯·麦格雷戈提出了不是以监督、而是以激励为原则的管理原则。所谓激励，不仅仅指为员工提供工作报酬，更重要的是为员工发展创造机会和提供支持，使员工不断从中获得成就感。在道格拉斯·麦格雷戈看来，企业是为促进员工发展建立的人性组织，企业管理的基本任务是机制建设；即通过建立一种制度化环境，使提高企业效益成为实现员工发展的条件。用道格拉斯·麦格雷戈自己的话来说：“管理的任务就是营造组织环境，设定工作方法，让员工通过为组织目标努力而实现自身的目标。”这样一来，整个管理关系就倒过来了，从员工是企业实现效益的工具，转变为企业是员工实现发展的工具。在道格拉斯·麦格雷戈看来，这种管理方式并不是空想，已经出现于企业管理实践之中。管理授权、工作内容拓展、参与和咨询式管理等等，就是激励式管理的具体表现。道格拉斯·麦格雷戈还认为，自己提倡的管理方式，与德鲁克主张的目标管理是一致的。
那么，否定员工天生懒惰的假设，是否会否定经济学的理性人假设呢？不会。实际上，经济学只强调每个人都有追求成本收益最大化的理性倾向，但并不认为人的收益就是货币收入。在很多情况下，放弃货币收入寻求其他社会成就，也是人的理性倾向体现。对于不同人们在不同情况下对于收益的不同理解，经济学称之为人的偏好。关于偏好形成原因的探讨，不是经济学而是社会学和心理学的任务。马斯洛的需求理论，正是社会心理学的研究成果。而管理学的任务，是把对于人们需求的理解，和对于人们如何满足需求的方法探讨，加以综合与利用，从而更好的实现人们的利益。
到现在，几十年过去了，但道格拉斯·麦格雷戈的思想并没有过时，其中人性与管理之间关系仍然需要深入思考。如果说，工作动力来自人性需求，人性需求受到环境影响，环境可以通过自觉努力加以改进，管理的作用就是建立促使人们更好工作的人为环境；那么在这个因果链条中，应该以哪个环节是逻辑起点？从实际情况看，如果以管理为起点，往往会从任务出发，其结果可能使人成为完成任务的工具。只有以人性为起点，才能摆正管理的位置，使管理成为实现人们需要的工具。
然而怎么才能从人性出发？道格拉斯·麦格雷戈指出，如果把人的行为动力简化为经济收益，仍然会把人置于工具位置，使人成为经济机器上的一个螺丝钉
只有看到人性的丰富性，不仅把需求的满足而且把需求的创造都理解为人们的行为动力，才能把握人性的本质，即人类的创造性本质。在这种情况下，管理工作的原则将从监督变为引导，控制变为服务，使企业和企业管理体现出人性的魅力。
也许由此出发，才可以理解企业的人性面，才可以理解为什么现代企业管理的关键在于人力资源管理，也才可以理解为什么牛根生说：经营管理的95%是人性。
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