跳槽的人不断，很多企业更是喜欢以高报酬、高待遇为饵，千方百计地从其他企业，尤其是同行业的企业中将高级管理人才"挖"过来。大多数企业都是在企业生存发展的关键时刻来寻找中高级人才，帮助企业度过难关。究其原因，这些企业无非是认为，"内部提升"耗费成本巨大，不如"外部招聘"来得省时省力。事实果真如此吗？且不说我们已经听说了很多"空降兵败走麦城"和"南橘北枳"的故事，单是从人力资本来看，"外部招聘"不如"内部提升"。

20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对员工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。企业的培训机制以及晋升机制的完善与否决定着企业是不是可以通过企业内部晋升来获取更高级的管理人才，发现优秀人才并合理使用，能表现出企业用人的能力和水平，但是这取决于是否能真正发现优秀的人才。就企业的长远利益来说，养人更能激励员工的工作积极性，并能积极让员工参与公司的管理。因此，如果不是紧缺的人才，还是内部培训比较划算。也有人这样算过这笔账：如果企业提供了一个创业的环境，给他们施展才华的舞台是同等的，回报率也是相等的，成本的高低差别在任用之初，猎头公司按年薪提成，有的高达几万、几十万元，这种成本显然过高。

不管采取哪一种方式，都对企业的发展有着至关重要的作用，具体应该采取哪种方式，应该由企业最高领导层及人力资源部门共同关心的问题，我们可以从企业适应期、提升员工士气、相关费用、企业管理这些方面来进行探讨。

一 、企业适应期

所谓企业人力资本是指通过在学习、上学及在职培训等方面投入一定费用，使得企业可以获得并能够实现价值增值。而这种增值和收益除了货币收入外，还包括员工在获得职位提升、工作满足感及企业文化等非货币收入。不可否认，内部举荐的效率的确非常高，而一般来讲，挖来的人和企业文化的磨合期会很长。企业外部聘用员工，最大的障碍就是难以溶入企业的文化里面，不能真正的了解企业发展及生存状况，如果了解，需要经历相当长的时间，这期间所耗费的企业人力资本相对较高，而内部提升的员工，通常都是在企业工作过很长一段时间，并且对企业有比较深刻的了解，对企业文化有较强的认同感。

二、提升员工士气 

外部招聘企业内部的员工士气受到很大的打击，很多人才因此而流失，而没有流失掉的员工在工作的积极性方面也有一定的影响。而内部聘用则可以有效的调动员工的工作积极性，增加员工对企业的忠诚度，对于企业可以促成企业连续的提升问题，让企业中的骨干能看到竞争的公平及对自己能力的重视。我们来看一下台湾的例子。

在台湾，许多企业都赞成"让B级人干A级事"的用人原则，采用这种原则招聘人员的公司已越来越多。他们认为放手让B级人干A级事不但能激发B级人的上进心，发挥他们的潜在能力，还有利于降低企业的人力资本投入，增加企业利润。台湾电子行业一位高层管理人士举例说：让B级人干A级事，考绩得分可能只有79分，而让A级人自己来干考绩得分可能达到85分，但A级人的成本要90分，而B级人的成本要60分。用30分去补6分的差距，显然绰绰有余。有必要指出，采用低才高就法面试招聘人才决不等于毫无条件地盲目进入，用人单位在考虑放宽应聘条件时必须注意适度，务必做到如下两点：第一，确保拟招聘人才具有较强的工作责任心，虚心好学。第二，确保拟招聘人才具有较强的潜在能力。否则，花费大量面试招聘的人才财力、使新进的人员派不上用场不说，还可能造成"请神容易送神难"的尴尬局面。

三、相关费用

   企业需要人才选择招聘，耗费的是大量的人力和财力，甚至花了钱留不住人才。如果因为当初面试的原因致使企业选择人员的失误，则会耗费大量的招聘成本，。内部提升，虽然也要花费大量的成本去培训提升人员，但是相对于企业挖来的中高级人才所要付出的高额年薪还是比较划算的。

北京外企太和企业管理顾问有限公司顾问张逊注意到这样一种情况，“某个企业为了挖人，许诺几十万至上百万的年薪，甚至远远超过公司老总的薪酬。”张逊认为这样做的后果是，首先会严重偏离一个公司的薪酬曲线，导致公司无法制定出合理的薪酬政策。再者，引起公司内部其他员工特别是与他岗位相似，级别相同的人的不满，由此引发公司内部的薪酬地震，这无疑是给自己戴上了手铐。
      薪酬遭遇“天花板”
      有的企业高层经常疑惑：为什么自己所给出的薪酬已经不低了，但是却依然很难吸引到有价值的员工。或者说，给出了高薪，吸引来了人才，却留不住呢？
      根据薪酬调查显示，一个行业中最具竞争力的企业或者说处于行业中领导位置的企业通常不是行业中薪酬最高的。这些企业的共同点是除了为员工提供较高的薪酬、福利待遇外，还要非常重视员工的培训与发展以及员工的工作环境等。
      高管薪酬有问题
      目前国内高管薪酬的结构不合理，基本薪酬所占比例偏大，浮动薪酬、尤其是股权激励部分所占比例偏低。据资料显示，国内企业中，高管人员大部分未持有公司股份，这说明国内的高管薪酬还主要集中在短期激励。其次，国内企业中普遍存在高管薪酬与业绩相关性不高甚至无关的现象。很多业绩突出的企业，其高管薪酬却依然徘徊在较低水平。

四、企业管理问题

外部招聘不会在企业内部形成政治支持的小集体，有利于企业的正常发展，而内部提升则可能出现企业内部“近亲繁殖”，使的企业内部形成各自为政的小集体，各集体间勾心斗角的事情不断，有时会严重影响企业决策及经营管理，不利于组织的团结和发展。企业如何解决这类问题，就是企业所要面临的根本性问题。虽然内部提升有弊端，但是企业应当建立公平完善的晋升机制，这样才能更有效的留住人才，使得人才看得到晋升的希望。企业人才流动是不可避免的管理问题，如果不能建立有效的人才计划，就有可能面临企业人才“中断”的现象。企业应当根据企业发展战略，确定企业未来需求的人才数量。通过建立职位分析系统，对现有人员盘点，分析人员的素质与数量是否与业务量相匹配，来制定有效的人才机制。根据企业人员的流动率，在规划中建立人才预警系统，对流动性较大的岗位及早做好补充计划，针对关键岗位，进行业务分解，同时建立后备人员梯队，以避免人员流失，尤其是关键人员的流失给企业带来的不利影响。

企业在自身的发展当中，外部招聘与内部提升协调运用，但总体来说，内部提升对企业发展来说有着比较深刻的影响，有利于企业发展内部组织结构及畅通企业的晋升机制，有效的保留企业人才，更好的激发企业员工的积极性，而外部招聘也有其优缺点，总体衡量，运用得当内部招聘的利大于弊，远远大于企业进行外部招聘所能带来的经济效益和管理成果。一方面，企业应建立完备的内部晋升机制，充分挖掘内部人才。领导者的一项重要任务就是发现人才、培养人才，为企业的未来发展打牢坚实的基础。另一方面，企业也要建立外部聘用机制。企业的发展需要不断输送新鲜血液，否则就会官僚化、僵化、没有创新能力。吸收新鲜的合适人才就会使企业不断充满活力，不断创新，不断走向辉煌。建立教育与培训机制。一是企业可以让经营者和员工参加培训机构、高等院校的培训；二是建立内部教育与培训机构，邀请各类专家对经营者与员工进行培训，使他们不断更新知识，不断进行创新。

所以，我们说企业在中、高级人才的任用上，内部提升远远大于外部聘用。