| 商祺汪老师 |
 |
| 等级:HR经理 |
| 权限:普通用户 |
| 积分:1149 |
| 金钱:1663 |
| 声望:555 |
| 经验:555 |
| 发帖数:563 |
| 注册:2007年7月2日 |
|
|
|
目前，岗位评价方法大致分为四种：排序定级法、标尺套级法、要素计点法和因素比较法。其中，要素计点法的运用最为广泛和普遍。本文对这一方法的应用做一简要介绍。
一、制定岗位评价因素表
1.评价因素的选择原则
评价因素，是指一个组织认为在多种不同的职位中都包含的一些有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。因而，评价因素实际上是在多种不同的职位中都存在的并且组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、特征、要求或结构性因素。在实际操作中，最为常见的评价因素主要是责任、技能、努力以及工作条件4大评价因素及其相关因素。需要强调的是，所选择的评价因素必须对准备在某一既定岗位评价系统之中进行评价的所有职位来说具有共通性，不能选择那些只适用于小部分岗位的评价—菌素。其次，评价因素必须是与被评价岗位相关的，必须能够涵盖组织愿意为之支付报酬的与职位要求有关的所有主要内容。再次，评价因素之间尽可能不要出现交叉和重叠。交叉和重叠会导致某些评价因素被重复计算，出现评分不科学不合理的问题。最后，评价因素的数量要适当，便于计算和管理。评价因素过多会加大岗位评价者的负担，且对评价结果的有效性没有太多的帮助；而评价因素过少，则不能够囊括企业所有岗位的付酬因素。
2．调查问卷的设计与发放
根据上述原则，并结合实际情况在岗位评价评估要素调查问卷中设计责任、技能、努力和工作条件四大评价因素及其他重要的子因素，如：责任、知识技能、努力程度、工作条件等。为保证其他较重要的岗位评价因素不被遗漏，问卷的最后设立需考虑评价因素意见栏。
问卷设计中的反馈意见用5个选项表示，分别是：不重要、一般、较重要、重要、极其重要，便于分析各子因素的重要程度。
根据科学、严谨、客观、公正的原则，将调查表发放到各个部门，及时回收。
3．问卷结果分析
对回收数据进行录入与分析，采用平均值描述数据的集中程度，同时用标准差或相对标准差来描述数据关于均值的平均离散程度，标准差或相对标准差值越大，说明变量值之间的差异越大，距均值这个中心的离散趋势越大。
4．评价因素的修改和权重设计
以国际和国内公认的岗位评估量表为基础，结合实际情况和问卷调查结果，进行评价因素的修改和权重设计：确定工作责任、知识技能、努力程度、工作环境四个方面权重分数，同时调整评价子因素的权重，最终，得到“岗位评价因素表”。
二、数据处理过程
1．组建和培训评分小组
评分组的成员是岗位评价工作的主体，企业所有岗位的排序和分值都要由他们来决定，评分组成员的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。对评分组成员有以下几点要求：第一，要能够客观、公正地看问题，这是衡量岗位评价工作结果客观与否的重要决定因素；第二，应对每个岗位的职责和在企业中的重要性有较为客观的了解；第三，在群众中应有一定的影响力，使最后的评价结果更具权威性；第四，评分小组成员的构成应该有代表性，适当考虑基层员工的参与以增强岗位评价结果的可接受性，减少推行阻力。确定岗位评价项目评分组成员，其中包括高层、中层、基层人员。同时对评分小组成员进行岗位评价的培训，主要介绍什么是岗位评价，为什么要进行岗位评价，岗位评价的方法，为什么要选择评分法，工具表的讲解，打分的具体操作，岗位评价的流程及岗位评价的结果与薪酬制度建立的关系等。
2．评分小组打分
评分组首先对标杆岗位进行试打分以发现问题，进行前馈控制。标杆岗位是指公司各个层面有代表性的岗位，先对标杆岗位进行试打分，可以让评分人员熟悉评分流程，增强对因素定义的理解，增加对岗位职责的理解和认识，以及验证因素的选择及权重是否合理，作为以后正式打分的参照，基本确定企业薪点分布的趋势。试打分后，评分组对包括标杆岗位在内的所有岗位进行打分，回收评分表进行评分数据的录入和分析。
3．评分数据的处理
设计了“岗位得分统计表”，将所有岗位评分表上的数据录入岗位得分统计表，再将统计结果汇总至“岗位得分汇总表”，并对汇总结果排序，得到“岗位评定排序表”。
在数据分析过程中采取偏差控制措施。在岗位评价过程中，评分组成员对各个岗位的评价子因素的理解不可能完全相同。为了确保岗位评价的科学性和合理性，需要对不符合标准的岗位或某因素重新打分。考虑到原始数据每个因素的分值大小相差很大，不具有可比性，直接计算标准差时得到的结果不能真实地反映数据偏差到底有多大，所以要以相对标准差作为衡量的标准。另外，均值会极大地影响相对标准差的大小，要使用变异系数考察每组数据对于均值的相对偏离程度。然后求出每一组数据的相对标准差和变异系数，制作分布图以确定临界值。只有当每组数据的相对标准差和变异系数都大于临界值的时候，才认为该组数据不合理。
三、评价结果与结果应用
正式评分结束后，得到“岗位评定排序表”。将全部岗位各评价子因素的相对标准差和变异系数做出分布图。岗位评价中需重新打分的指标分为两类，一类是经验指标，即总分排序明显不合理的岗位需要重新打分；另一类是统计指标，即既在相对标准差允许误差范围之外又在变异系数允许误差范围之外的因素需要进行重新打分。此外，如果某个岗位超标的评价子因素超过了20%，则该岗位就需要重评。
岗位评价的结果反映了不同岗位的价值大小，通常的做法是将岗位评价分值按照分值高低加以排列，进行等级划分，制作成岗位等级表。分值对应的薪值可以用全部岗位的岗位薪金除以全部岗位的分值之和，习惯用系数的也可以计算系数和分值的比例，调整岗位的系数。
|
|
|
|
|
|
所在位置：
资料
短消息
讨债公司