从完善人力资源规划做起

招聘的目的是寻找具备最适合的技能、能够在企业相对稳定地工作的雇员，这是人力资源管理工作的基础。从这个案例来讲，惠达公司的招聘就存在很大的问题。

基础环节不扎实

我们往往看到这样的情形：人力资源部埋怨用人部门对所需人员缺乏清晰明确的要求；用人部门埋怨人力资源部不能及时招聘到符合岗位要求的人才；财务部门埋怨企业人工成本上升太快；用人部门埋怨人手不够工作无法按时完成；人力资源部埋怨企业想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……

类似的种种问题，企业往往会归咎于招聘工作不力，但很多情况下，这些问题不是招聘这一个环节就能解决的。招聘和录用过程建立在两项基础工作上：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。人力资源规划是对企业人力资源需求和供应的分析预测过程；岗位分析主要分析该岗位的责任是什么，什么特点的人能胜任这一岗位。人力资源规划的结果能够确定企业究竞缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。

惠达公司就是在这两个基础工作上做得不扎实。由于缺乏科学合理的人力资源规划，招聘到的人员要么工作量不够饱和，要么手忙脚乱，到处“堵枪眼”、“救火”；由于缺乏系统完善的岗位分析，难以明确岗位的职责、权限、考核指标和任职资格，员工往往抱怨“现在工作比原单位累多了，可是待遇没有什么提高”。现在，新进的技术人员集体“造反”就与此有很大关系。

招聘程序不合理

从招聘程序来看，惠达公司也存在许多失误，以下几个环节需要加强：

首先，招聘前应该有两个明确明确岗位的职责；明确岗位的资格能力要求。明确岗位职责主要是使应聘者明确自己将来要做什么，避免出现“从进公司的第一天起，我们只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白的，无从了解我们的工作是为了什么”的情况。明确岗位资格能力要求，有利于企业合理筹划人才调配，也为科学评估岗位价值、确定薪酬福利水平提供了依据，使得企业薪酬水平具有必要的外部竞争性和内部公平性。

其次，在招聘时企业应该将公司的相关政策，尤其是薪酬福利、绩效管理办法等向应聘者明确，避免“搭错车”、“选错郎”，防止出现“答应的月工资是1600元，我们来报到了，才知道试用期月工资仅850元，给我们泼了一盆凉水”的情况。

上岗程序不完善

作为招聘环节的延续，缺乏合理的上岗程序也是惠达公司出现问题的原因之一。新员工上岗之前的培训就是必不可少的一个环节，不仅仅能让新员工迅速掌握心要的工作技能和方法，更能使员工明确公司的管理制度、文化导向等。

在正规的成熟公司中，新员工往往还会拿到一份“员工手册”，里面系统介绍公司的基本情况、管理理念、规章制度、奖惩办法等。缺乏对企业的了解，员工往往会期望过高，从而导致满意度的降低。事先的培训，可以使员工对企业有一个合理的“期望”，降低员工“期望”和“现实”的差距。

举个与惠达公司类似的例子，某公司在人才招聘的时候，向应聘者明确表示，企业提供的固定薪酬具有竞争力，实际情况也确实如此。但是和其他企业相比，该公司在通讯费、交通费、笆补、差补等方面控制很严格。由于公司事先并没有明确这一点，导致很多员工加盟之后，纷纷抱怨“中午饭还得自己花钱找地方吃”、“出差手机费怎么也不报销”。实际上，如果企业一开始就将薪酬福利政策和特点向员工讲明，这些抱怨是可以降低甚至避免的。

招聘理念不明确

招聘理念是指导整个招聘工作的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。很多情况下，企业需要的人才不一定是最好的而是最合适的，前段时期在北京的一场招聘会上，有企业就打出“北大清华毕业生免谈”的宣传语。

当企业缺乏明确的招聘理念时，往往是跟着感觉走，而不是基于人力资源的整体战略去开展招聘工作。招聘理念影响到企业选择什么样的人才到企业工作、企业主要依靠什么去吸引和留住人才、企业主要通过什么样的招聘渠道去招聘人才等。

在惠达公司，招聘主要还是一种程序性的工作，缺乏系统的招聘策略和理念，导致招聘与用人机制等方面缺乏一致性，招来的人才心绪不定也就不足为奇了。