曾几何时，即便是有所学历、无甚资历的小海归们，无论民企们怎样翘首以盼也“钓”不到几个，至于西方高级职业经理人更是梦境里的飘渺恋人。时至今日，相比外企，中国民企越来越吃香，尤其是金融危机的发生，为民企提供了雇佣西方职业经理人的绝好机会。

　　金融危机一起，欧美市场歇菜了一批又一批高级职业经理人，其中以金融人才居多，于是憧憬着资本运作的民企弄潮儿，纷纷趋之若鹜，萧条了半天的众多猎头们也忙乎起来，急不可待的民企们举着“高薪诚聘”的广告牌径直冲到华尔街上去招揽人才。

　　可是，西方经理人非我同宗同族之海归，非但肤色不同、语言不同，关键在文化和价值观上难以取得一致，中国民企如何让他们适应中国土壤呢？

　　问题1：中国民企能为西方经理人创造怎样与众不同的就业机会？

　　现时的民企真的亦非当年从理念到实践都落后于外企、国企的公司了，从前让你瞅一眼就能看到前途的私营小工厂，如今已成长为叱咤一方、甚至驰骋国际市场的大企业，且不论其规模追上五百强没有，单就民营企业对人才的渴求、超过外企的待遇而言，民企何以不是海归乃至所谓西方经理人们的职业蓝海呢？我曾遇到不少在大小民企中谋职的海归及西方经理人朋友（早期的以留学生留职中国的居多），但凡找到“感觉”的，无不赞叹与在跨国公司规矩严格、分工明确、上升空间狭窄及国有企业生存环境复杂、人浮于事、成长空间被约束相比，在民企可施展拳脚的空间更多，只要是民企真诚觅才，有海外工作背景的经理人（无论你是东方人还是西方人）在工作中会得到更多的自由和重视，自我发展和能力提升空间较大，民企对其而言，已经不是一般求职时的蓝海，而是他们借以体现个人价值、实现人生目标的纵横“四海”。

　　问题2：民企的“四海”何以不成为西方经理人之的“死海”？

　　还要从民企需要怎样的西方经理人说起。首先民企较之外企，更看重你的国际背景下工作经验及经营实战能力，“来者能战、战者能胜”是其最高的用人原则，所以对西方经理人来说，选择来到中国民企，首先要做的是放下身段，在展示实力的同时，积极主动地适应所在民企的文化、价值观及管理体系，而不是满眼所见皆是问题、唯我独尊的态度。西方经理人应该知道，一个中国民企能出大价钱雇佣个洋经理，一定具有优秀成长基因，就算是遭西方精英们普遍诟病的所谓家族式管理模式与文化，也有它存在的合理性，即便历史将证明其不完美，不等于说西方精英来了，明天企业就发生翻天覆地的变化，何况中国家族式管理下的复杂人际关系、“亲情”胜过“军情”、“人治”代替“法治”等潜规则，西方经理人不潜心研究至少是了解在先的话，恐非长久生存之道。

　　站在雇主的角度，在招聘阶段，民企千万不要为了急于抢人而作过多空洞的承诺，无论待遇还是发展，尤其是对个人“创作”的简历和猎头“编纂”的故事来招人的时候，更要慎之又慎，在正式雇佣前设立一个适应期是必要的；同时为了用好花大钱请来的西方经理人，民企尤其是企业主更要学会尊重双方明显的文化、价值观等诸多差异，也要事先、事间勤做功课，比如，在东方商业文化观念下，任何实际的合作、协同哪怕是雇佣都是建立在“信任（感）”已经基本确立的前提下，没有这个前提就没有后续所有的实质进程，信任一旦费时建立起来，后续则一切好说。而在西方商业文化下，信任建立过程与后续实质商务合作、工作推进过程不分先后，或者说西方经理人更适应在过程中建立信任，而不是先握手、再奉茶、继而拼酒聊天称兄道弟后再放手干活，民营企业家如果不改正这种江湖习性，依笔者的观察，洋大人难留啊！

　　再次，民营企业也要学会“因你我变”，变什么呢？除了上述草寇脾气外，你的人治为主的管理文化、朝令夕改的决策“善变”、你的许诺就是行动的做派等等，除非你花钱只是想要招个洋花瓶做摆设或者资本运作时的“忽悠”道具，否则，洋大人来得快恐怕去得更快！当然这些“变”不是一蹴而可就的，但既然企业要走向国际化，你就必须除掉这些弊病，不但要下决心改，还要有时间表，引进西方经理人的速度要与你改的力度对应，才能避免让民企最终成为洋人才不明不白的“死海”。

　　问题3：民企司令如何调教“空降兵”？

　　怎样才能避免西方经理人成为中国民企的死海？前车之鉴，是过去十数年里为数不少的加盟民企的海归们的惨痛经历。海归们空降到企业，带来了先进的理念与管理方法，也带来了他们的躁动与轻浮，没有充分先把自己浸淫到企业文化之中，就一味否定既有的一切，盲目引进与改革的结果，失败在所难免。

　　对于以高级经理人身份和极高的心气与抱负、又在极度的期待下入职民企的海外经理人来说，怎样避免类似的失败？这些洋精英们在跨国公司工作的时候，基本上都循着规矩做事，虽然个人想像空间不大，但犯错的几率很低，对企业的影响有限（除非是整个行业内泛滥的错误、比如引发全球金融危机的所谓金融衍生产品及玩弄这些产品的投行经理人们）；而民企老总赋予高级经理人相对宽松的环境，对期待甚高的海外经理人尤其如此，任其怎么说都可以去“做”的结果，往往是不同程度的失败。资金用尽了、预算完没了、时间与机遇也浪费掉了。

　　所以，民企在招募海外经理人的时候，首先要考察对方的价值观，不仅价值取向要正、品德要正、心眼更要正，看其能否低档诱惑而不是轻易见异思迁；其次，要观察和鼓励对方展现足够的敬业精神；再次，在期待洋精英以其所学所长帮助民企变革完善之时，要用机制鼓励其先充分融入这个企业、尊重企业家的历史经验（尤其是那些企业得以生存和发展的关键成功引子），而不是任其扮演“空降兵”，一到企业就幻想“天天有想法、月月搞变化、年年要革命”（或者任其消极地扮演“看客”），否则，西方经理人找到“四海”纵横的感觉之日，即是成为你的企业的“死海”之时，这就是所谓的双输吧？！