警惕！管理中“迪拜危机”

很多人都没有想到，赫赫有名的“老虎伍兹”马上就成为“百万负翁”了，而原因就是因为他投资在迪拜的房地产项目面临破产。往常都是和“七星级酒店”、“奢侈品”、“超级富豪”等词汇联系到一起的迪拜，现在却成为继美国次贷危机之后，全球关注的另一焦点，甚至有媒体已经将“迪拜危机”作为2009年的第二次经济危机，据《纽约时报》估算，迪拜危机的主角，也是迪拜政府持有主要股份的“迪拜世界”，目前的对外债务高达590亿美元，占迪拜总债务的74%。

国内一些观察家将美国次贷危机形象的比喻成“穷人的危机”，意思就是说，穷人本来很穷，按照银行原来的按揭标准，根本没有足够的财力去购房，银行为了资金增值，不断降低信用标准让穷人买房，甚至都出了“零按揭”的情况，一旦穷人的支付能力出现瓶颈，或者房地产交易的涨价预期被推翻，没有下一个人来接手，房子就砸在穷人手中，无力支付申请破产，最后就成为了次贷危机。

这像不像企业初创阶段，没有资金、没有技术、没有市场，自然也就无法吸引好的人才进来，企业家带领创业团队经过了前期的艰苦奋斗，一旦小有成绩，“论功行赏”就成为许多中小企业的惯例，于是原来员工成为主管，原来的主管成为经理，原来的经理成为高管，业绩压力不大的时候，这种泡沫还构不成危害，但激素催化出来的成长一定是假的，所以在企业更大的危机到来之前，企业家的第一个动作就应该是“挤泡沫”：假定这些管理层还是员工的思维，假定高管还是员工的思维，假定好员工未必能成为一个好的管理者。

这种情况下，“好员工”为什么会离开？有两种情况，第一种是当上高层或者管理者职位的“好员工”，把职位本身当作能力本身，昨天还是“好员工”，今天成为“经理或主管”，这个转换在他们看来是基于对自己能力的认可，但问题是，“好员工”未必一定会成为好的管理者，管理者岗位的要求与“好员工”的岗位要求是不一样的，一旦走马上任的管理者前“三把火”没烧起来，那么原来对自己巨大的期望就会变成失望，面对团队的眼神，这些遭受挫折的管理者总会读出“取笑”的含义，顾及面子的压力、自身泡沫的挤破，与以往业绩很好、关注度高、被赞美和夸奖多与现状的强烈对比，会让不少追求完美的“新科管理者”选择放弃，在他们看来，离开是最好的解脱。

还有一类是没有当上高层或者管理者职位的“好员工”，公司里不能到处都是“干部”，管理岗位毕竟是少数，昔日的同事一下子成了自己的顶头上级，除了感觉“怪怪的”以外，距离一下子产生了，位置一下子转变了，关系马上就有点不自在了。从管理的角度而言，如果这些员工不能将“过去的好同事”与“现在的新上级”的角色做一个区分，就会在下意识里拿过去的标准和关系来衡量现在的交往，如果不能把“人和事”分开，不能将“职业化与个人关系”分开，最后的下场就是出现沟通的误解与合作的双输，要么“新科主管”没有带出高绩效的团队，要么那些没有得到晋升的“好员工”还来不及适应新的环境，就选择了“分手”。

而目前大规模影响全球金融证券市值的“迪拜危机”，则被解读为“富人的危机”，因为迪拜在沙漠上建设的全是超豪华的消费品，有超级酒店，有奢侈品，有富人才会买单的名贵产品，富人们觉得自己的财富会越来越多，对未来的预期也越来越好。在他们看来，贷款的成本是值得付：买豪华别墅，值！因为富豪们觉得，明天一定会涨；买贵金属，值！因为他们觉得，明天一定会涨；买基金股票，值！因为他们觉得，明天一定会涨。当所有的富豪都在“明天会更好”的预期下，一旦出现“没有下一个接手人”的情况，富人的投资立马就演变成一场危机，原来预期的暴利变成了实实在在的亏损。

这很像目前的北京房价。不论大户型还是小户型，所有的投资人都奔着“一定会涨”的预期，他们相信政府不会让带动GDP和就业增长的房价下跌的，北京的土地一定会越来越少而买房的人一定会越来越多，所以上个世纪90年代的海南房地产泡沫事件和还没有退去的大洋彼岸美国次贷危机事件，丝毫挡不住投资人的脚步，甚至珠三角、长三角原来的民营资本离开了利润单薄的制造业，北上北京大举买房，助推了房价的离奇增长，因为他们觉得“明天房价一定更高”。

从这个角度，我们对于企业管理中的“迪拜危机”更应该警惕，因为这里涉及的“好员工”，一般都是重量级的“中高层管理者”。他们的口头禅是“我看可以，就这么干”。特别是在面对一个极其诱惑的新产品市场机会的时候，他们会说“我看可以，就这么干”；在面对业务多元化的时候，他们会说“我看可以，就这么干”；在面对一个决定企业未来业绩走向的决策上，他们会说“我看可以，就这么干”。在“胆子再大一点，步子再大一点”的年代，这种先行动，再总结的思路，无疑帮助了很多中国企业在生存期和创业期取得成功，市场竞争的逻辑除了大鱼吃小鱼，还有快鱼吃慢鱼，如果不能在规模和品牌上取胜，那就借助于速度的力量，用“快”来解决“弱”的问题吧。

问题是，这种“快”不能永远成为公司发展的定位。从“快”中获得的好处，并不能抵消原来忽视质量、轻管理的问题，所谓“出来混总是要还的”，如果“好员工”的位置到了中高层，企业由最初的草创发展到后期的成熟，这个时候如果中高层的思维还是停留在最初的“好员工”层面，一系列的问题接连发生。比如团队在前进方向上迷茫，领导者喜欢凡事亲自出马，管理上经常出现一竿子插到底的问题等等，原来作为“好员工”优秀的地方，现在却成了瓶颈，这种过渡期一旦持续时间过长，管理者就会给自己“不适合做管理者”的暗示，再退回去做“好员工”的人少，对自己要求很高、期望很高的人则选择了离开的方式，到下一家公司再试图突破这道坎。

这种双输是大家所不愿意看到的，究其原因，问题的关键还是出在了流程和机制上，比如是不是缺少“好员工”过度为“好干部”的必要系统化培训？原来领导要求“好员工”的一些标准，是不是需要及时变为好的“管理者”的标准？原来对“好员工”执行力的要求，是不是已经转变为对“好干部”领导力的考核？如果这些没有做到，无论是美国次贷危机式的管理事故，还是迪拜危机式的管理危机，都会继续在企业内部发生。

当北京房地产市场出现几十万倒卖一个的楼盘号，几分钟就靠这个赚几万元的神话时，我们到底是该悲哀还是该庆幸？是不是所有人都在想从“下一个接手人”那里赚多少钱？泡沫的背后是“投机”的预期，“好员工”离开背后，还包含自己对自己的预期，很少有新科管理者上任的第一句话会是：我资历不够，我没有做领导的经验，我以前只是一个好员工，这和好干部会不一样，我必须从零开始。结果，这些人成为后来企业发展的“关键人物”，他们将企业带入新一轮的加速增长。

别再让“好员工”黯然离开了。