这里面有着很高明的招聘艺术，能够在短时间内检测一个人是否真正想加入一个组织——是否具有全心全意、义无反顾的心态。

　　在这个例子中，指挥官创造了一种矛盾的、最具挑战困难性的情景——个人的生命与健康遭到威胁，在这种情境下考察一个人的加入组织意愿与心智强度。“疾风知劲草，板荡识诚臣”就体现了这个道理。特别是面对这个问题时，候选人没有经过思考的下意识的反应才是最真实的，因为只有建立在内心深度认同的基础上，候选人才能做出快速而坚决的表态。

　　招聘人员常常会碰到应聘者在面试过程中表达有加入该公司的意愿，但在最后进行薪酬谈判、录用入职过程中会考虑再三，询问很多细节，也尽量争取更多的东西，作为加入公司的筹码。这从求职的角度来说无可厚非，但从企业HR的角度看来，其实就是应聘者没有拿定主意，他对加入这个公司的决定有着太多的顾虑。

　　其实，如果某个职业机会是应聘者真正看重、愿意接受的，就会提前深思熟虑并从大方向上做出迅速判断。他需要考虑的只是几个核心的因素：部门、职位与职责、薪酬水平、发展平台。如果这些因素总体上满足应聘者要求，即可作出选择。相反，有的应聘者在很多细节上再三提出协商：比如年薪增加一些、福利增加几项、是否提前转正、试用期薪酬能否增加、报到时间是否可推迟、工作地点能否改变、能够提供住宿、能否改变或减少入职材料……诸如此类的事情与招聘人员展开“拉锯战”，频频向招聘人员咨询并进行谈判。

　　对这种类型的应聘者，招聘人员可以得出一个判断：应聘者对于这个职业机会，其实是不舍得——不舍得原来拥有的很多东西（特别是其尚在职）！这个时候很有必要深察他加入公司的动机，也建议应聘者重新考虑一下。如果在加入公司之前都这么迟疑，那么很可能存在着某些不匹配之处或潜在的危机。

　　这就好像我们在选择伴侣时，如果总是拿不定主意时，不妨再冷静思考一下，避免作出错误的选择。如果你发现某个不错的候选人在招聘后期流露出种种“不舍得”的迹象，要赶快去寻找后备人选，因为该候选人很可能会发生变故。

　　有舍才有得，大舍大得，小舍小得，不舍不得。对于一些销售型企业的中高端管理人员来说，经常需要无条件的执行、在全国范围内进行调动，经常照顾不到家庭……HR遇到对这些问题明显有顾虑的人，最好先暂停一下，不要强力说服对方，因为说服的后果是只能解决眼前的问题，不能解决以后的问题！

　　如果你因为对方的“不舍得”损失了一位不错的候选人，不要遗憾，那只是证明他还不适合你们公司，至少在心态上或价值观上还不匹配。而心态、价值观都是选人过程中非常重要的因素。而薪酬谈判、录用过程也是招聘考察的一部分，在某些时候可能是最为关键的环节。因为这是临门一脚、刀尖逼到鼻子上的时刻，才最能看出人性真实与本质的一面。

　　候选人是否真的想来你的公司？他来公司的真正原因与驱动力是什么？这种动力有多大？……这些都是关乎招聘成败的重要问题，作为招聘人员，不可不深察！真正适合企业的人才，是那种把握大方向与大原则，能够不迟疑的、坚决说“YES”的人！