10种不同招聘渠道的分析

10种招聘渠道分析

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招聘渠道分类**	** 细分	** 优点	** 缺点	整体分析**
校园定向招聘**	学校信息栏海报**	** 花费很少	** 显得不是很正规% k: F0 n" U# S5 f1 n* Y 没有校方的肯定与支持	** 大四上学期中旬即9-10月份实施比较合适
	学校组织招聘会**	** 花费较少 5 l# M: L) r+ _2 o! g" F信誉度等方面都有所保障	** 竞争力比较大，相对的很多其它企业也在疯狂招人	** 时刻保持与校方就业办联系，随时准备参加
	校企联合专场**	** 人数能得到极大满足 7 ]( ~0 n( a4 D' K" m. y也提高企业知名度	** 花费可能要相应大一点	** 最好在校方准备招聘会前期举行
媒体广告招聘**	电视媒体**	** 如中央台举办的《绝对挑战》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目，前十名优胜者通常会被唱片公司签约，这些都是企业才市营销得重要方式		** 一般不适合中小型企业操作
	广播媒体**			** 一般不适合中小型企业操作
	杂志周刊**	** 保存性好	** 时效性太差	** 一般不适合招聘广告的投放
	** 报纸	** 时效性好9 [/ w/ @( _. X9 T3 Y4 [' G 传播范围广	** 花费相对较大	** 是比较适合企业招聘的一种方式
网络招聘**	企业网站招聘**	** 这是花钱最少的招聘方式	** 但网站的点击率是关键	** 点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式,点击率较高人群适合那可行性就高多了.
	专业人才网络**	** 信息传播范围较广,主要适合招聘对象是年轻人	** 花费较高	** 这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。
	相关论坛等**	**	** 需要一定的人力和时间发贴 5 {) }& ^+ C) k- J2 \诚信度不是很高,比较危险的方式,容易损害企业形象	** 一般不提倡此种招聘方式
	** QQ群发信息等	**		** 一般不提倡此种招聘方式
现场招聘会**	人才市场现场招聘**	** 总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量	** 受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证	** 常用于招聘一般型人才
现场招聘会**	大型招聘会现场**	** 总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量	** 受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证	** 常用于招聘一般型人才
猎头公司招聘**	猎头公司招聘**	** 利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才	** 收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%	** 因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责
企业内部招聘**	企业内部招聘**	** 企业内部竟聘大会,有利于增加员工的主管能动性	** 主要适合拔高人才的选拔, 人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革	** 通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘主要用于内部人才的晋升、调动、轮岗。
员工推荐**	员工推荐**	** 招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工	** 选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才	** 适合需求不是太大的专业人士和中小型企业
招聘告示**	招聘告示**	** 招聘成本不高 4 Q+ s: j( x1 j; o' r 简单易行 - h1 b" L3 r, M9 u% x$ F8 e满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职	** 影响公司形象，& M( E* ^/ u) M% l6 M" i3 m 有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势	这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。通常情况下，招聘告示张贴于店面