人力资源和财务都是企业的重要职能部门。从价值创造的链条来看，人力资源的工作一直都处于链条之中，是保障链条更加顺畅有效的。而单纯的财务核算工作却在链条之外，不参与这个增值过程。而相对于财务工作，HR更加象虚拟经济的代表。

HR为什么是虚拟经济的代表？因为HR工作更多是基于以下两个方面：一是基于过程，虽然这个过程参与了增值，但却是通过业务部门或者业务流程来表现出来的；二是基于未来。战略性HR工作就是如此。虽然HR工作能够使得企业管理更加适应未来的环境，但是，谁又能够通过财务报表来直接关联的体现出来。至少，是很难的

从思想的层面来说，方向更加重要。

从量化的角度来看，我认为HR也是有其责任的？怎么体现？其一，就是HR使得企业效率发生的变化。其二，就是HR使得企业人才结构或者是人力资源发生的变化。这在人力资本定量中似乎有研究。其三，就是日常的HR的一些量化指标。但是，这些量化指标一定是建立在管理基础和管理思想之上的。比如，谈到招聘，大家觉得很好量化。但是，量化了，就能够达到我们的管理目标了吗？这还需要从两个方面分析。一是工作的源头。招聘工作始于什么？二是工作的后续发展。招聘工作后对组织和团队的影响。比如源头，首先要考虑，该岗位设定的必要性在哪里？什么样的人才能适应这个岗位？从内部团队来看，需要什么样的人？从企业未来发展来看，又需要什么样的人？企业是否确立了通用的用人标准？这些岗位本身的素质结构或者是能力要求有否真正的设计过？脱离这些工作，光看招聘效率、招聘成本、招聘到位率不是一件好事情。没有考虑到这些因素，招聘到的人不一定就是组织需要的人。这是基础之一。比如工作的发展。招聘后的员工融入团队了吗？他的到来对组织的团队有什么影响？他来了之后，是处于哪个层级的工作表现？达到预期的效果了吗？我们知道，同样的岗位，不同的员工业绩是不一样的。招聘工作真正的体现出业绩是需要招聘到位的员工业绩来体现的？这之间如何建立起量化关系？

所以，量化是个深层次的量化。而不仅仅是咱们通常意义上就某个所谓财务指标的量化。而这些量化的基础又必须有足够的定性的管理思想做为支撑。

当然，不是说量化难，就不量化了。我始终认为量化需要一个过程和基础。其基础和过程需要将每个量化指标对企业目标的逻辑关系理顺，并且要完善企业的基础数据库。因此，在不适宜量化的时候，建立起企业目标与该项指标之间的逻辑关系更为重要些。逻辑关系对了，方向也就对了。

当然，前面讲的，仍然需要人力资源的一些定量的方法来进行。但是，不是那种真正意义的定量。真正意义定量的成本多高？我记得HAY咨询专门做HR定量研究的，哪个企业能够请得起呢？

建立起人力资源效率指标非常有必要，这就需要进行人力资源的价值链分析，让我们知道我们应该关注哪些核心的方面？这些方面又是对企业整体业绩指标起支撑作用的。不同的企业，不同企业的时期，效率指标一定是不一样的。这个方面，确是有必要深入研究下。比如，劳动生产率/人均运营效率。在很多较为成熟的劳动密集型的企业，是应该关注的。但是，对于研发性的公司或者地产开发公司就不那么重要。

从分析思路来看，我认为可以从以下三个角度来考虑。

一是从成本角度。哪些因素是构成企业成本的重要方面，而这些因素又是HR能够影响的。

二是从产出角度。哪些因素是刺激企业产出的重要方面，而这些又是HR能够影响或者培育的。比如研发的高端人才

三是从资产运营能力。哪些因素是影响企业资产运营能力的，而这些又是HR能够影响的。

具体这些方面，我也是一直在思考。不同行业不一样。比如，地产行业，资本运营要求较高，主要是投融资能力。而对于大型设备的制造业，设备的运营效率又是多么重要。比如航空公司，飞机是您的重要资产。同一个飞机同一个航线，仅仅只运输客人或者将客人和货物进行有效的配比，可能第二种方式有更好的运营效率。这个例子可能好理解些。这种逻辑关系基本上不会存在什么问题的。就是从成本（投入）、产出和资产运营几个角度来提炼HR管理的效率指标应该是可行的。从表层来看，人均劳动效率/运营效率、人均人力成本、人均销售额/利润率、人均课题开发收入，人均培训学分等方面。资产运营属于HR不直接参与的工作，它与HR相关的作用一是来自于HR考核体系的导向作用，二是来自于创值分配机制的引导，三是员工思想或者能力的投入。这就是说HR比较难以量化的。但是，量化的可能性还是存在的。我想，如果去咨询HAY的咨询师，一定共有办法。

为什么很多企业对HR不关注？就是因为HR看似和所有的业务工作不相关。但是，实际上，HR工作和很多方面又是那么的相关。

刚刚说的那三个方面，基于投入（成本）考虑的效率指标最好设计，因为成本是最容易财务化的，而且是已经形成的指标。所以，成本领先型的制造业，HR的效率指标比较好提炼。我刚刚也在考虑我所在行业房地产行业，貌似不是那么好提炼。

资产运营是一方面，毕竟它更多是基于企业内部的。而更重要的方面应该还是产品方面。产品与客户走得更近。从产品来讲，她的创意、满足客户需求、她的增值方面又是值得关注的，而这些本来只能通过销售量和客户满意度来体现。从内部层面来讲，有需要内部的客户定位能力、创意和创新能力、产品设计能力等等。而这些方面，更多的是通过核心人才来体现的。也可以说，核心人才经营，应该是地产企业HR关注焦点之一。