| 詹妮 |
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《杜拉拉升职记》自问世以来受到读者的广泛赞誉，近期有幸拜读该大作，为其故事编排巧妙绝伦及其中人情世故职场故事的流畅娓娓所折服，虽情节不免夸张甚至巧合，但仍对该书感叹佩服，遂留有读后感一篇，自勉。**本书讲述的是主人公杜拉拉的职场故事，书中的她机灵，聪慧，尤其是她的敬业精神，值得我们去学习。机灵和聪慧发挥的淋漓尽致。从其从业到事业的阶段性顶峰，讲述其顽强的职业经历过程中是如何处理与下属、上级领导，同事间的职场故事，其中有很多很强的HR工作技巧和经验值得我们借鉴，就如作者所说的那样，她的故事比比尔盖茨的更值得参考，因为她的所作所为有更大的可行性。**一、杜拉拉的故事中有很多值得学习的心态调整、职场处事、人资行为经验。**1、忠诚源于满足，是借鉴海伦的例子来说的，当然海伦这类人或许在一般的岗位中，企业都愿意用这样的人，因为她稳定、敬业、满足。而比较高级的岗位中，必须使得这类员工具有不满足感，如果杜拉拉也跟海伦一样，那么后面的故事也就无法发生了。但是当海伦在后来自己跟杜拉拉的比较中发现自己真的很“老没”的时候，痛苦来自比较中，开始不满足了，于是出于发展的欲望或许改变了她某些看法，进而也改变了她的行为，使得最后杜拉拉将海伦也提拔了起来，大家再嘲笑叫她“老没”的时候，她反而故作沉默了。**2、个人职业生涯规划方面，作者通过拉拉的心里给我们展示了一个很好的生涯规划线路，那就是新人选择工作岗位需要权衡核心业务部门任职和在支持部门任职的区别，只有紧挨着核心业务这棵大树来发展，才不会被边缘化并能最快地发展，这是作者有意透漏的企业内部人才发展之路，当然企业之间差别比较大，需要加以区分什么是核心业务，什么是支持业务，另外个人专业的不同，也不尽当然，况且作者给的只是一般规律，新人入职或跳槽要考虑到，但不可盲目追求。**3、敬业精神，杜拉拉进入DB，任销售助理，这段的讲述对新入职的人员有很大帮助，比如要熟悉自己的岗位职责是什么，要跟哪些部门发生什么样的关系，关键是该岗位独特的任职资格或者叫胜任能力有哪些，才能清楚的知道自己能否胜任，并且如何做好本职工作，这都是一个新人需要去留心观察的。本书中关于稳定的解释非常精彩，所谓稳定，有两层解释：一层是变化不大的意思；另一层，是没出息没前途的意思，当然不免风趣幽默，却也真实的道出职场的些许无奈。**当杜拉拉被任命为广州办的行政主管时，虽然自身未做好充分的准备，比如，她根本没有行政主管工作经验，只是考虑为了待遇的提升，才应允，作者不断的强调杜拉拉的“蛮牛精神”，“蛮干精神”，也补了勤能补拙这句话，使得她出色的完成了广州办装修这项艰难的工作，以及后面她在工作中遇到的问题，如去上海办的装修工程、后面的机构设置调整，都是基于她敬业、刻苦的加班加点，这点值得所有职业人去学习。**4、经营上级，职业人是对上级负责的，如何与上级沟通，在本书中占了很大篇幅，起初拉拉新入职，因为玫瑰指定的装修公司的事情，被顶头上司勃然大怒。这种情况实际中例子很多，作者故意在玫瑰为什么指定这样一家口碑不好的装修公司去承担广州办的装修任务上没有只言片语，就要靠读者去发挥想象了，结果只有拉拉自己去和指定供应商更多的沟通，以确保工程质量。很快拉拉便发现了自己目前的处境：她不能正确地做出判断，到底哪些问题该请示，哪些问题该自己做决定；在公司政策许可范围内，到底哪些事情的处理只要符合政策就行，哪些又该特别按照玫瑰前辈的专业经验来处理。这样的问题所有职场人都会遇到，只是懂得道理的过程有长有短罢了，而此时，拉拉能想到的办法是去找北京办的王蔷去讨教，甚至想到了去找机会在李斯特那里得到答案，但很快发现，她并不能得到她想要的答案，这跟我们一般解决此类问题的办法类似，但求佛不如求自己，她首先想到的是要和自己的直接上级保持一致，指挥海伦去修改汇报表的格式，并且对海伦的解释过程，就是她自己成熟的一个过程，后来拉拉总结出来的规律就是：在和玫瑰建立一致性之外，认真研究了玫瑰主要控制的方面，找出规律后，拉拉就明白了哪些事情要向玫瑰请示并且一定要按玫瑰的意思去做，只要玫瑰的主意不会让自己犯错并成为替罪羊，她便决不多嘴，坚决执行；哪些事情是玫瑰不关心的没有价值的小事，拉拉就自己处理好而不去烦玫瑰；还有些事情是玫瑰要牢牢抓在手里的，但是拉拉可以提供自己的建议的，拉拉就积极提供些善意的信息，供玫瑰做决定时参考用。后来的结果就是，几个回合下来，拉拉就基本不再接到玫瑰那些令她惴惴不安的电话了。在后面故事中拉拉跟顶头上司李斯特的配合方面也是先去触摸到了李斯特的脾性，然后“对症下药”，收到良好的效果。**5、不断学习，拉拉的好学书中随处可见，包括开始学行政主办时对办公装修专业只是的学习，使得能够出色的完成上海办的修装工作，并且想问题办事情做依据具有强的条理性、说服性。使得李斯特在上海办的装修上一开始就比较信任杜拉拉而不是经验丰富的玫瑰。当然或许玫瑰因李斯特经常“甩手掌柜”而忽略了对装修方案细节的重视，也或许是作者想说明经验丰富的人往往也更容易犯经验型的错误，指出任何工作都应精益求精而不应盲目乐观犯经验主义。后来拉拉在学做人资的时候，也不不断的虚心请教李文华，这都是职业人的可取之处。**6、善于利用资源，做事注意技巧。杜拉拉很会利用身边的资源，起初为了建立与玫瑰的的良好合作关系，就想到了王蔷，在跟李斯特的配合中，就充分利用总裁何好德，适时的寻求帮助，后来的办事处重新调整设置，充分利用王伟来给自己的方案充实说服力等等。做事注意技巧方面不但是杜拉拉，李斯特、何好德都很注重技巧，这也是作者本身是从业经验丰富的HR的原因吧，如杜拉拉在升职方面跟李斯特、何好德的交涉，以及面对杰生培训中不待见自己，以及给裁撤办事处的起名上面，做事技巧发挥的淋漓尽致，当然，目前似乎杜拉拉没有什么技巧是失败的，而其他几位如玫瑰、王蔷等人的一些技巧只能称作“小聪明”了，引起强烈的环境反应而失败，这方面后面还会讲，所以职场人分清“技巧”和“伎俩”非常关键。** 7、适时争取** 当杜拉拉在希望升职却碰壁的时候，她备受自己内心的煎熬，甚至去人才市场寻找工作，这样的例子，随处可见，你我每个人都有发生过，但不管结果如何，作者在教我们该争取自己利益的时候一定要去争取，但也应适时采取行动，注意方式，有理有据，切不可一时脑袋发热，毕竟这个博弈也算是非常困难的博弈了。**二、其他人物简要分析：**关于海伦，作者称其为“老没”，生活中这样的例子比较多，尤其是女性中更是有很多这样的人，充分验证了人是有差别的，性格决定人看来是很有道理的，环境改变人只限于一部分的改变，海伦是DB广州办的优秀前台，无可挑剔的前台，虽然后来在杜拉拉的提拔下，升任广州办的主管，不能不说也因为她跟自己的上司杜拉拉配合良好，尤其是默契占了主要原因。**谈谈玫瑰这个人，这个人能力强悍，从业经验丰富呀，但也刚愎自用，运用小技巧为难上司与下属，她用小技巧拖垮王蔷就是例子，王蔷也是深受其害，大致作者多年经验甚至职场厚黑，这方面的描写很恰当。后来又谈到玫瑰装病而将难题推给李斯特，但不想还有个傻拉拉，于是，当她看到拉拉的非凡才能后，又竭尽全力的劝拉拉走人，而拉拉聪慧更胜玫瑰一筹，使得玫瑰满盘皆输，另外关于高层是否关注细节的问题，并不能因为他们不关心细节，下属就可以做的糊里糊涂，如玫瑰做的上海办的装修方案，下属反倒要万事皆类似杜拉拉那样，专注，专心，随时迎接高层检验。且不说她去国外能过上优越的生活，但起码在DB中国，是是在无法回头了，而起因怪罪到李斯特不给她升职上，显然也不靠谱。 **李斯特这个人，作者似乎也没有看清李斯特的本质，或者看清了，而故意没有描写过多，使得李斯特性格还不够丰满，一时无法深刻理解李斯特是个什么样的总监，应当说他的工作能力也是相当强，但处于保守的考量，而经常甩手，但当上海办的装修任务是由于接待公司CEO，或者说是何好德亲自过问的时候，他自己便关心起来了，但由于玫瑰的粗心，使得李斯特对玫瑰产生误解，转而信任杜拉拉。但李斯特的能力确实相当了得，包括后来给杜拉拉面试的北京办和上海办的主管上，都显得经验老道，包括李文华告诉杜拉拉的招聘时还要看应聘者个人性格与用人部门领导或是部门文化的吻合程度，当然这也可以归功于李斯特的功劳，而且在招聘的分工上也颇具专业程度，书中讲DB中层管理人员由猎头招，一线销售由DB自己招，而高层也是由DB自己招，确实很具研究价值。而李斯特的抠门，实在似乎令人无法理解，包括对待玫瑰辞职李文华辞职和杰生辞职的问题上，如果说他有强的驾驭下属能力，应该承认，但事情为什么会做到这点上，确实很夸张，但也很符合现实例子，员工出走不是因为企业不需要，也不是因为员工能力不够，或许因为后继有人可以补充，或许是双方缘分已到，总之离职本身是一个很微妙的事情，一味满足员工的物质精神需求，只能使得企业显得被动，而李斯特目前的处理显然也还合乎逻辑，企业与员工在期望与希望上面的博弈不当，离职就会发生，有时甚至出现不可能的离职，但由于社会的发展也成为情理中的离职，或许有企业管理政治的考量，当然没有企业家去承认这一点，但大家却都认为是存在的。**王蔷的失败在于做了多年的主管，却还未明白如何与上级沟通，如何与同事沟通，如何自我调节情绪。对领导的不满情绪发泄方式显得愚蠢，并且将这种情绪暴露在了很多同事的面前，只能使得自己的处境更为尴尬。** 至于李文华和杰生的出走，性格决定人，包括李文华面对杜拉拉疯狂的升值后，颇具微词，而后在对杜拉拉的培训又提供热心的帮助，这是他的两面性，但终究还是有解不开的疙瘩，因为后来者却不断升职甚至超过自己，任何人遇到都难免有些计较，当我们自己处在李文华的境界，或许也跟李文华一样，但李文化却没看到，其实李斯特马上就要退休了，就算杜拉拉再升，如果杜拉拉当总监，那么自己当经理的可能性是多么的大。而杰生的兢兢业业使得我想起了海伦，但他跟海伦又有些不一样，因为他还是有梦想的，而海伦当初就只想干好前台就可以了，这样说来杰生也算是进步青年，进一家企业，风风雨雨尽10年，而收入微薄，且最近的一次加薪愿望，也被领导压里下来，是在很郁闷，出走也是正常的，但李斯特的这一做法，确实由于作者将李斯特埋藏很深，还真未发现李斯特为何不满足杰生的加薪愿望？难道他想让杰生走人？还是考验下杰生?而杰生也应该看到，李斯特在给杜拉拉后来的薪酬方面为何如此大方？当初李文华已经出走，如果杰生再留一段时间，难道不会去做李文华的职位？而起初李斯特也是在一直为难杜拉拉的呀，面对玫瑰装病，及事态还未明了之时，一直不提升拉拉为经理，似乎这样李斯特的性格又清晰起来了，李斯特，你真牛啊。不愧是“老奸巨猾”。** DB总裁何好德，任用李斯特确实有些风险，但似乎还是再用，我想大致原因就是因为人资行政在何好德眼里还是属于支持部门而非主业务部门，所以李斯特还是可以胜任的，及时出现问题，也不是什么大的问题，或许这方面也是作者发泄愤怒的一方面，因为在作者眼里，或许大多数老板都认为人资部门是属于支持部门的关系吧。**三、从DB公司学到的先进管理行为方式：**1、重视入职培训。杜拉拉进入广州办后，DB在做入职教育时对自己的市场定位描述和业绩归纳。这种入职教育能增强新近员工的自豪感和企业认同感。但这样的入职教育，大企业有，小企业也不能忽视，即如何培养员工不因企业的大小和企业的业绩而在企业认同上发生变化。**2、新人入职引导符合企业文化。HR都在为员工手册的编写犯愁，很多时候不知道有的东西能不能写进去，或者如何去描述才能即尊重员工权利，又跟企业政策不矛盾。DB甚至连员工之间的结婚都规定的很详细，当然可能从员工角度似乎有些“变态的规定”，但真的如果发生过类似不愉快的事情，倒不如提前规定好，免得留下后患，甚至提醒HR及时调整修改员工手册，与时俱进，而DB的“商业行为准则”，书中描述为：告诉员工什么可以做、什么不可以做，如果非做会受到什么样的处罚等，公司通过这套准则让员工明白，这里的企业文化认为，什么是道德的什么是不道德的。这点似乎不太符合中国实际，看来外国佬确实是直肠子，提前告诉你什么可以做，什么不可以做。而国内企业一般是需要员工自己去心领神会的，只有小心翼翼才不会踩到地雷，当然踩到了就没办法了，没有人提前告诉你这些。但是，也不一定国外企业做法就好，而国内企业的做法就不好，这种提前告知的方式会导致部分员工的伪装只因需要目前这份工作，那么所谓“原形毕露”的时候企业的损失可能更大。而国内企业的做法虽短期看来，加速淘汰不适应企业文化需要的人员有些残忍，但长期来看，明明不适合的性格行为特征早早淘汰不是更好嘛。那这样看来似乎对待如何引导新员工入职，到成为一件颇具技巧性的事情。** 3、DB薪资福利制度体系完整，公司虽然都有很完备的薪资福利体系制度，当然也会出现突发的一些情况，如杜拉拉临时的去上海办任职，后来杜拉拉又上升到DB国内人事行政经理，这中间薪资的调整无时不体现特殊情况下某些岗位的临时激励，包括一向“抠门”的行政总监李斯特，在后来和杰生谈论杜拉拉人事行政经理薪资的时候，又“爽快”的使得杰生很尴尬，用李斯特的原话叫做，要给就一步给到位，并且一定要在员工最迫切想得到的时候及时给予，这个时候激励作用更大，那么薪资的增加要如何决策？在决定员工涨工资的时候，是定期涨？还是不定期？哪些情况下就需要涨了？看来充满了学问。而李斯特显然做的游刃有余。**4、DB人力资源文件制度完备。当杜拉拉在任人事行政经理的时候，李斯特吩咐杰生编制岗位说明书，描述杜拉拉的岗位职责任务。如此大的企业小小岗位说明书也如此看重，说明DB其他的人资文件制度也很完备，而现实中很多的企业不重视岗位说明书的编写，或者认为没有用，或者岗位发生变化时没有及时更新修改，那么员工当然无法深刻理解本岗位的价值所在，更不可能明确了解本岗位在本组织中所处的地位和与其他同事所要发生的关系。当出现工作协调不到位或者责任无法追究时，才发现岗位职责模糊，甚至无岗位说明书。**5、DB管理文化先进。这方面表现在DB所倡导的上下级负责制，即下级的直接汇报是直接上级，禁止越级汇报，如杜拉拉基本在广州办也只能跟玫瑰汇报工作，而后来在杜拉拉提出要任行政经理时，虽然找到了总裁何好德，但是何好德还是告诉她，应该由李斯特提出来，这才是正常的办事流程，而杜拉拉的越级报告当然本书一直给予的是正面讲述，或许作者大量描述了李斯特对杜拉拉的多次拒绝，才导致杜拉拉直接找的何好德，这也是作者给杜拉拉“越级”的宽容与容忍或者是正常的“管理申诉”。企业中都会存在下属“越级汇报”，高层直接对基层的“指手画脚”而这两种必然导致一些矛盾和沟通障碍的出现，但也需要区分对待，良性揭短暴露管理漏洞或者事必躬亲甚至恶意刁难下属部门，往往很难区分，有的甚至需要时间来检验。**6、DB的硬伤。李斯特这个人物，作者多次讲述其因为即将退休而使得行事保守，求稳，且作者也信任其驾驭DB行政总监的能力。似乎也能讲的通，跟现实也比较吻合，但这样的保守和求稳居然在书中没有“闯下大祸”，虽然有几次比如玫瑰、李文华、杰生的出走，使得李斯特冒了冷汗，而最后却也多因关键人物杜拉拉化险为夷，这样使得本书故事编排显得过于乐观，而万一杜拉拉因升职无望而恰巧又找到更合适的经理职位的话，那李斯特岂不是要完蛋了？那作者的意思是不是说假如没有杜拉拉，李斯特也许会招聘到另外一个“杜拉拉”？何好德作为总裁难道任由李斯特的保守？而不为所动甚至都没就这方面跟李斯特ONE ON ONE（一对一面授）？当然幸好李斯特快退休了，要不然，就麻烦了。而这里有必要回顾下人资行政经理的职业素养和行为模式，只谈“保守”，其实人资行政经理的保守不是真的保守，而是深思熟虑后的最妥办法，任何决定或者制度的出台其中包含了许多顾大局讲公司政治的因素。**另外的硬伤方面或许每个公司都存在，那就是会出现的公司正直，尔虞我诈，比如书中的玫瑰假怀孕，玫瑰赶走王蔷，帕米拉难为下属等，包括科必得和李斯特在关于谁主导企业机构设置的问题上，相互“倾轧”、“挖坑”，在各公司见怪不怪，只要有人的地方就会有矛盾，就会有个人主义，就会有斗争，但一定范围内的尚且容忍，影响到公司经营管理，只能两败俱伤。**7、DB的适时调整组织设置。当DB部分办事结构出现盈利能力下降的时候，何好德适时作出调整的准备，书中也讲了以前DB也做过这样的调整而导致失败的例子，这说明企业的改革需要机遇和资源，有何好德坚定的信念，和杜拉拉因承担此工作而做的细致准备工作，我想后面DB的机构调整肯定很顺利，而杜拉拉在做这项工作的时候，显示出的细致与魄力叫我折服，也是体现了DB公司管理行为决策的严谨过程，可供我们很好的学习。**四、本书典型搞笑语录：**1、雪糕和冰棒都没有，电棒要不要吃。**2、所谓稳定，有两层解释：一层是变化不大的意思；另一层，是没出息没前途的意思。**3、经理以下级别叫“小资”，就是“穷人”的意思。**
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