其实，换个角度来考虑，委托专业的猎头公司来运作的话，“一个好总裁给企业带来的价值绝对要比那笔猎头费用高出很多倍。”猎头公司科锐国际公司总经理高勇说。

严格把关
高勇认为，选择一家猎头公司有三点是必须考虑的：第一，该公司口碑要好；第二、该公司猎头顾问的整体素质高；第三、该公司的成功案例有哪些。企业可以多选择几家猎头公司，与多个猎头顾问进行接触，以衡量你的选择。

另外，不同的企业有不同的企业文化，对猎头公司的要求和接受度也不一样。跨国企业在访寻总裁级人才时，多会选用国外知名猎头公司来为其运作。洋猎头在专业化、行业经验上要更胜一筹。

国内的企业在选择猎头公司时，大多数会选用国内的知名猎头公司。这主要因为国内猎头公司更有优势。比如在沟通方面，国内的猎头公司更方便；在对本土企业、中国国情的理解方面，国内猎头公司更加深入细致。

在猎头公司正式为企业提供服务前，企业要和猎头公司签订书面合同，双方对一些具体细则进行事先约定。比如说：候选人的工作职责；对候选人能力的要求；访寻时间；候选人的薪水水平、如果访寻失败怎么处理？猎头公司在整个寻访过程应提供哪些服务？什么情况下猎头公司应退还佣金或有权没收定金？以及其它需要解决的问题。

过程控制
在科锐的猎头业务中，20%的客户来自民营企业和国有股份制企业（这类企业至少有2个亿以上的销售额），80%的客户来自快速发展的跨国公司。

以副总裁的职位为例，科锐做猎头业务的流程，大致可分为8步：1. 需求分析；2. 职位描述；3. 人才访寻；4. 发现潜在候选人；5. 提交候选人报告；6. 候选人接洽和评估；7. 背景调查；8. 挑选最后的候选人。整个过程一般需要两到三个月才能完成。

在科锐做过的案例中，企业对高级人才的一般要求是：第一：品德一定要好；第二：能力要强，比如要具备战略眼光，沟通能力，团队配合能力，创新能力，执行力等。

高勇认为，企业在通过猎头寻找高级经理人的时候，容易犯的错误包括：急功近利，总觉得找来一个“空降兵”就可以解决所有的问题；好高骛远，没有根据企业的发展阶段和目前企业的状况来找合适的人；包容心不足，尤其是那些没有本行业经验的人，当新总裁带领企业发展到一定困难阶段的时候，很容易被企业裁掉；有的企业老板自己在某个论坛上听了一个人的演讲就觉得这个人可以重用，结果很容易看到候选人的优点而忽视了他的缺点。

针对这些情况，高勇对企业的建议是：第一，要把招总裁的职位当成是一个企业从一个阶段发展到另一个阶段的健身工程，而不是吃点西药就马上见效，要多给些时间；第二，要有系统化的考核系统，也就是KPI（关键业绩考核指标），有短期的目标也要有长期的目标；第三，责、权、利分清楚。要有良好的授权和支持系统，扶上马还要带他走上一程。

在面试候选人时，企业也会犯错误：一见钟情，通过感觉来决定；或者，企业的领军人物很有人格魅力，很容易吸引对方，但对于企业的不足之处讲的较少，或者在一些细节的地方讲的不多，留下很多隐患。

有时候找到最后，企业和猎头对最终选出来的人才的观点不一致。这时候科锐就会告诉企业，他们的观点是什么，相关的论据是什么，为什么要这么做。如果企业一定要坚持自己的看法，那猎头公司只能依照企业的意思了。