在富士康工作的小王平时总忙于加班和赚钱，很少有空闲时间听自己最喜欢的周杰伦的歌曲。最近公司把MH部门整个搬到江苏淮安，员工可以跟着过去，也可以等待分到别的部门，小王选择了跟着过去。

　　坐在开往淮南的车上，他一边欣赏沿途的风景，一边打开MP3.突然，他有个新发现，周杰伦的歌曲不但不容易听清歌词，即便听清楚了，也不好理解。比如“我送你离开，千里之外，你无声黑白”这句，难道说送得太远看不清楚，离去的人就变成了一只默默无言的大熊猫？呵呵。

　　此时很会自我找乐的小王还不知道，他到了淮南就会明白这句歌词的另一内涵了——不远千里从深圳来到淮南，基本工资只有750元，也没啥事可做，每月就拿底薪；在这边留着的话，得等公司安排到别的部门，有的甚至被分到食堂和保安处，薪水也随岗位骤降。“我们不能说什么。”接受《每日经济新闻》采访时小王说，因为他唯恐会被不分青红皂白推进公司新近提出的“停薪留职计划”，这样的话，就连那少得可怜的薪水也拿不到了。

　　“远程”打卡，“远程”培训

　　同样陷入尴尬境地的还有深圳国信证券泰然营业部的客户经理——另一姓王的先生，虽然不是被送到千里之外那么远，但是就在深圳市内来回奔波也让王先生与小王一样深感“无声黑白”的难受。

　　据《证券日报》报道，股市低迷，不仅股民受伤，靠市场生存的国信证券营业部也因此陷入困境。由于营业部员工的薪酬和业绩挂钩，营业部从上到下收入均受到较大程度影响。王先生所在证券公司以未达成业绩为由请公司总监与很多员工（包括王先生）面谈，施加压力让其主动辞职，若没有达到目的便通知他回到位于车公庙的公司打卡培训，而员工的工作地点通常分散在深圳市的每个银行，90%的都在关外。可是公司并没有什么实质性培训。在这期间，每月发1000元，而培训一个月不合格还要再培训。每天督导会检查员工在银行打卡的记录，同时还要在公司CEP系统上汇报当天的工作情况。如果员工不回去打卡，公司会以员工不服从公司安排为由，辞退员工。王先生觉得丢不起人，也受不了关内关外的奔波，被迫离开。

　　有人说，这不就是变相裁员吗？通过种种方式（无薪休假、调岗、调高提成但无底薪、降低提成却增加业绩评价标准等等，更多招数参看附文《变相裁员10招》），若员工沉不住气，禁不起种种变相裁员招数的折腾而主动请辞，则公司不必支付经济补偿金。

　　比裁员更可怕的，是变相裁员

　　虽然我们无法证实网络传闻的真伪，但是现实版的“变相裁员招数”确确实实已经在很多企业开始实施了——

　　自2008年的圣诞节至今，相信外企或一些IT业员工已经享受或仍在“享受”无薪假期和调休；有些企业则一直在招聘新人，因为试用期的员工无论业绩怎样，都会被相继辞退……除了这位自称已经离职的中层管理者总结的以上变相裁员10招以外，上网搜搜，就会发现还有一些新的“招数”层出不穷：

　　1.取消免费午餐等约定俗成的一些福利、弹性工作制度，让员工知难而退

　　某IT公司在去年取消了免费午餐福利以后，今年初开始讨论是否继续实行弹性工作制度，说是在经济下滑。员工们都想保住工作，这种时候无需提供这些额外福利。但一些需要兼顾家庭的人就不得不主动“自裁”。

　　2.提高绩效考核标准，员工过不了关

　　某证券公司新近规定了全新的业绩考核标准，业务达不到指标的员工工资只能拿到固定的一部分薪酬；还有一部分客户经理是没有得到经纪人资格证书，按照证监会发布的标准，有一部分人就没有办法继续从事这一行业了。

　　3.动辄罚款、记过

　　某公司请专门的督导监督员工，随时查岗，稍有坐下、聊天、离开电脑等行为，则罚款200块，曾有员工因两次迟到5分钟被罚500元，还记过一次。

　　4.合同未到期，再签新合同

　　科倍隆科亚南京机械有限公司康某的合同要到2009年9月到期，可1月，他和另外两位副总接到人力资源部的通知，要求他们和公司重签一份“无固定期限”合同。

　　康某起初是挺高兴的，可拿到合同文本后，他们发现这份文本规定“乙方必须承诺其任职期间或以后任何时候不泄露或使用属于甲方所控制的机密信息”。《江苏省劳动合同条例》规定，竞业限制最长三年，而《劳动合同法》规定最长只有两年，但该合同文本却要求“终身”限制，且竞业限制期间公司要按月给予员工的补偿，该合同样本也只字未提。

　　裁员的确很可怕，不是我们所愿意看到的，但我们也明白裁员是企业面对市场所采取的生存措施，只要它符合程序，我们不是不可以接受——毕竟裁员还会有些经济补偿金，失业了还可以申请失业保险金。但是无情的事实告诉我们，变相裁员比裁员更可怕。因为变相裁员是企业想裁撤公司员工，利用各种理由及手段迫使员工主动离职，但又不肯承担负担相关责任，赔付员工赔偿金。

　　劳动者并不是沉默的羔羊

　　通过种种招数来逼迫员工走人，这不但让人害怕，也是一个法治文明社会不可接受的。针对以上提到令打工者闻之色变的变相裁员招数，著名劳动法专家何楚先生说，劳动者并不是沉默的羔羊，完全可以拿起法律的武器保护自己：

　　1.“长期无薪休假”违反《工资支付暂行规定》，若非员工方面原因的休假，休假第一月企业要给员工以原来的工资。第二个月要给员工发放基本生活费，这方面规定不同地区会有所不同，上海市是全市最低工资标准，北京则是最低工资标准的70%.

　　如果公司不按照规定支付员工劳动报酬，员工可以此要求解除劳动合同，并要求支付经济补偿金；也可以向当地劳动监察大队举报。

　　2.公司进行的“无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会……”这样的情况，企业应按时间支付员工加班费。企业不给加班费可以首先向劳动监察大队举报，监察部门就会来纠正企业的错误做法的；申请仲裁的话，虽然有经济补偿金，但可就要走人啦。

　　3.“试用员工无论绩效如何，全部辞退”是违法的。根据《劳动合同法》第39条的第一项，试用期解除合同必须有证据证明员工不符合录用条件。若企业不能给出证据，员工可以向当地劳动部门申请仲裁，结果有二：（1）恢复劳动关系；（2）双倍支付员工经济补偿金。

　　4.“把员工调离原来的工作环境”也要看所签的劳动合同中对工作地点和职位的约定，企业想要变换的话需要与员工协商。协商不一致，员工不愿意去的话，则符合“签订劳动合同是所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，双方又未能就劳动合同的变更达成一致意见的”，这种情况有两种解决方案：（1）保留员工工作在原地；（2）提早一个月通知解除劳动合同，支付经济补偿金。

　　5.“取消或减少员工收入”肯定不合法，找劳动监察部门检举或申请劳动仲裁。

　　6.“企业要修改或建立与员工切身利益有关的规章制度”，例如，工资福利、休息休假、劳动纪律……必须依照《劳动合同法》规定的法定程序：全体职工或职工代表大会讨论，提出方案和意见，和工会或职工代表平等协商确定。

　　比方说，你原来是弹性工作制（现在每天必须打卡），原来有班车（现在取消），原来有免费午餐（现在付款）……即便这些福利不属于国家硬性规定的社会福利，企业想要取消，也必须与全体职工或职工代表大会全体讨论，协商确定，不能随意取消。

　　7.“请年假不批”很容易解决，请企业付3倍工资即可。

　　8.按照《工资支付暂行规定》，若公司想要“调高提成但无底薪、降低提成却增加业绩评价标准”，必须通过与职工大会、职工代表大会或其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。

　　9.对于“合同未到期就签新合同”的情况，就新合同的内容而言，如果劳动者没有过错，新合同的内容要优厚于旧合同。像科倍隆科亚公司的新合同中，虽然待遇方面没有降低，但是却规定了“乙方承诺其任职期间或以后任何时候不泄露或使用甲方所控制的机密信息。如果乙方泄露，甲方保留向乙方采取法律手段要求赔偿的权利”。这一条是明显不合理的，甚至是违法的。《劳动合同法》中明确规定，保密义务不能超过两年，而且保密的内容也有明确的范围。同时，《劳动合同法》也明确规定，新合同的条件要优厚于旧合同，此条件包括待遇、岗位等方面的内容。

　　不过，企业也不是全都有错，如“取消加班”，这是一件好事。很多人已经把加班当作常态，原来一天你工作12小时以上，现在虽然少赚钱，但可以正常作息。人生不能只是工作，这方面需要员工自己进行心理调适。另外“企业进行学历、资格、经历筛查，加强纪律监察”没有什么不妥，员工“打铁还需自身硬”。如果员工的学历、资格、经历造假，错就在员工，企业无过错；即便不处在经济危机的环境下，谨慎言行，遵纪守规也是非常有必要的。

　　“变相裁员”是打工者们对一些企业采取各种方法逼迫职工走人，从而达到不按程序裁员的“折腾”行为的形象描述。1月份，胡锦涛主席在《改革开放30周年纪念大会讲话》中说了一句“不折腾”，就是想劝诫大家：空耗资源的“斗争”会给参与其中的双方都造成损伤，在现实经济生活与企业运作中，为保持社会稳定，企业希望响应国家号召尽量不裁员，但如果无法支撑，那就让裁员走正规程序，别再“折腾”了。

　　网络盛传的某著名企业《变相裁员10招》

　　1.无薪长假，无薪调休。

　　2.无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等。

　　3.试用员工无论绩效如何，全部辞退。

　　4.将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职。

　　5.进行加班管控，减少当月收入。

　　6.取消或减少当月收入。

　　7.进行学历、经历、资格再查，借机解雇员工。

　　8.纪律考核动辄记大过、处分。

　　9.减少法律规定的福利。

　　10.其他手段，如请假不批等。