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人才的御用一直贯穿于企业生存、发展整个过程中。无论企业规模、性质有何不同，对人才的需求永远不会变。针对企业究竟需要什么样的人才，记者采访到了具有丰富经验的担任多年人资经理职务的杨灵爽女士。她认为根据人才在企业中扮演角色的不同，大致可分为四种类型。

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企业之宝——“人财”

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何为企业之“宝”？也就是企业中能带来财富的灵魂人物，更是企业的一笔财富。在企业发展过程中，既能为企业“开疆拓土”，同时又能为企业“富国强民”；既具有较强的专业能力，同时又具有较高的领导水平；既可以在工作上取得很好的成绩，同时又表现出优良的工作态度。这类“人财”在企业的发展过程中起着“引领”和“影响”的双重作用，是企业的一笔财富。一方面“引领”着整个团队始终保持正确的方向；另一方面“影响”着团队中的每一个成员始终保持良好的精神状态。

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此类“人财”在日常经营管理中，多起着承上启下、中流抵柱的作用。通常表现为即可圆满完成任务同时又少有脾气，在管理好自身的同时又可以带动身边的人，成为老板身边“左膀右臂”。

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在我们企业中就存在这样一位主管行业的销售经理，此位销售经理现任公司的副总，以善于把握“人”的心理变化而著称。在个人业绩上因善于把握客户的“动情点”与客户相处十分融洽，而屡创公司业绩新高。在本部门的员工管理上也是颇具领导艺术。首先，他根据市场情况将部门成员按区域合理搭配、划分为四个小组，每组成员将根据自身特点在“跑单”的过程中分配不同的任务。其次，根据实际情况供给信息量，这样既加重了自身的权重，又平衡了小组之间由于信息满天飞而造成的重复“跟单”的矛盾。最后，对于一些新接触行业的小组成员，进行亲自带队、分别辅导相结合的方式。使得新人从理论到实践工作能力都得以全面提升，始终让整个团队的综合实力得以充分保障。这样一来，利益均等了，矛盾自然就少了，矛盾一少人心自然就齐了，人心齐了业绩顺其自然的就上去了，部门领导的烦心事就少，自然也就没什么抱怨。这样形成一个良性循环后，也就越来越进入佳境。

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杨经理说，这种人实属企业之幸，是企业不可多得的财富之源。

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企业之玉——“人才”

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何为企业之“玉”？也就是企业中某一领域的专家级人物。在企业的发展的过程中，在某一领域具有相对的“权威”地位，个人工作成绩突出，在某一环节担任重要“角色”， 但在工作中略显“情绪化”。

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此类“人才”在企业发展的某一阶段，起着重要和推动性的作用。通常表现为专业能力极强，任务完成质量很高，工作方式、方法略显欠缺，突显个性，服从性欠佳，使领导“爱”、“恨”交加。这种既有能力，又有脾气的“人才”实属企业之“玉”。比如，在企业中，技术部的软件开发工程师始终是个老大难问题。搞技术的不善表达，绝不为“五斗米折腰”，这差不多是颠覆不破的道理。因为在技术上是绝对的一流，致使为人清高，不服管理。对此类人才的管理就要采取攻心为上之策略，反复做心理工作，配合一些“软措施”配合，增加其大局观念，服从组织安排。

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玉不琢不成器。这块“美玉”是企业的可塑之材，但能否成为可为企业所用的“利器”还有待于企业后期的培养，杨经理这样告诉记者。

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企业之石——“人在”

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何为企业之“石”？也就是企业中大多数“在岗”员工。在企业中他们多处于基层，也就是从事一线工作的人员。杨经理说，尤其在中小企业中是大面积存在的，客观的讲企业对“人在”是有“需求”的，但更多的是“需要”，需要他们积极的转变，而非被动的等待。

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他们在某种程度上将存在于企业发展的任何一个阶段，而他们的转变也必将给企业带来巨大的改观。这类人多表现为“从业”不“专业”；“在岗”不“爱岗”；“出工”不“出力”；正所谓“偷得平生半日闲”的状态。但企业的每个岗位都需要有人来“留守”，这也是企业管理“二八定律”最真实写照。70%-80%业绩平平，其实分析来有两种可能，一种是自身业务能力上确有所不足，另一种就是出工不出力。而企业无论是从企业规模还是从自身岗位需求等各个方面考虑又不能“一刀切”，所以如何提高其工作绩效就变得尤为重要。

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企业如果要想真正提高，杨经理说首先就要提高此类人群的工作绩效。“人在”在企业中的去、留虽然并不能真正形成一定的冲击力，但一但流失过量也同样会给企业带来不安的因素和不良的影响。

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企业之粕——“人灾”

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何为企业之“粕“？不言而喻也是企业的糟粕，进而言就是企业的害群之马。常隐身于企业的某一特殊阶段，滋养、成长于某一特殊群体之中，必因某一特殊事件而留给企业狠狠的“伤口”做留念。企业中却有一些曾身居“要位”的老员工，离开公司后另起炉灶，其实也属正常。但是，有的是在离开之际，窃取了公司大量信息资源，并撬走了公司的一些人员，还带走了客户甚至是大客户。因为这样的事情在杨灵爽供职的企业中也存在过，给企业带来不小的损失。杨经理沉静地讲到，虽然这涉及到人品质的问题，但当今社会本就是一个竞争的关系，也许无可非议，但从侧面暴露出企业自身机制上出现的一些漏洞和问题。给企业即带来了很大的损失的同时，也为我们敲响了警钟：制定企业人才安全机制势在必行。