笔迹分析与人力资源、管理

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德国的笔迹学在企业招聘中的应用已经很广泛，本书作者是德国数十年长期从事管理和组织心理学说并积极投身于科学实践的有才华的学者。直至今天，他仍是许多大企业、大机构和各种协会的顾问。
本节选所用的“笔迹鉴定”一词就是我们常说的笔迹分析，和司法系统的笔迹鉴定是有区别的。

　　通过笔迹学来提高识人之道，尤其提高对求职人员的招聘能力，在这个问题上，我们目前的处境很不明朗；有一部分人为笔迹学叫好，而有些人则把笔迹看成是一桩罪恶。对于这种状况，我们的经理人员只有手捧白菊花，迷惑不解地问：“我是听这一边的，还是听那一边的？”
　　从目前的研究情况上看，这种困境还将延续，因为有许多的研究证据表明笔迹学有用，而另一方面认为笔迹学并无实用性的证据也决不在少数。
　　如同英国心理学家埃森克所说，谈话和最初印象都是没有价值可言的，我们也可以认定笔迹分析一无是处，并且拒绝接受笔迹的含义（就像拒绝谈话的含义一样），因为这种理论并不可靠。但是我们还是出于一种似是而非的境地，就像对一个汽车司机来说，有一个人站在公路一旁，手拿一个标记牌，牌上却写着：“请你不要理会这个标记！”
　　不管我们愿不愿意：我们总在注意各种各样的人，也在注意他们的“踪迹”，也包括他们的书写字样。
　　我本人的经历比较独特，我在攻读心理学时接触了笔迹学，后来又在经济领域里实际运用了笔迹学。可以寻找进入管理部门之后，我又得让笔迹鉴定专家来作笔迹鉴定了。
　　这说明，要真正讨论“赞同还是反对”这个问题，首先需要大约　　所以让经理人员花大量时间去阅读各类书籍也是件不得已的事情。如果某位经理对笔迹学真正感兴趣（不管是出于私人原因，还是出于职业的原因）；那他只有让自己接受培训，去攻读有关的专业文献，然后再完成至少　　目前还有一种倾向更加大了笔迹学者的工作难度；年轻一代所写的文字越来越没有表现力，越来越单调、没有个性。从年轻人的文字上看，他们的价值取向逐渐有所偏移；进取心、荣誉感越来越淡薄。总之，对于笔迹鉴定人员来说，文字的表述力在退化。
　　我们可以这样来看待笔迹学；它是专业心理学工作者用来测验人的个性的一种测验方法，有人认为它好，有人认为它不好。
　　对于笔迹来说，有一条原则是通用的，那就是：一次测验算不上是测验。
　　除了笔迹学还应继续向前发展，使它在人们的生活和工作中能真正发挥作用这一基本原理之外，我们目前的问题还不是在于笔迹学的本身，而更多地在于笔迹学者和笔迹鉴定的委托者身上。他们应该有能力阅读笔迹鉴定和运用笔迹鉴定。他们两者之间的配合是至关重要的。
　　这里有一则例子：
　　通过详尽的分析，我们学会了如何准确区分开发电子测量仪器工程技术人员的需求轮廓和开发信息技术设备工程人员的需求轮廓的不同。
　　由此我们让笔迹鉴定者来探索一下，看每一种需求轮廓能否从某种字迹上被反映出来，在多大的程度上能从字迹上被反映出来。试验多次并列进行，以此来检验试验结果和真伪。通过这种方式，我们可以较准确地识别一些字的结构，从而帮助求职者制定出比较合理的就业计划，更好地发挥自身的优势和专长。
　　如果没有委托者和笔迹鉴定者的“共同思维”，要做到这一点，是极不可能的。
　　这个例子对企业有很强的实际意义，因为直接跨出大学校门的年轻技术人员尽管有一些企业的实践经历，但还是非常缺乏在大企业中应该从哪个岗位上开始他们职业生涯的工作设计能力。他们在选择工作岗位上的不成熟和左右摆动会给自己和企业带来极大的不利。这种现象促使我们静心来思考如何使才能和工作协调起来的问题。
　　从企业的实际情况上看，我们建议不妨可以试一试寻找笔迹所能带来的含义。
　　对于每位参与者来说，这样的问题是很重要的。
　　相对于笔迹学――他的方法和技术水平如何？他的机构如何？他的个人能力和学识如何？他的行为观念如何？
　　在委托者方面，主要是指对笔迹鉴定的需求和评价；在笔迹学专业人员方面，主要是指鉴定工作的本身，而在被鉴定者方面，主要是指对资料的收集。
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一　招聘者的行为观念
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　　他应该把坚定视为是识人之道的一部分。他应该借助坚定人员的力量，去发现人的主要性格特征，以获取解决其他问题的能力。
　　“初学”识人之道的人往往容易简单生硬地问一些问题，如：“别人是好还是坏？”
　　“提高者”则会说：“某某人可能是这样，有这样的轮廓；他会这些，不会那些，他在这方面会这样做，在那方面会那样做。”
　　在求职者个人选择职业的较小范围内，笔迹学还是能发挥辅助性作用的，如果是企业要选用任命一位领导人员的话，则需要多加小心！考虑的出发点是：
　　由于科学技术的飞速发展，各项工作的专业性越来越强，分工越来越细。由于每个人的专业化程度加深，所以人与人之间的相互依赖性也随之增强。部门与部门之间，甚至于领导与职员之间的依赖性也在加强。
　　极端的情况就是，领导去找他的某个专家，向他询问自己（领导者）应该如何向他（专家）发“指令”……。
　　在这种背景下，经理人员细心选择合适的职员的责任尤其重要。出于这种考虑，运用笔迹学来帮助经理人员选择人才也就不失为一种可行的辅助办法。当然，这里面还需要委托者和鉴定者的良好配合和相互的理解。
　　委托者认为一个好的管理人员是什么样的？
　　鉴定者对所寻找的人选会有什么样的看法？
　　我曾认识一位企业经理，他从　　当时也有书面的用人需求轮廓说明。但是经理还是向笔迹鉴定者说明他要什么样的人。
　　这种做法就有点荒唐。因为这位企业经理的意图就是要替他找一位完全独立判断的与他风格一样的勇士。
　　对于我们来说，有些问题首先必须被澄清：
　　哪个管理人员；
要承担何种工作；
针对何种情况；
针对哪些职工；
要走哪条职业道路，等等。
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二　应聘者的行为观念
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如果求职者从告示中得知招聘者要求求职者提供手写笔迹字样的消息后，应该积极加入这个行列。他应该参与这项活动。因为他不能以隐瞒某些方面的情况来谋求某种职位。即使这样成功了，今后有一天也还会是遭受失败的。
关键的一条是：他还应该为自己的求职活动多方面补充其他资料；比如工作的式样，发表的文章，学业和改进性建议等，只要是有助于让人了解自己的真实情况的资料，都应该提供。
字样应该内容丰富，并且应该是在正常的状态下书写而成。如果可能，最好多写几页。
另外，还应该用不同的笔具来写字：铅笔、钢笔、圆珠笔。而且尽量在不同的时间，如早上、晚上等。
被“扔掉”的记事小条也可以用来展示自己。
总之，我们应该帮助笔迹鉴定者，我们应该向他提供我们的个人资料、包括疾病、伤残等情况。
求职者的材料内容越丰富，越完整，笔迹鉴定者就越能找到“真实”的情况，他就越能提出客观的建议。
尽管年龄和性别在字迹中体现不出来，高的至上也无法依靠笔迹来反映，但是从字迹中我们可以明确看出一个人的意志和情感。字迹最能体现的就是一个人的领导才能。