一、人力资源规划与部门主管工作

　　人力资源规划对所有部门主管来说都是一项必不可少的职能，因此他们必须确保在其部门中所做的工作与组织的战略目标完全一致。为了实现这个目的，要具体提出个人的绩效目标。

　　1.人员配置

　　部门最重要的责任之一便是确保部门在所有的时间里都配备合适人员。为了完成这项责任，部门主管要准确地预测在未来的一段时间内有待于完成的工作量，然后设计工作日程表，包括加班、休假等“紧急”情况。如果预测表明，工作量让现有的工作人员感到压力太大，那么部门主管就需要请求设立新岗位了。

　　2.留住员工

　　部门在留住员工方面也起到重要作用，因为他们的管理风格能够对下级决定去留产生巨大影响。通过公平对待员工和表示对其福利的关心，与员工建立良好关系。同时必须充当教员，是激励者和沟通者。在当今，部门主管面临着管理一支多样化和新近被授权的劳动者队伍。

　　二、人力资源招聘与部门主管的工作：

　　1.确认招聘需要

　　部门主管通常为自己的部门确认招聘需要。A.必须取代即将离职的任职者；B.由于工作负荷的提高导致增加额外职位；C.确定新近被创造出来的工作。

　　2.向人力资源部传达招聘需要

　　部门主管必须向人力资源部传达特定的信息：A.描述出工作对人员素质的要求，以便设计出适当的甄选和测试方案；B.该工作吸引人之处；C.该工作不吸引人之处；D.招聘者如何与候选人讨论这些不吸引人的工作特点。

　　3.求职者互动

　　部门主管的行动对求职者的知觉关系极大。假如某求职者准备接受该工作的话，部门主管的行为给求职者传递工作实质的强烈信号。为了保证所传递的信号是积极的。部门主管应做下列工作：A.让求职者在招聘过程中知道他们的地位；B.在候选人方便之时安排面试；C.让候选人同他们的未来同事谈话。这让他们有一个机会来问一些问题，同时也给他们一个喜欢为公司工作的感觉。

　　三、员工挑选与部门主管的工作

　　部门主管在员工挑选中扮演了重要的角色。他们帮助确定工作所需的能力、参加评估，以及在许多情况下做实际工作。

　　1、确定所需的能力

　　在挑选开始之前，部门主管必须确保工作分析的信息是彻底的和随着技术的变化在不断更新的。

　　2、评估候选人

　　在大多数组织中，部门主管进行雇佣访谈。有效的访谈对人才挑选的有效性是至关重要的。

　　3、对挑选结果作决策

　　当评估求职者的工作完成后，部门主管通常面临一项做决策的任务。为了作出有效的决策，部门主管必须综合每一个求职者的所有信息。不幸的是，大多数部门主管没有使用有效的战略，而是不可预测地变化。

　　4、提供工作

　　部门主管提供工作给求职者，必须注意以下两条原则：一，所提供的工作不能被看做是一件礼物，它们是被“卖给”求职者的；二，所提供的工作职位不能总空在那里，会防碍向另一个求职者提供工作。然而，如果被选中的人对该项工作不甚了解，部门主管必须提供有关信息，这样他们就可以确定自己是否与该职位正好相配。

　　四、绩效评估与部门主管的工作

　　一个评估系统无论设计得怎么好，如果不能恰当地被实施，也不会有效。部门主管对实施负有主要责任；他们必须填写评分，向员工们提供反馈。当使用目标管理时，部门主管们必须同员工们合作，共同确定绩效的目标和标准。

　　1.填写评分

　　绩效评估的成功在于部门主管所提供评分的准确性和公平性。不幸的是，这恰是部门主管的薄弱之处，他们常常在评估员工时犯一大堆错误，其中一些是有意的和有目的的。

　　2.提供绩效反馈

　　反馈的主要目的之一，是通过向员工们提出建设性批评以使他们知道自己的缺点，从而改进员工的绩效。即使是最好的部门主管，也觉得有效地提出这种批评是有困难的。批评会使大多数人感到受威胁并变得具有防卫性。在受到批评时，员工们开始保卫自己，这样就听不到随之而来的反馈。

　　使事情更糟的是，部门主管常常以不恰当的方式提供负面反馈。当他们在检查中感到沮丧、生气和不能控制脾气时，就批评下属。这种批评可能会是讽刺或威胁式的。

　　部门主管们无法提供有效的反馈常常使一个有效的评估系统失效，在员工与其主管之间引发消极感情，并降低员工们的组织承诺和动机水平。

　　3.设定绩效目标

　　当使用目标管理系统时，部门主管和下属一起设定目标，并评价今后的绩效。