2月3日，中国联通负责人向外界表示，该公司已经收到了工业和信息化部印发的《关于1900-1920MHz频率无线接入系统相关事宜的通知》，根据该项通知要求，电信运营企业需要在2011年年底前完成1900-1920MHz的退网工作。而据知情人士介绍，需要清理的频段恰好就是小灵通用户所属的频段。对此，中国联通表示，为了配合国家要求，公司已经正式研究如何解决小灵通用户的转网问题，力求从维护小灵通用户权益的角度做好此项工作。

　　消息传出之后，尚有7000万规模的小灵通用户普遍表示不满，一方面从社会需求的角度辩驳国家不应该要求小灵通退市，另一方面从法律的角度要求国家工业和信息化部收回该项通知，甚至有部分用户已经公开表示要对工业和信息化部提请诉讼。针对社会上众说纷纭的评论，2月13日，工业和信息化部相关司局负责人正式接受新华社记者采访，公开表示，出于行业发展布局，国家工业和信息化部已经下发了《关1900-1920MHz频段无线接入系统相关事宜的通知》，计划在2011年年底之前完成该频段的清频工作。

　　作为曾经的小灵通市场老大，UT斯达康很容易就被这样一场风波推向了前台，甚至有媒体为了追忆小灵通，将曾经的大胡子吴鹰都请到了现场，回忆那个令人振奋的岁月。但是，在深圳南山科技园，UT斯达康深圳研发中心的一间办公室里，史默林却是在很平静地回答这样一个问题。他说，早在数年前，UT斯达康在产品研发方向已经发生了一些转移，公司不仅关注于小灵通技术的不断优化，而且在多媒体通讯和宽带事业方面也进行了深入的研究开发。目前，公司的核心产品策略已经非常明确，聚焦IP通信产品和技术，其中包括IPTV、下一代网络、宽带及终端等领域。所以，面对小灵通退市的问题，UT斯达康的运营并没有受到比较严重的影响。相反，由于公司研发产品策略的调整，UT斯达康通过这样的一个过程，已经培养出了大量优秀的高新技术人才，这些都将在很大程度上提升公司产品的技术竞争能力和技术创新能力。

　　尽管这是一个很热门的话题，而对于UT斯达康来说又是一个比较敏感的话题，但是在一张玻璃圆桌的对面，一身休闲打扮的史默林却在侃侃而谈，讲到兴奋之处时，还开怀地露出爽朗的笑声，一切都显得那样的平静和自信。史默林加入UT斯达康已经快五年了，目前他的身份是UT斯达康通讯有限公司高级人力资源总监兼UT斯达康深圳研发中心副总经理。虽然五年的时间稍微有点长，但是自信的史默林仍然只是说“HR要成为战略伙伴还有很长的路要走”用以评价自己，因为在他的眼中，仅仅做好了公司内部的人力资源管理工作是不够的，真正的HR不仅要做好内部管理的工作，而且更要配合业务部门的需要，从市场需求和企业发展战略的角度进行一种完美的配合和对接，大家一起去共同完成企业在战略上的阶段目标，只有这样HR才有价值，也才有本来应该拥有的地位。因此，已身处UT斯达康近五年的史默林，从高级人力资源经理到人力资源总监，再到高级人力资源总监兼副总经理，在评价自己时一直都不是非常的“自信”，因为他的理念是做有“价值”的HR，他需要的是不断地去努力实现他的“价值”目标。

　　偶然与必然之间用现在的眼光去看史默林，他绝对是一位经验丰富并很职业化的HR人。不谈别的，就谈在与他的沟通中，专业词汇不时冒出，从容而又极富感染力的风格，针对HR领域内的专业问题，独到观点总是引人深思。单凭这一点，我们就可以看出史默林丰富的从业经验，至少从理论上评估是这样的。然后，再打量他的办公桌，十几本人力资源管理类杂志有序地堆积在上面，书柜里摆放着各种各样的英文版人力资源管理类专著，这一切都在衬托着史默林对于HR的热爱和执着，当然更在彰显史默林的HR专业品质。

　　但是，尽管如此，已是UT斯达康通讯有限公司高级人力资源总监，要他用一个词语来形容如何走上HR这条道路时，史默林却在“偶然”与“必然”之间徘徊。其实，这样一个问题确实有点“为难”史默林。如果说史默林走上HR这条道路是“偶然”，这其中确实蕴含着偶然的因素。1996年，史默林从华南理工大学毕业，凭着一口流利的外语，很快就进入深圳一家进出口公司做外贸，一年后史默林当上了这家进出口公司的业务主管。按理来说，用短暂的一年时间能够取得这样的一种发展成果，史默林应该感到自我满意。然而，当上业务主管后不久，史默林就辞职了，他认为自己应该去找更能实现价值的地方。从进出口公司出来后不久，一个偶然的机遇，史默林得知金蝶软件在招聘行政经理。那时是1998年，金蝶软件完全还没有今天这样的规模，但是史默林却非常看好他，因为他看好金蝶软件所在的高科技行业。得到这样一个消息后，史默林就兴冲冲地跑去应聘，结果凭着自己的一腔热情和优秀的管理潜质就应聘成功了。在金蝶软件做了一个月行政经理后，人力资源部经理出现职位空缺，史默林又凭着他在行政经理上的出色表现转为人力资源部经理。后来，在金蝶工作的五年时间里，史默林又从人力资源部经理晋升为高级人力资源经理，最后到渠道事业部人力资源总监，就这样通过一个偶然的机遇走上了人力资源管理的职业发展道路。

　　然而，如果把这样一种结局全部归结于偶然因素，这其中又有不准确的成分。在大学毕业的时候，史默林接触了很多知名企业的HR，如宝洁、百事、英美烟草等，当时这些HR给史默林的感觉就是很“牛”，既可以用英语出口成章，谈吐不凡，又可以代表公司作出录用决定，这让还是大学生的史默林非常羡慕。其实，这样的一种心理就已经为史默林走上HR道路埋下了伏笔。再加上优秀的英语水平，谦和、正直的个人品质和爱与人沟通的个性，我们不能不说史默林走上HR这条道路多少也蕴含着一种“必然”的因素。

　　当然，现在回忆曾经走过的路，探讨其中的“偶然”与“必然”，这似乎完全没有必要。但是，在与史默林的沟通中，我们一方面可以更加清晰地看到他的职业发展轨迹，另一方面则意义更为重大，可以从他的职业发展道路中体会HR需要什么，哪些才是HR从业者最需要的关键能力，这无论是对于他自身今后的职业发展道路，还是对于整个HR群体的发展来说都是大有裨益。毕竟，史默林就是这样走出来的，在“偶然”与“必然”双重影响下，史默林收获的不仅是职业的发展，更有自身管理思维和素质的提升，甚至包括对于整个HR行业的一个清晰解读。

　　坚持与价值的轮回做有价值的HR一直都是史默林的追求，但是作为HR如何才能有价值呢？史默林认为要实现HR的价值，主要归结于两点：第一点是要有积极的心态，要有耐心和恒心。只有你具备了耐心和恒心，你才能有时间观察和思索，才能真正创造出价值，体现你的价值，所以这一点是HR实现有价值的关键要素之一。其实，这样的一种观点也是史默林自身的一种写照，在做HR近10年的时间里，史默林只经历了两家公司，第一家是金蝶国际软件集团，第二家是现在的UT斯达康。在这两家公司里，史默林工作的时间都是五年以上。当然从职业发展的角度而言，史默林同样也是收获颇丰，在金蝶软件集团工作的五年时间中，史默林实现了从行政部经理到人力资源部经理、高级人力资源经理以及渠道人力资源总监的职位变化，同样在UT斯达康，史默林的职位也经历了高级人力资源经理、人力资源总监、高级人力资源总监兼深圳研发中心副总经理的一种变化。对于出现这样的一种情况，史默林毫不讳言，他认为最为关键的原因就在于自身的耐心。因为任何的一个HR进入企业时，不可能都是一帆风顺，也不可能所提供的环境和舞台都是HR所期望的，HR需要有耐心，以一种平衡的心态，通过时间去创造自己的价值，体现自己的价值，那么在职业发展上取得突破也就是情理之中的事情。

　　第二点是HR要有责任，要知道如果成为一个真正的战略伙伴，自己需要做什么。针对这一点，史默林谈到当前的HR操作分为两种，一种是传统型的操作手法，就是选择那些能够使工作变得更容易，更加不易出错的方法，但是将企业的长远发展于不顾。另一种就是现代型的操作手法，这一手法相较于传统型而言，其不仅关注人力资源基本运营流程的稳健性，而且还着眼于公司的长远发展战略，并通过思索展开有针对性的公司战略支持活动。面对这样两个层次的操作方法，史默林认为如何进行选择就直接反映着HR的心态和责任化的问题。如果一个HR要想展现自己的价值，实现自己的价值，就要从责任的角度入手，不仅能够解决目前企业在人力资源管理方面的常规问题，而且还要立足长远，在战略层面向公司提供相应的支持。

　　事实上，这样的一种观点同样是史默林的经验之谈。如在谈及目前工作时，史默林介绍到他正在带领一个新项目，这个项目的名称是产品经理素质模型。意思就是通过对公司产品经理的评估，确定哪些是产品经理的关键素质，并辅之于后续的培训措施，从而为公司未来的人才梯队建设找准一个发展方向和依据。据史默林介绍，这是一项全球性的跨部门工作，中国区和北美区的HR同事以及国际销售、市场、研发、产品管理等团队的关键成员都已经加入，难度似乎有一点大，但是史默林很乐意做这样一件事情，他认为这样一项工作就是“HR在充分介入公司的业务，并且通过带领、引导相关的业务部门，共同制定出一个长远的工作目标，并使之能够实现的一项战略性工作。”同样，为了留住高技术人才，激发技术人才的潜力，在2007年下半年，史默林又主动在UT斯达康展开了一次深入的员工敬业度调查，此次调查，共有全球84%的员工主动参与。但是，史默林关注的重点并不是有多少人参与的问题，而是期待通过这样一次调查，发现公司在管理上的问题以及员工的需求，从而为留住人才和提升人才竞争力找准一种有针对性的方法。

　　尽管做了这么多工作，而且很多都非常具有前瞻性，然而史默林还只是对此用“积极，耐心，责任”来形容。他认为只要HR能够具备这三点，积极，有耐心，又有责任，那么HR的价值就一定会展现出来，而权力和所应拥有的地位自然也就随之相伴而来了。

　　所以，在这样一种思路的引导下，史默林一直在HR方面努力和思索着。他会看英文版的《变革之心》，他会经常与他的美国上司交流，他更会思索在经济危机下，如何有效保留员工，如何提升企业的凝聚力。而这一切，在他的眼中是一种责任的同时，也是做一个有价值的HR必须要做的事情。