让非物质激励激发员工潜能
　　物质性激励免除了员工生存的后顾之忧，而非物质激励则能唤醒员工内心自我的潜能，实现自我需要，把工作变成个人的事业和乐趣。这其中，挑战性工作、职业生涯管理是管理的环节。通过挑战性的工作，激发员工的斗志；通过职业生涯设计，促进员工的自我发展。
挑战性的工作
　　挑战性工作有两种形式，一种是工作的丰富化，另一种是工作的高目标。
　　工作丰富化：工作本身具有很大的激励力量，没有人喜欢平庸平淡的工作状态，尤其对于那些年纪轻轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。管理者可以灵活运用工作激励，进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，对工作赋予更多的职责，并通过员工与岗位的双向选择，把合适的人放在合适的岗位上，实现人与岗位的合理匹配，培养员工对工作的热情和积极性。

　　工作高目标：太容易做的工作人员往往没有斗志，设计有挑战性的工作目标，让员工跳一跳够的着，这样更能激发员工工作激情。设计目标时，员工目标与企业发展战略紧密结合，与组织目标相一致。这样让员工看到其工作对组织的价值和贡献。同时也看到组织在实现目标的过程中，个人目标也在不断实现，这样就形成内生的的激励，实现员工的自我管理。
职业生涯设计
　　为员工的未来设计职业生涯，可以有效解决员工的职场倦怠，引导员工超着自我发展，自我实现的方向发展，这是激励的高级形式。这就需要企业建立多通道职业生涯体系。包括管理、技术、业务等多条上升通道，每一通道都有对应的等级和晋升标准，而且各个通道在责任、报酬及影响方面都具有可比性，人员在一定条件上可以实现晋升和彼此通道的转换。

　　通过多通道生涯设计，就为人员尤其是技术人员、业务人员等专业人员晋升创造了条件，以往这些人员晋升往往靠当官一条路，这样很容易把一个优秀的业务能手变成蹩脚的管理者。而多条晋升通道，人员可根据其职业兴趣和技能，选择一条最适合自己发展的道路。这样就告别了只有做官才能体现价值，在自己的专业领域也能实现晋升。这样他们就把精力投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益。这对人员有极大的激励效果。
差异化的激励设计
　　人有千差万别，导致需求各异。因此“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果会费力不讨好，而根据员工需求和变化制订差异化、个性化的激励措施，激励效果会最大。
　　针对人的层次需求进行激励
　　根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生存需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求。人员的需求层次不同，激励形式肯定也会不同才行。
　　对于基层员工或者是从事简单劳动的员工，由于工资较低，他们的需求更多的停留在生存层次，对他们更多的是采用物质激励是适用和有效的。相反，高层次的技术人员和中高层管理人员，早已过了生存阶段，来自内在精神方面对成就的需要更多些，因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还要注重精神激励和工作激励，如晋升、授权、创造宽松的工作环境，以及尽量提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。
　　根据人的个性状况进行激励
　　每个人的需求是不一样的，员工得到的激励是否是他们希望得到的，这就决定了激励效果的高低。如果一个员工努力工作，希望得到晋升，结果却是加薪；或者一个员工希望做更有挑战性的工作，却得到了几句表扬的话语。激励效果就会逊色很多。
　　通常来说，年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年员工比较重视工作与生活的平衡及事业发展的机会，年龄较大的员工则比较重视工作的稳定性。女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性员工则更注重企业和自身的发展。因此，激励机制一定要考虑到企业的特点和员工个体差异进行针对性设计，才能收到最佳的激励效力。
　　总体来说，员工激励非常复杂的工程，除了薪酬考核等物质性激励、职业生涯规划等非物质激励外，还与企业文化、企业氛围、企业培训制度、企业制度流程都有着非常密切的关系，因此，设计激励机制时，一定要了解组织具体情况，了解员工实际需求，这样有针对性的设计激励措施，才能有更好的激励效果和让员工充满激情。