对于80后员工单独讨论，我认为有些夸大。因为，我认为每个阶段的员工都各有特点，未见拿出来单独讨论，为何到了80后却如此大张旗鼓，而且其他年代的员工也会有80后所呈现出来的职业缺陷、职业困惑、管理问题和个性特征等80后的职业现象，同时也有80后不具备那些职业缺陷和个性特征，所以，这更加让我觉得讨论80后的员工管理是一个伪命题。

    曾经我在博客里发表的一篇关于《70后对80后管理暗战思考》文章，其中虽然我多是批判中国经营报的不实报道和无理由的论述外，看到了1356人的点击率，是我不能想象的。所以在此想展示一番，展示对80后管理问题是这么多人在关注，也从另一个侧面反映了80后军团的强大生命力。这样让我感觉再一次审视80后和思考80后的管理可能是有必要的。

一、80后现状

在国内，80后是一个2.4亿人的部落，全球的80后加起来会更多。在国内，80后被评价为“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，但是也有人认为80后是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者命运的决定者！ 

在国内，80后现在正当年轻，处于刚刚步入社会、走向工作岗位、创造价值的时期。但也有80后已经凭借实力和苦干跻身管理阶层、甚至领导地位、创业家行列。   

在国外，80后与我们不同，尤其是发达国家，他们拥有着与我们不同的社会发展环境、物质生活条件和精神文化影响，他们早独立、自我性早已经在不是70后年代员工的身上出现的，而且更早。

有人说：80后与70后、60后相比较有着跳槽频繁、缺乏忠诚度和吃苦耐劳精神、以自我为中心、眼高手低等等在职业中表现出的缺陷。但是，80后似乎在公务员系统和国企比较稳定和60后、70后没什么差别，在外资薪酬水平较高的时候也是忠诚度很高的在加班。这又怎么解释。可能又有人说：大部分不在这些体制内单位或外企，所以大部分80后还是有那样的职业缺陷，给企业造成了管理问题。那么，为什么大部分不在体制内单位或者外企呢？这是时代的要求，国内的发展环境不允许那么多体制内单位的岗位给80后留着，大多数60后、70后在占据着，他们当然相对稳定、忠诚度高了。所以，我认为这是环境因素、社会因素、发展阶段影响所导致的社会现状，不能用这种现状质疑80后。至于眼高手低是每一个职场人所需要经历的一个过程，除非职场人是眼低手低、眼低手高或者本身能力很强的确眼高手高。出现如是说眼高手低，是因为现在企业要求员工进入后要立刻显示出自己的价值，而当今是知识经济和信息爆炸的时代，要求80后在这样的时代不断充电的情况下去达到企业的要求，在短时间内是不可能眼高手高的；换个角度，让70后站在80后的位置上、时代中会是一个眼高手高的职场人士嘛？

然而，社会是公平的，它也给了很多80后丰富的发展机会，成就了许多80后千万富翁，也为社会创造了价值和就业。比如，VeryCD 创始人CEO是82年黄一孟，这一创业精神需要吃苦耐劳，相信不比70后差劲。

综上所述，企业中描述的80后现象，不管是70后、80后、90后在这个时代和要求下，都会出现类似或一样的现象，那么这些对80后描述的现象不是特有的也就没有研究价值和研究的必要了。

二、80后特质

现在界定一下讨论的“80后”特质是指中国国内的，包括2.4亿的城乡80后。80年代出生在城乡的职场人的生长环境是不同的。农村80后生活环境是文化不丰富、物质生活条件艰苦、家庭背景很一般、朋友老师等社会群体单一的环境。城市80后的生活环境是一个文化刚刚开始丰富、生活条件开始转变的更好、家庭双职工背景但也相对艰苦、朋友老师多元化的环境。城乡80后的生活情境也是差别较大的，农村80生活方式单一不够丰富且比较独特，城市80后接触的生活情境较为广泛而且有着与时代接轨快的特点，他们获得了不一样的信息。如此一来，环境和情境对两类80后人格特质形成造成的影响是不可避免的。这些人格特质将会影响他们未来的行为，包括职场行为。我想，这是造成80后现今行为差异的主要因素。那么，则有必要对80后实施差异化管理，80后的变脸功夫会让管理者觉得不可思议，因为管理者会遇到形色各异的80后，会觉得这个80后是这样，那个80后却不同。

社会评价80后的特质有这样几种说法：第一，独立价值观，且价值观由“理想型”向“现实型”转变，更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的。第二，强调个人本位，强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强。第三，可塑性非常强、富有创造性。第三，心理容易波动、情绪变化大、抗压能力差、心理健康问题突出。第四，对工作与生活有独到的看法，不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，不关心职场政治斗争，对权威也敢于挑战。

对于这样的评价我有些认同，80后之所以会这么做是受成长环境和情境因素影响的。首先其价值观现实，注重利益和追求物质享受是因为其面临着其薪酬增长落后于生活资料价格增长的，不得不追求更多的利益获得。而且其成长环境是刚刚开始改革开放、物质生活逐步富裕的时代，也在逐渐满足着80后成长中的物质需求，使得80后有着追求物质享受和生活品质的要求。其他特质的形成是80后环境问题影响造成的，独生子女的生活方式、不断学习需要鼓励的学习时代使得80后强调自我、需要自尊、具有创造力、不需要抗压压力有人顶、不需要争斗就能满足需求。

80后自嘲：当他们读小学的时候，读大学不要钱；当他们读大学的时候，读小学不要钱；他们还没能工作的时候，工作是分配的；他们可以工作的时候，撞得头破血流才能勉强找份不死人的工作；当他们不能挣钱的时候，房子是分配的；当他们能挣钱的时候，却发现房子已经买不起了……目前的“421”家庭模式（上面负责赡养两对父母，下面负责抚养一个孩子）留给大多数80后员工的永远是一个沉重的担子。

三、80后管理

（一）确定管理80后的目标。现在存在的问题是80后跳槽频繁、追逐功利和享受、自我中心和需要自尊、情绪波动明显。那么针对问题要达到降低80后离职率、降低现实价值观程度、团结协作、情绪稳定、提升抗压力的目标。

（二）原因分析和管理办法。

1、跳槽。改革开放以后，社会环境发生了大变化，计划经济向市场经济转轨。转轨带来的最大变化是员工跟企业、组织关系的改变。员工认为企业不再是终生依靠的家，所以对企业也不那么忠诚和热爱了。再有，各种企业形式也出现了，薪酬的方式也是多种多样的，而且待遇相差很大。那么对于一个刚步入社会需要生存的80后来说，薪酬是他们跳槽的主要原因之一。另一个原因就是发展空间受到限制。有些80后员工因为被认为眼高手低，在工作2、3年内迟迟接触主要业务，80后不是没有职业规划，是有规划的一代人，所以，最后，只能选择放弃。

这里也有一个真实的案例。公司要搞一个新项目，但过了一个星期，80年代的员工还没有一个人能提出有创新的想法。提出，要是谁先想到的话就奖励1000元。结果到了第二天早上的9点，那些80年代的员工都还没上班。打电话一问才知道，原来他们昨天工作到凌晨2点，一个晚上就把工作做好了。这个例子就说明了，对于80年代新型员工，我们要多给些鼓励和利益才能激发他们的潜力。

以上例子说明薪酬激励对80后而言是有很大作用的，因为他们需要生活、是现实的年轻一代。

那么，解决跳槽的办法有二：第一，做好薪酬激励工作，可以考虑设置弹性激励性薪酬。第二，做好员工的发展规划。在业务上要敢于信任80后员工、给予其更多的挑战、发展空间，让他们自己觉得是有用的，充分发挥其自信心、激励其创造性。这样离职率会有所降低。

2、追逐功利、注重享受。经济人的正确做法就是逐利，不是80后特质，享受生活似乎更加符合80后。80后更能看开生活、对人生有自己的理解，有很多80后在谈论着人为什么活着。在工作中，完成任务是目标。80后注重生活品质不可以逆其意，否则将导致懒散、效率低等不是80后本来该有的职业现象。

那么，解决80后享受生活又不失工作效率的办法有二：其一，在公司中给80后树立工作勤奋、团结协作的楷模，并给予这样的人一定的精神和物质奖励，以此来影响80后的自尊需求来改变其行为。其二，更多的关注工作结果，不要太注重过程。对80后的工作结果实施严格考核，不对其工作过程进行严格约束，以免打扰他们的生活。

3、情绪波动和抗压力。实际上，应该存在确实家庭条件好的生存环境长大的80后职场人士存在情绪波动大、抗压能力差的职业行为。首先，解决情绪问题最重要的上级对下级的沟通机制的建立，80后是愿意与上级进行深入交流的年轻人，因为他们渴望进步和发展。在工作中出现问题了，最好能够建立引导80后主动和领导进行沟通的机制，以便其释放情绪和压力。其次，对80后进行频繁激励。分工作阶段对80后进行口头表扬、精神奖励或者物质激励，只要是正面的就是有用的。但是，对于工作错误和失误，引导或批评也能激励其在一定程度上挺过压力，只是使用不要太频繁。

    总而言之，对管理80后代员工，我总结为“用好薪酬、规划发展、顺其本意、树立榜样、注重结果、频繁激励、加强沟通”二十八字方针。