经济危机的发生和蔓延，使众多行业遭受重创，如何冲出重，围迅速崛起，是我们值得深思的问题。企业的发展是由 “战略、机制、人才”三个主要因素决定，人力资源是企业持续发展的不竭动力和决定性因素，只有人才才能支撑企业的快速发展，把企业的战略目标变为现实。

    但是经济危机的发生也为企业招聘和储备人才提供了良好的契机，以麦当劳为代表的世界先进食品行业先知先觉，率先开始了大学应届毕业生的招聘和储备。据报道麦当劳（中国）2009年逆势新开100家门店，启动了“我就喜欢机会看得到”主题项目，招聘新员工1万名，其中80%是大学毕业生，为即将毕业的大学生和想做兼职的人士创造就业机遇。

    企业人才招聘培养之困局

    人才的招聘和培养是众多企业面临的主要问题，我国的大部分企业处尚于发展的初级阶段，由于企业规模小、品牌知名度低、竞争实力弱，很难吸引到合适的人才，同时又由于管理方式简单，自动化程度低，劳动强度大、生活设施差，导致员工流失率居高不下。人才的培养和发展严重制约着企业的发展，如何破解难题，通过建立人力资源优势来形成企业的竞争优势呢？

    现代企业，制约其发展的瓶颈不再是资金，而是企业是否拥有一支一流的人才队伍以及怎么样来吸引和留住人才。所以随着企业对人才梯队建设的重视程度逐步提高，越来越多的企业将选拔和培养人才的目光投向了国内各高校的应届毕业生。

    但多数中小企业的招聘培养应届毕业生的效果并不理想，于是就有了很多企业的老板与HR管理者们发出了这样的声音：大学生们，我对你很不满意？抱怨：如今的大学生的心态都不好，我们宁要中专生也不要大学生等等的种种错位。为什么会这样呢？难道这全是这些刚从学校走入社会的青年人的问题吗？

    经济危机下应届毕业生的期望值不断下降，而高校扩招使应届毕业生的数量剧增，这正是众多中小企业招聘应届毕业生的大好时机，应届毕业生由于可塑性强，工作有热情，只要我们找到合适的人，使用正确的培养方法，一定能够建立一支推动企业持续发展的人才队伍。然而企业在招聘和使用大学生上存在着很多的困惑，z#^c1G6E_-E时下，又时各大企业在大学招兵买马的最后时期，企业如何招聘和培养自己的应届毕业生来形成自己的人力资源优势呢？

    科学的招聘体系是合格人才选拔的保证

    （一）企业要建立科学的人力资源规划

    企业招聘大学生是一个人力资源储备和结构改善的活动，招聘什么样的人，招聘多少，未来的职业发展如何安排，都需要事先进行科学的规划，把应届毕业生的招聘纳入企业总体的人力资源规划中进行统一的规划和实施，使之变成企业人力资源发展的战略性长期工程。

    有些企业招聘人员很盲目，看别人招大学生自己也招聘，没有明确的目的，招聘来以后没有合适的岗位安排，最后只能流失，前一阶段笔者在一家乳制品企业调研时，他们的人力资源部长告诉我今年要招聘300名大学生，我为这个企业的举动而高兴，后经了解这家企业目前只有2000人，暂时没有新项目上，招聘大学生的目的是准备调整和充实现有的人力资源结构，但却没有明确的岗位配置计划和人员调整计划，调整出的人员怎么安排，也没有明确的计划，显然这样的招聘是不科学的，也是不负责任的，最终的结果可想而知。

    因此在进行大学生招聘之前，一定要做好企业的人力资源规划，招聘的大学生如何使用，如何发展，都应该有明确的规划，很多企业下了很大的决心引进大学生，却因无法安排或内部的岗位无法退出，导致大学生的热情受到打击，最后只有离开，并且造成恶性循环，年年招聘年年流失，人力资源成本不断攀升，企业的人力资源结构依然没有改观。

    （二）人才招聘合适的是最好的

    很多企业招聘应届毕业生，非名牌院校不要，非学生会主席、优秀学生干部不选。而企业的实际环境却不能留住这些优秀毕业生，有个企业招聘了200多名优秀毕业生，一年以后所剩无几。就其原因，这些优秀毕业生期望值过高，不愿意到基层岗位去锻炼，而管理岗位又没有那么多空缺，加之企业的工作生活环境不尽人意，流失就成了必然。

    相反另外一家企业，因地处偏远地区，生产设备相对陈旧，人员综合素质一般，这家企业招聘大学生定位于“一般非重点院校，家处农村，学习成绩中上游。踏实勤奋”后来这批学生经过企业的长期培养，都成了企业的业务和技术骨干。

    因此在人才的选择上，一定要选择最合适的，而不是最优秀的。

    （三）建立科学的招聘计划和科学的招聘程序

    人力资源的招聘是一项专业性很强的采购活动，只有建立了科学的采购体系才能保证人才的采购质量。因此，企业在实施大学生招聘之前，必须制定科学的招聘计划和完善的面试甄选流程。

    首先要根据人力资源规划制定招聘计划，包括拟招聘学生的专业，招聘的学校，招聘学生的地区，性别等等。参加招聘面试人员的选择，校园招聘的宣传部署，企业形象的宣传推广材料等。

    其次要制定面试筛选的流程和分工组织，科学的筛选流程不但可以提高效率而且可以保证招聘效果。通过初试确定复试名单，设计好复试的笔试题以及性格价值取向的测试等等。通过科学的测评手段找到有发展潜力与企业的文化价值观相匹配的人，避免用人风险。

    培养和发展是留住人才的关键

    （一）建立科学的毕业生培训体系

    毕业生的培训至关重要，它是企业传递信息，改变观念，发展能力的有效途径，应届毕业生从学校踏入社会是一个角色转变的过程，企业的培训就是完成这个使命，将学校人转化为社会人，将学生转化为企业的员工。培训的过程是一个相互沟通，相互认识的过程，不但传递了组织的要求与信息同时改变了毕业生的意识与习惯。只有科学的培训体系才能完成人才角色的转换和人力资源的有效开发，毕业生培训的目的是降低新员工流失率，让新员工适应工作，减少错误、节省时间，帮助新员工更快的胜任本职工作；其次展现清晰的职位及组织对个人的期望；同时让其融入企业文化，适应公司的组织文化。完善的应届毕业生培训体系应该包括培训计划，培训内容，培训的反馈与跟踪等培训过程分别为入职培训，岗位实习，轮岗训练等。

    1、入职培训

    入职培训是应届毕业生认识企业和企业重新塑造应届毕业生的重要过程，其目的是让应届毕业生迅速的适应企业的工作生活方式，了解企业的背景，发展历史，企业文化，管理制度等，将带有不同文化价值观的人统一到企业的文化规范中去。也有人把它形象的比喻为“安装新系统”的过程，通过在应届毕业生身上安装“企业的操作系统”，使其成为企业工作团队中的一员。通常入职培训的项目有军事养成，团队合作训练、企业文化宣讲、企业发展史学习、企业的发展战略及企业的现状、企业的组织结构及组织所在行业概况；企业管理制度学习、薪酬福利制度；绩效评估与绩效管理系统；职业发展通道；往届应届毕业生交流座谈以及企业主要产品知识、工艺流程工厂参观和熟悉企业周围相关的服务等。

    2、全面的轮岗培训

    应届毕业生由于初次进入企业，对企业里的各种岗位充满着好奇，迫切需要了解企业的生产工艺流程，管理运营机制。同时对自己的职业定位并不清晰，不是很清楚究竟自己适合做什么样的工作。鉴于这种情况，在正式确定岗位前，企业为其提供岗位轮换的机会。使毕业生有了重新选择合适自己岗位的机会，可以加速企业与其的融合。同时，通过轮岗培训使毕业生全面了解企业的生产工艺流程和企业的整体情况，也有利于毕业生在企业中的全面发展。

    3、岗位培训

    岗位培训是应届毕业生正式确定了工作岗位后的工作培训，是其了解和熟悉岗位知识的重要阶段，这个阶段一定要让毕业生养成良好的工作习惯，迅速的了解和熟悉工作岗位所具备的知识和技能，顺利的将学校所学的理论知识和企业的岗位实际结合起来，岗位培训是用人部门再次培养和发展应届毕业生能力的重要阶段，用人部门一定要为毕业生设计完善的岗位熟悉计划和考核标准，引导毕业生迅速的熟悉岗位进入工作状态。

    （二）建立毕业生培养导师制和责任制

    应届毕业生的培养是个长期的系统工程，毕业生进入企业由于其社会阅历缺乏，大都还停留在学校的校园生活中，工作散漫，理论知识不能和实际相结合，理想与现实之间的差异以及企业对应届毕业生过高的期望值等等，都容易导致毕业生很难适应企业的实际工作而出现流失的现象，因此企业应该建立毕业生培养导师制和责任制。

    对于进入岗位实习的毕业生应该建立导师制，选拔优秀的老员工作为毕业生的工作和生活向导，引导毕业生认识企业、适应生活，在此基础上制定“毕业生见习任务书”，明确毕业生见习期间的工作和学习任务，由其导师进行辅导与考核。同时要建立毕业生培养考核制度，将培养毕业生纳入到部门主管的关键指标考核中。要求技术和关键岗位在规定的期限内必须培养出符合企业发展的后备力量，将毕业生的发展成长与主管领导的业绩考核挂钩，以此营造人才培养的氛围和环境，促进毕业生的成长与发展。

    （三）做好毕业生职业发展规划，建立职业通道

    根据笔者的调查和了解大部分企业毕业生离职的原因是对未来的职业发展目标不清晰，对未来的发展方向迷茫。明确的职业生涯规划是毕业生与企业共同发展的指引，因此建立毕业生职业生涯规划至关重要，要引导毕业生明确自己的职业定位和职业发展方向，将个人发展与企业发展所设定的职位技能相匹配，开发培养与职位相适应的胜任素质，让毕业生看到自己职业发展的轨迹和终极的目标，并在不同时期进行引导跟踪和修正。

    同时在工作中要适当安排一些具有挑战性的独立工作，锻炼毕业生的适应能力，使毕业生在工作中成长，增强毕业生的自我认同感和价值感。为不同性格和价值取向的毕业生开辟不通的职业通道，促进其发展成长。

    （四）建立具有竞争力的薪酬福利体系

    企业的薪酬和福利体系是留住人才的关键，因此要吸引和留住应届毕业生必须关注行业的薪酬水平，结合企业的实际支付能力，建立具有竞争性的薪酬福利体系。毕业生刚进入社会，开始独立生活，面临很多经济方面的压力。因此在薪酬福利待遇上要对他们进行相应的重视和关注，让他们“安居乐业”。

    （五）建立良好的内部晋升渠道

    当企业出现职位空缺时，要及时提拔优秀的毕业生，通过自我推荐、民主评议、公开竞聘等方式营造公平的毕业生选拔晋升机制。内部提升可激发毕业生的上进心，鼓舞新员工的士气，激励毕业生不断完善和提高岗位技能，加强自我学习与提升，促进毕业生迅速成长，增强企业凝聚力。

    （六）丰富业余生活

    年轻人精力充沛，充满激情和活力，企业要根据年轻人的特点建立文化生活设施，定期组织各种文体活动，如歌咏赛，篮球赛、拔河比赛、知识竞赛等等，组织外出旅游参观等。

    很多毕业生抱怨工作和生活枯燥无味，并成为最终导致其离职的原因之一，因此企业尽可能组织适合年轻人的文体活动丰富业余生活，更好的帮助毕业生融入企业，构建和谐的工作氛围，提高团队精神。

    （七）完善建议和意见反馈系统

    年轻人思想活跃，容易发现问题，因此要鼓励毕业生对本部门或企业的发展提建议、提意。对于合理化建议和意见要及时给予奖励和表彰；让其感到企业重视其个人价值，培育其归属感及主人翁精神。

    同时要定期的组织毕业生召开座谈会，了解其工作生活状况，认真听取他们的意见和建议，及时处理它们提出的问题，使毕业生贴实感受到企业对他们的重视和关心。

    总之，毕业生的招聘和培养是一个系统的人力资源工程，在新经济环境下，企业应该坚持以人为本，建立科学的招聘流程和完善的人才培养发展机制，以公平竞争、平等对待、及时激励为手段，形成企业独特的人才管理机制，才能避免毕业生流失，形成自己独特的人力资源优势，促进企业持续健康发展。