| 商祺汪老师 |
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商业竞争的加剧使企业越来越注重建立战略人力资本管理体系，以提高企业绩效。区别于传统的人事管理，战略人力资本管理就是要建立与企业绩效紧密联系的激励、保留机制、能力管理、继任计划等体系，而量化岗位价值将为中国企业建立这些体系提供最直接的支持。
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对大多数中国企业而言，职位评估还是一个新理念、新工具，他们在职位评估工具的选择、实施与应用方面存在着诸多困惑，这为之后的如薪酬、招聘考核等人力资源工作带来更多的障碍。怎样令职位评估系统更有效地发挥作用？为了求解这一难题，全球最大的人力资源咨询机构美世咨询于2004年秋季与部分著名人力资源服务机构合作，对来自制造业、房地产、高科技/电信、批发/零售业、服务业、金融、保险等行业的263家企业（其中民营企业55%，外资及合资企业33%、国有企业15%）的职位评估情况进行调查。参加调查的人员为人力资源部经理、薪酬经理。
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这份题为《如何令职位评估更有效》的调查报告主要设置了三个方面22个问题：职位评估在企业的应用状况及影响；企业实施职位评估系统的状况；企业对职位评估工具的评价及期望等。
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应用现状
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职位评估的应用历史、现状及趋势？常用职位评估工具的类型？员工流失率与职位评估工具的关系？
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1、目前56%的调查对象使用了职位评估系统，其余44%的公司中未实行职位评估的原因包含：业务变化过快、职位评估系统管理过于繁琐、部分公司着重关注外部竞争性（如市场薪资水平），还有部分公司认为职位评估系统只能在短期内适用。其他原因包括：认为系统过于昂贵；人力资源工作不受重视；高层缺乏这方面意识；公司成立时间短等等。
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早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，步入90年代，职位评估在亚洲区为更多的企业所应用，成为人力资源管理重要的基础工具。在中国，职位评估进入的历史较短，但随着企业人力资源管理水平的提高，企业使用职位评估的比例增长速度非常快。
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2、职位评估工具常用的类型
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调查显示54%的企业使用自行开发的职位评估工具，46%的企业选择国际知名的职位评估系统（如Mercer Hay, Aon），其中选择Mercer系统的占75%。
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国际通行的职位评估方法主要分为定性、定量两大类，其中定性包含岗位分类法和岗位排序法，定量包含因素计分和因素比较法，其中因素计分法的优势在于评估集中于岗位而不是个人；评估结果较易转化为薪资级别；新的岗位容易放入组织架构；评估结果更为客观一致因此目前已成为国际上的职位评估的主流手段。
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实施模式
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企业使用职位评估的目的？评估的依据是什么？评估者是谁？评估的时间成本？评估的频率？评估的时机？
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1． 职位评估的目的
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调查显示，大部分企业借助职位评估系统用来进行外部市场职位定价工作，但在自行开发职位评估系统的公司中，职位评估系统更多地被用作协助组织机构设计和调整岗位。
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一般说来，在企业中职位评估系统的作用如下：明确分出岗位的级别；作为一个公平的工资等级的基础；宏观了解岗位间的相互关系；作为任职者－岗位匹配程度分析的出发点；作为岗位发展和继任计划数据库；作为解决岗位头衔问题的参考；作为一个国际职位价值比较方法。
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2． 职位评估的依据
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48%的企业是通过职位说明书来收集职位信息，其他的方法如：简短的职责陈述、角色介绍、问卷调查等。统计结果反映，职位说明书因其系统、规范、明确的优势，仍是目前收集职位信息时最普遍采用的方法。
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3． 在选择职位评估者方面
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71%企业的职位评估是由人力资源部和职工代表共同进行的；26%企业的职位评估由职工代表委员会来进行的；3%企业的职位评估是由人力资源部单独完成的。
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这表明目前大部分企业在进行职位评估时更重视普通员工的参与度，以便使评估结果更加合理、更易被员工接受。但为了保证评估过程的客观性、平衡性，评估结果的权威性，企业的职位过程需要引入更多的公司高层管理人员，否则将来在推行评估结果的时候会因为缺乏高层的认可和支持，而增加推行的风险。
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4． 评估的时间成本
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52%的公司在职位评估上每月所花费大于一天的时间，另一方面仅有9%的公司在网上使用职位评估系统，大多数公司目前都无法做到这一点。
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调查结果表明，目前在华企业在线进行职位评估比率还不高，但从国际市场来看在线评估以其高效准确的优势已经成为主要的评估方式。
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5． 职位评估系统的调整频率
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只有35%的公司在最近5年中对自己的职位评估系统进行过重大调整。调整的原因主要是为了保持与市场的连接和薪酬的公平性，还有方便管理的要求。其他一些原因包括：全球化带来的价值和观念的改变，非正式员工大量增加等。
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6.大部分公司（57%）选择在新职位产生和岗位变化时引入职位评估系统，表明越来越多的公司注意到了职位评估对组织机构设计和人员招聘时的重要性。
7.半数以上的公司（51%）赋予员工要求重新评估的权力，表明公司更加重视员工对评估结果的认同。
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评价及期望
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1、企业对目前使用职位评估系统最不满意的指标有两项，分别是“系统的软件支持性”和“系统对薪酬调查数据库的支持性”，说明这两个方面仍不完善；此外，对系统的“易于沟通性”和“较少引起员工争议性”的评价也较低。而对系统的“易于管理性”和“反映公司价值观”方面则比较满意。
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2、在对各系统的比较中，专业的职位评估系统在“反映公司价值观”、“员工认可系统的客观性”、“系统结论的公正性”、“反映市场相应职位的价值”、“软件及网络支持性”方面要优于自行开发的系统，另一方面企业认为自行开发的系统在“易于管理”和“沟通方便”方面较好。
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3、对未来职位评估系统的要求 大部分客户最关注的有三方面：“易于沟通性”、“有效性”及“薪酬调查数据库”的支持能力，这同时也预测了未来职位评估系统改善和提高的方向。
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本次调查得出的结论是，在中国市场上，由于企业的人力资源管理体系还在逐步完善，企业对于职位评估的对人力资源管理的作用还有待更为全面的认识，目前更多的企业是从薪酬的内部公平性和外部竞争性出发，开始引入专业的职位评估系统，在实施的过程中逐步摸索成功的实施模式及方法；但由于职位评估系统在中国仍处于起步阶段，大部分企业使用职位评估系统的期限较短，较多的企业仍没有职位评估计划。这表明理解职位评估的系统，掌握职位评估的方法，仍是目前中国人力资源专业管理人员的必修课。而在职位评估系统的未来发展方面，如何提高系统的易于沟通性，加强与外部市场的连接性，提高系统的软件及网络支持性，仍是众多职位评估系统设计者需要重视的问题。
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