百度罢工事件的爆发，再一次引发了人们对白领工人罢工的讨论。这似乎也暗示了，在经济危机的背景中，职业稳定、薪酬优厚的白领阶层也面临着如履薄冰的境况。而在百度“罢工门”之前，潜在的劳资矛盾似乎早已暗流涌动。同时，也暴露出百度的人力资源管理的确存在着漏洞。

　　为了更加客观的分析百度罢工事件背后隐藏的问题，笔者采访了中国劳动关系学院讲师王侃博士，这位在劳动关系研究领域造诣颇深、年轻有为的学者，以他客观的分析和深刻的思辨，从劳动关系的角度，对我提出的问题逐一进行了精彩的解读。

　　降薪必然，罢工亦必然

　　实际上，王侃博士也是通过网络才了解了这个罢工事件。他认为，百度工人罢工并非第一次白领工人罢工，以往还发生过普华永道工人集体罢工事件等等。在目前，由于受到全球金融危机的影响，中国的经济也处于下行的态势。因此，由于企业为了保证利润和经营业绩，也就会采用降薪、裁员等手段来节省成本。那么，罢工的出现也就成为了必然。另外，长期以来，互联网行业中的经济泡沫现象比较严重，再加之百度在人力资源管理方面肯定有很多漏洞。因此，百度销售人员的罢工并非是一蹴而就的爆发，而是一种公司内部、外部在经营和管理方面存在的问题长期没有得到及时的重视和解决而导致的。

　　由此可见，百度白领工人的集体行动是迟早的事情。虽然罢工确实在很大程度上是必然发生的。但是，关于引发罢工的诱因，各方说法不一，员工认为企业在变相裁员，百度管理层则辩驳说是战略调整需要。

　　从管理的角度，百度的“营销新政”难道真的是经济危机背景下的首选策略吗？这种策略的选择是否可以证明其举新政之名，行裁员之实呢？王侃博士指出：“首先，我既不是百度的管理人员，也不是百度的员工，所以，虽然直接的导火索就是所谓的”营销新政“的推出，但是，事件背后是否隐藏着更多的原因，恐怕当事人应该更了解。

　　不过，通过阅读了很多网上的新闻报道，我个人认为，百度实际上是借经济危机这样一个机会，对原有的人力资源管理制度，特别是薪酬制度进行调整。那么，为什么要在这样一个时机推出减薪的新政呢？原因很简单，就是百度以成本导向的管理理念。试想，在经济危机之前，我们国家的经济基本上处于上行的阶段。虽然对于百度来讲，关于它的负面新闻很多，但是，对于其经营仍旧处于一个相对利好的状况。

　　如果在这样的条件下，对企业原有的HR进行调整，则必然会带来更多的成本损失。而经济危机不仅使企业的经营业绩下滑，更使得员工也人人自危。那么，对于百度来说，这就是一个再好不过的机会来调整HR制度，此时出手，风险和压力都不会很高。“

　　另外，王侃博士还补充道：“对于”变相裁员“之说，我不敢苟同，百度公司实际上并没施行变相裁员的手段。对比最近的英国电信公司变相裁员方式，该公司只发放给潜在的被裁员工25%的工资，剩下四分之三的工资用放假的方式抵偿。这样，实际上就使假期中的员工实际上处于失业状态。而百度在降低销售人员薪酬福利的同时，没有任何对应的假期补偿，也没有进一步的裁员行动。所以，就事件发展的状况来看，还不能算是变相裁员。”

　　罢工非上策，原因在缺位

　　通过王侃博士的分析可以看出，百度罢工事件中劳资双方在博弈时的策略选择实属必然。而实际上，罢工意味着百度的劳资矛盾已经上升到了劳资冲突。在百度管理层与罢工员工的谈判结果始终未曾公诸于众的条件下，是否就能够判断罢工是这些销售人员的有力武器呢？

　　王侃博士认为，该事件中，劳方采用罢工手段来维权，实际效果比较有限，与罢工员工的预期还会存在一定的差距。首先，比起百度的技术人员来讲，销售人员绝对不是公司的核心力量。

　　一方面，一般来说，互联网行业的根本是依托网络作为平台，以电子商务的方式实现盈利。那么，如果没有网络或者网站的基础，销售行为就会成为空中楼阁。另一方面，以从事互联网销售的员工所掌握的客户群并不具有保密性和独占性，基本上是公开的，或者是共享的。

　　从这两个角度来看，网络销售人员的可替代性就要比传统的销售人员要高得多。换句话说，他们虽然是白领员工群体的一分子，除非销售技巧非常出色，否则就没有太多优势来制约公司。因此，从这个角度来分析，他们这种自发性的、缺乏工会领导和组织的罢工，实际上，在与雇主的博弈过程中是比较消极的一种策略选择。

　　然而，罢工虽非工人维权之上策，却并非百无一用。王侃指出，虽然直接的效果不甚明显，但是还是能够看到，这种罢工的行动对于百度管理层起到一定的威慑作用。因为，这些销售人员的罢工行为必然会导致百度的管理层对其他部门员工对此事态度的警觉。也就是说，他们暂时不会再对其他部门的员工的薪酬制度进行“优化”，否则，百度必将陷入非常严重的经营困境，也可能引发更多的罢工。那么，无论目前公司与罢工员工之间达成的合约尚未公诸于众，至少有一点可以肯定，百度在未来的一段时间内不会减低其他员工的薪酬和福利。

　　应该说，王侃博士的这一观点比较客观，同时也揭示出罢工行为是否能够起到比较明显的维权作用，很大程度上决定于工人自身的博弈力量，当然，这种力量的来源会有很多。然而，就目前中国的整体劳动关系环境来看，工会的缺位和对罢工立法的空白仍旧是制约劳动者有效利用这一武器维护自身权益的桎梏。

　　对于这一点王侃博士也做了阐述：“ 我认为，目前就中国来讲，无论是白领工人还是蓝领工人的罢工行动基本上没有本质的区别。一方面，尽管两个群体的劳动者从素质、人力资本的积累和收入等方面都有比较大的差异，但是他们采取罢工手段的目的都是一样的，即为了争取自己的权益。另一方面，就罢工的形式来说，都属于自发的、无工会代表并组织的‘野猫式’罢工。这也是造成百度参与罢工的销售人员力量不强的原因之一。”

　　另外，我国目前还没有对工人的罢工权利进行系统的法律规定。所以，罢工的合法性本身就是一个在现实当中存在争议的问题。因此，对于罢工的立法恐怕是一个首先需要解决的问题，其意义不仅在于赋予了员工合法的罢工权利，避免了罢工的无序性及其导致的不良后果；而且也为公司应对这样的突发事件提供了指导原则和方向。而对企业来说，恐怕更需要思考的并不是如何管理罢工，而是如何预防罢工的发生。企业是否有制度化的预防机制，如沟通机制、协商机制等。但是，建立这些机制必须基于一个前提，就是一定要保证员工的基本合法权益不受到损害和侵犯。“

　　对于白领罢工问题来说，工会代表和立法缺失等外部条件的不足，恐怕并非短期之内可以解决。然而，对于公司内部人力资源管理部门从防范到处理罢工问题，可以采取哪些有效措施？王侃博士对这个问题同样做出了比较深刻的分析并对比了美国的管理方式，他的论述为我们提供了很多值得思考的方向。

　　HR：长期与短期的纠结

　　王侃博士分析，针对预防措施，需要具体问题具体分析。如果仅就百度罢工事件来看，工作量与利益分配的不平衡，是目前相当一部分以白领员工为主体的企业中存在的普遍问题。如最典型的“四大”审计公司中，加班现象十分普遍，而加班的同时，企业并没有给予一个员工满意的薪酬待遇。

　　企业在利益分享方面的吝啬，直接导致了员工满意度和忠诚度的降低。那么，国内很多的企业开始纷纷实行股权分享的激励机制，试图利用这样的手段来缓解员工工作量增加后的不公平感。但是，这种方式在目前中国的经济发展环境中，是否真的能够起到一个较长期的作用还值得商榷。

　　首先，白领工人的人力资本竞争力在劳动力市场上具有优势，如果其对工作和公司的满意度降低，极可能造成其跳槽甚至罢工的方式来表达自己的不满。其次，参照国外的经验，欧美很多跨国公司，实际上也在采用补偿激励的方式平衡员工工作量的增加。以美国为例，由于美国政府为公民投资的社会保险微乎其微，所以，员工在一个公司工作，其社会保险是由自己负担，但是却可以和雇主共同运作。也就是说，公司会帮助员工将保险费纳入地方性的，或者公司自身建立的激进体系，以便实现员工保险金的保值和增值。

　　这样一来，就可以使员工在社会保险中获利。而企业为了避免员工频繁“跳槽”，也会设置一些约束机制。例如，如果员工从原公司离开，那么随着其社保的转移，其额外的个人基金获利只能带走30％。同时，也会让员工对公司的满意度和忠诚度提高。

　　但是，值得注意的是，美国公司实行这样的利益分配制度是基于公司对经营战略从一个更加长期的角度来考虑。而对比中国的大多数企业，其经营模式更趋向于将短期利益最大化，那么，相应的短期的成本就会控制到最低。这种带有投机主义之嫌的经营模式也必然影响了企业内部的人力资源管理制度以企业的经营目标为原则。从而，在员工和企业之间也无法形成相互依赖、相互信任的关系。

　　同样，百度工人的罢工行动实际上从一个侧面也反应出了员工并没有打算成为百度的长期员工。而百度的管理层主要考虑的也是在经济危机背景下，如何实现第二年的盈利或利润增长。而且在这样的前提下，即使应用了类似股权分享的激励手段，其最终目的也是顺应短期的股票市场需求，从而促使劳动关系不稳定。即使公司增强沟通机制的建设，创建较为通畅的沟通渠道，解决的问题也只是短期的员工心情的问题。从根本上说，如何利用改革企业制度和企业文化，达到与员工保持长期、稳定的劳动关系才更需要企业去深刻的思考。

　　劳资共赢须长久

　　基于建立长期稳定的劳动关系这一观点，王老师还提出了一些应对罢工的具体措施。

　　第一，企业如果能够给予员工可预期、利益可以增长的职业生涯发展通道，让员工能够长期稳定的工作，并将有效的激励机制融入员工的晋升过程中。这样就有可能在公司内部实现较为稳定劳动关系，从而劳资双方的利益也从较短期的利益取向过渡到了较长期的利益取向。这同时也会促进企业实现基业长青的战略发展。

　　第二，员工本身也应该不断地利用参加各种培训的机会提高自身的人力资本存量，同时也要学习一些宏观的社会、经济发展的相关知识。这样，就可以使员工自身的发展与企业、经济、社会的发展能够同步，或者说与这三个方面找到了契合点。从而，也有利于在员工与企业之间实现互利、互信的心理契约，从而也就避免了很多双方极端行为的出现。

　　通过王侃博士的分析，可以看出，百度罢工事件的背后确实存在一个比较深层次的问题，即企业与员工之间是否能够转变观念，建立一种较为长期的、稳定的劳资关系。而这样的劳资关系也必将最大程度的实现劳资双赢的局面，从而，更有利于企业的基业常青和健康发展。但是，“劳资两利”的实现，就目前中国的状况来说，是一件非常困难的事情。

　　这涉及到一个国家的劳动法律环境，劳资双方力量的平衡、公司的盈利增长的模式等等一系列的问题。同样，这些因素也都成为企业人力资源预防和应对罢工策略生成和完善的阻碍。总之，百度罢工事件的出现，至少为已白领工人为主的公司中人力资源部门提供了一个优化人力资源管理体系的方向。

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