| 商祺毛淑华 |
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2008年9月18日《劳动合同法实施条例》公布，《条例》自公布之日起施行。《条例》并未对《劳动合同法》中劳务派遣的限制与惩罚条款进一步明示，劳务派遣企业获得了“喘息”调整之机。在更完善明确的规范出台前，劳务派遣企业只有进行自我净化与提升，才能在未来获得生存发展之机。本文从劳务派遣企业的运营特征入手，利用风险分析的方法，详细阐述了劳务派遣企业的风险所在，并对风险防范和解决方法提出了建议。
劳动合同法的进一步推进，使得劳务派遣这一服务模式得到更多用工单位的认可。据东方慧博近期调研显示，用人单位对劳务派遣企业存在的价值非常认可，分别有53%的企业认可劳务派遣在人才快速配置、劳动关系优化方面的作用。
数据来源：东方慧博市场调查
实践证明，劳务派遣这一服务模式以其特有的优势帮助用人单位规避了诸多风险：
（一）劳务派遣企业立足行业服务，与教育机构、各地区就业机构等人才供给组织相连，帮助用工单位解决大规模用工问题，降低了企业的人才选用成本；
（二）劳务派遣企业对派遣员工的所有及日常管理服务，是用工单位对于基础人力资源管理工作外包的一种，减少了用工单位的管理幅度和难度，有助于提高其人力资源管理效率；
（三）在日常管理中，劳务派遣企业为用工单位提供全程的解决各类劳动争议的服务，帮助用人企业防范、解决劳动争议风险。从风险角度看，劳务派遣服务存在的价值即是对用工单位人力资源管理风险的转移与承接，这里的风险不仅包括了劳动关系管理带来的法律风险，更包括了人才使用与管理的成本费用等经济风险。因而，劳务派遣企业的竞争力在于对经济及法律等风险的化解能力。如果劳务派遣企业无法化解风险或水平不高，那么其劳务派遣服务的质量与增值空间必定不高，其自身的生存必受冲击，劳务派遣企业的可持续发展也必为空谈。
那么，劳务派遣服务模式为劳务派遣企业带来了哪些风险？与一般人力资源服务结构相比，劳务派遣企业运营管理风险具有哪些特征？对于这些风险，劳务派遣企业如何进行防范和解决？
一、劳务派遣企业的运营风险的特征
总体看，作为以人员派出服务及人员人力资源事务性管理为主要“产品”的企业，劳务派遣企业的运营管理风险主要为经济风险及法律风险两类。这些风险与用工单位、派遣员工、劳务派遣企业的业务运营及内部管理紧密相连，具有以下特性：
（一）规模性
劳务派遣企业服务的主要客户是那些劳动密集型企业，他们对派遣人员的需求数量非常大。派遣人员的规模是衡量劳务派遣企业盈利能力的重要标准，依照边际曲线确定的派遣人员规模数量是帮助派遣企业提高运营能力的重要指标，因而劳务派遣企业均具有规模偏好性，由此带来劳务派遣企业的运营管理风险相应地具有了规模性的特征。
（二）持续性
劳务派遣服务是一种派遣企业与用工单位和派遣员工长期绑定的服务，《劳动合同法》要求派遣企业与派遣员工签订两年以上的固定期合同，这就决定了派遣与企业客户之间和派遣员工之间的关系长度。派遣公司与客户之间力求做到相对稳定长期的合作关系，实现派遣岗位的相对稳定性，从而保证双方的收益持续增长；对于派遣员工来说，两年的劳动合同，派遣公司要帮助员工解决如岗前培训、薪酬福利管理、劳动合同管理、争议纠纷的协商、伤病等突发事件的协助等工作。由此见，劳务派遣企业是持续连接用工单位与派遣员工的桥梁，劳务派遣企业的运营管理风险亦与用工单位、派遣员工持续相关。
（三）差异性
针对不同的行业，劳务派遣服务表现出不同的需求特征。比如，对于商业零售业，快速补员是急需；对于电子制造业，生产管理、技术能力是重点。对于这些各异的客户需求，劳务派遣企业的服务也具有不同的特征，各类业务中蕴含的风险也具有差异性。
（四）政策法规性
遵守各种法律规章、政策法规是劳务派遣企业存活的底线。尤其是在当前政策环境下，《劳动合同法》对劳务派遣企业的适用范围、主体要求等都有了明确的规定，劳务派遣企业除了要遵守一般企业的法律法规外，还有专门的法律规范要遵循。并且，作为当今政策体制中尚未完善的经济主体，劳务派遣企业未来受政策性的影响会非常明显。而从劳务派遣企业的业务活动看，为了保证派遣服务的合法合规性，劳务派遣企业的日常工作多是劳动合同签订、管理制度制定、劳动关系档案的管理等事务性工作，并且正是这些繁琐的工作与各种劳动法规相关，影响着劳务派遣企业的合法合规性，因而是劳务派遣企业日常运营中的风险具有明显的政策法规性。
劳务派遣企业的运营特征决定了业务流程是风险主要的栖息地，是保证劳务派遣企业合法合规、健康发展的关键。我们运用业务流程分析法，将劳务派遣企业的整个服务过程进行环节化、顺序化、图表化，将各个环节可能面临的风险进行列举，对劳务派遣企业的运营风险进行全面的解析。
二、劳务派遣企业业务流程中的风险分析与防范
根据劳务派遣服务的过程，我们将劳务派遣企业的业务分成三大部分：服务协议签订前、服务执行过程中、服务终止。总体看，劳务派遣企业的运营风险伴随着劳务派遣服务的始终。
图1 劳务派遣服务的潜在风险
（一）服务协议签定前的潜在风险与防范对策
1、潜在风险
此时，劳务派遣企业尚处在与用工单位前期洽谈、明确客户需求后签署派遣服务协议的阶段，派遣服务的潜在风险主要来源于：第一、来源于企业本身的财务抗风险能力、企业的法律意识以及企业的人才使用理念等方面。第二、来源于派遣企业自身服务能力与企业需求的匹配。第三、来源于双方能否对法律法规的要求达成共识，在协议中，对派遣服务的全流程明确双方责任权利义务。客户质量不高造成的持续运营风险、协议内容责任约定不完善造成的法律争议风险等。可以说签约前的风险是造成劳务派遣企业运营管理风险的源头，也是防范是整个劳务派遣企业的风险管控的龙头。
2、防范措施
（1）细化客户需求分析
作为服务行业中的一员，用工单位的需求是劳务派遣企业开展业务活动的前提，对需求的细致分析，是保证派遣服务质量及经济效果的保证。需求分析是指对用工单位派遣需求的范围、特征、数量、期限等进行详细确认，其中，受业务特征的影响，劳务派遣企业的客户需求分析重点在于对需求的合法性考察上，比如《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》中明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性岗位上。对于用工单位其他方面的劳务派遣需求派遣企业就需要深度分析这一需求的合法性。
（2）全面评估客户资质
劳务派遣企业还需要对用工单位的其他经济特征进行评估，以确定用工单位的客户质量，从而为后续的服务执行提供保证。一般评估的内容主要包括：
①支付能力。劳务派遣服务中，涉及到大量的资金往来，如果没有良好的支付能力，劳务派遣服务的正常进行将会收到影响，劳务派遣企业的经济运转无法进行，派遣员工的利益也无法得到保护，劳动争议等法律风险将不断滋生。
②管理特征。每个企业都有自己的运营管理特质，是注重合法性的稳健型，还是偏好风险性的投机型，是崇尚内部员工是上帝的员工型，还是追求市场认可的顾客型。企业运营管理特质是企业内部管理一贯行为做法的体现，必将影响派遣服务过程中其与劳务派遣企业之间的合作。从风险防范角度看，那些从不支付员工加班费、在劳动关系管理方面存有很多争议问题的企业，其未来发生劳动争议、滋生违法管理行为的可能性非常大。
（3）规范派遣服务协议
服务协议是劳务派遣服务的法律合同，是明确劳务派遣责权利的法律依据。《劳动合同法》第五十九条明确规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等。这些约定不仅指导派遣服务的实际执行，同时还将在服务过程中的细节问题提供解决的依据。此外，双方还应就劳务派遣服务的终止条件、终止后的遗留问题解决方式及划分进行约定，避免在劳务派遣服务结束后，因遗留问题造成派遣员工群体争议风险的出现；对货款的支付方式给以明确，为派遣企业的资金运营管理提供风险屏障。
（二）服务协议执行中的风险
1、潜在风险
服务协议签订后，劳务派遣服务开始执行，这一过程中的风险主要潜伏在派遣员工管理、内部执行流程、财务管理等方面。
（1）派遣员工管理
派遣服务实际是将企业员工人力资源管理的一部分职能外包，因此所有外包职能中涉及的相关法律法规要求和管理要求也就转移到了派遣公司。包括了员工的访寻招聘、入职管理、日常管理及突发事件管理三部分。此部分的内容各个环节均潜在着法律风险及经济风险，劳务派遣企业应着重防范一方面来自内部人员操作不规范或失误导致的法律风险，一方面来自用工单位违反流程约定导致派遣企业的被动违法违规风险。例如：员工的访寻与招聘包括了招聘、初步面试推荐、确定人选等过程，其中蕴含的风险主要是在配置过程中因员工基本素质能力与企业需求不匹配导致的效率损失带来的经济成本风险。
入职管理包含了岗前培训、确认到岗时间、用工单位所需材料、签订劳动合同等系列过程。这一环节中的风险主要是主要存在于劳动合同的签订时间是否及时、派遣员工基本材料搜集是否全面真实、入职前规章制度等内容的告知是否有效等。
派遣员工入职后，日常管理成为派遣服务的重点内容。日常管理是派遣企业与派遣员工、用工单位关联最紧密、频繁的环节，法律风险是较为突出的影响，重点强调的是与企业客户之间在员工考勤、工资发放、绩效考核、违纪行为处理等环节中对流程的严格遵守，以及对突发事件的处理能力。因流程的破坏往往导致责任的推诿和争议的隐患。
（2）内部执行流程
由于派遣企业的规模化效益，决定派遣企业必须建立高效的内部操作流程体系才能应对规模化的经营需要。派遣企业的内部流程设计是决定服务效率的关键，是决定派遣企业人均劳动产出比率的重要因素，决定着劳务派遣企业的行业扩展及规模化发展的能力。由于派遣业务在日常管理需要沟通的关系包括外部的社保、劳动局、档案存放机构等政府职能部门，同时还要协调客户、派遣员工以及派遣公司内部的上下游部门，管理的复杂程度决定了服务流程设计的难度。
（3）财务管理
按照派遣协议的约定，派遣员工的工资、福利、社保、公积金以及服务费等资金均为用工单位给付，对于管理着几千、几万名员工的派遣企业来说，各项资金的安全性、准确性和给付的及时性等均可成为财务管理中的风险因素。其中首先防范的就是资金垫付的风险。因此，劳务派遣企业的财务管理更富有日常运营风险，充足的流动资金保有是必须安全持续经营的前提。
2、防范措施
（1）拓展人才获取渠道、提高招聘配置效率
作为连接派遣员工与用工单位的人才服务商，能快速、高效的配置人员是劳务派遣企业的价值所在，也是用工单位选用劳务派遣这一用工模式的原因之一。如果没有畅通、稳定的专业人才来源，用工单位的派遣需求不能及时、有效地满足，派遣服务的利润难以持续，增值空间不大，劳务派遣企业的经济风险潜伏。
（2）完善派遣员工培训体系
对派遣员工的岗前培训是关系派遣服务经济风险的一环。有针对性的技能、职业培训，能帮助员工快速上岗，迅速满足用工单位的劳动力需求，提高派遣服务的质量。此外，派遣企业还需要完善对员工归属感、文化认同感的培养上，如对其日常生活的辅助、关照，举办生日会、协助解决居住、交通等问题、提供技能发展培训、派遣企业的文化认可培训等。建立派遣企业与派遣员工间、以及派遣员工与用工单位之间的良好关系，营造和谐的劳动环境和氛围，降低劳动争议的隐患。
（3）培养专业人员、优化设计内部流程、建立信息化操作平台
劳务派遣企业内部管理流程风险的解决关键在于任用具有专业处理能力的员工、同时完善劳务派遣企业的内部流程设计。在职能的划分上，劳务派遣企业根据自身人员机构和服务的客户行业类型进行分析，对于多行业派遣的派遣企业来说，可以采用“行业+职能”式的矩阵式结构，分配部门职责，配备专业人员，保证招聘培训、劳动关系管理、员工日常管理等环节的高效衔接。同时，在现代企业管理中，科学信息技术地应用能提高企业系统化管理的效率，劳务派遣信息平台是劳务派遣企业的必须工具。
（4）稳健资本运营管理
劳务派遣企业的财务管理应以资金管理为中心，建立监督约束机制，实行财务预算控制制度，有步骤使财务管理从目前的被动应付和机械转帐变为超前控制，使一切经济活动都围绕财务目标的实现而展开。同时，财务部门应增强对资金运营的调控能力，建立有效的制约手段，健全严格的内部责任制，细化核算目标，对应收欠款及时进行追缴，保证企业运营的资本稳定。
（5）搭建信息沟通机制
劳务派遣企业要搭建包含派遣员工、用工单位、劳务派遣企业三方的信息沟通平台，实现“一手托两家”的机制，密切与用工单位的信息交换，即时把握用工单位的经营变化和管理变革；同时，建立与派遣员工的访谈机制，化解小矛盾，并为解决较复杂的矛盾和争议搜集证据和解决问题的方法，妥善化解冲突。
（三）服务终止后的风险
服务终止造成的风险主要是由于服务终止造成的合同期员工的劳动关系转移问题或劳动关系解除过程中经济补偿和法律责任问题，此时极易发生的是群体性争议或因操作不当导致将企业责任转移到派遣公司等问题。风险控制的源头应该在与企业的服务协议签署过程中进行事先的约定，此处不再赘述。
三、劳务派遣企业的运营管理建议
通过以上分析可以看出，劳务派遣企业运营管理的风险控制应：
（一）从源头入手，以满足客户需求为主体，精细化需求分析，净化客
户的质量；
（二）以流程管理为主体，注重细节，保证对管理流程的规范性、专业性要求。
（三）以劳动合同管理为重点，依照法律政策规定，注重签订、变更、续订、终止与解除的每个环节，完善工作细节，完善证据的获取及保留；
（四）以派遣员工管理为关键，开展职业技能培训、企业文化培训等，提高派遣员工的职业化能力，打造派遣企业在员工配置质量的专业能力。
（五）以资本管控为保障，明确制度，稳健内部资金运营；
（六）以劳务派遣业务信息化平台为支撑，提高经营利润空间，促进派遣服务的持续发展。
总之，劳务派遣企业要正视风险的存在，注重预先防范与规避，强调三方的沟通与问题的客观解决，不断回顾、提炼与总结，不断提高自身化解风险的能力。
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 | | 不断学习，不断进步！ |
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