作为中小企业，尤其是民营中小企业的生存之道，“山寨文化”、“山寨精神”之说在网络上贬褒不一，去之存之应当具体问题具体分析；然而，山寨企业要想得到“招安”或者迅速长大，放弃山寨式管理则应当是肯定的。笔者有缘在一家民营企业——西口公司“落草”，领教了他们的管理，不妨将其间的感受列举二三，由读者从中体悟山寨版管理的“风采”。

老板不开会

西口公司的杨斌的作用类似于公司的内当家，吃喝拉撒睡什么都管。不过没有什么“名分”，上上下下都叫他杨师。对于公司内部事务怎么管，杨师心里没有数。这主要不是因为他不懂管理，而是因为老板没有通盘的交代，公司的规划也从没跟大家说。杨师最直观的一个感受是，自己参加公司筹备工作半年多了，老板没有开过一次会。杨师此前在家乡当过村支书，各项工作一直习惯于通过会议讨论通气、安排布置，所以对于老板从来不开会感到很不适应，工作起来很被动。

如果是老板拨一下动一下，工作应当没有什么麻烦；可是问题在于，公司除了有大老板，还有二老板、三老板，哪个老板都可以来“拨”他，他都得“动”。西口公司的大股东有三个，有的股东参与管理，却不是公司的全职人员；有的股东不参与管理，似乎对决策的影响力更大。然而他们谁都要到公司转一转，都要发出一些指令。由于不开会，相互之间缺乏沟通，发出的指令难免有所抵牾，这时杨师就不知道该听谁的，该怎样动了。杨师是其中一个股东的妻舅，但是他也不知道谁的投资最多，谁在最终拍板，谁分管哪一块的业务。杨师不便更多地偏向自己的外甥女婿，以免影响老板之间的合作。

其实，老板不开会并不是不知道开会的重要性，而是与山寨精神有关。如果说山寨精神的外在表现是以模仿为核心，而在其内部则努力追求低成本、低风险、走捷径，投机取巧心照不宣。比如股东投资，有的所谓以全新设备投资，那设备实际上是山寨版的，有的是别家的闲置甚至是淘汰设备。有的股东资金投入虽然不大，但是以人脉背景做支撑享有更重的话语权。这些很难立即用数字表示出来，不便于摆在桌面上。需要见机行事的问题，在会上也难以做决议。比如有些权钱交易很难确定在什么时候成交，以什么底价成交。只能什么时候方便什么时候“公关”，能争取到什么程度的优惠就尽量去争取。当然，老板不开会不等于不与核心人员沟通，只不过沟通都是以非正式组织的形式进行，非正式组织是随着资金链的波动而形成的。

老板不开会也并非完全没有章法，各种潜规则约定俗成。老板就是山寨寨主，梁山好汉无论座次排定没有排定，绝对不是每个好汉都有参与讨论梁山重大问题决策的权力；虽然不能按照一个公开的考核标准来确定每位好汉的贡献，然而一切可以由寨主来决定。寨主说什么就是什么，这似乎不够民主，却是梁山好汉们的心灵默契。既然已经有了寨主，那么不妨一切都交给寨主把握。而寨主并不是仅仅凭个人意志办事，而是一切以利益为导向，只不过要经过寨主的自由心证，由他凭“良心”办事，别人只能跟着感觉走。

猴子称霸王

山寨管理也有游戏规则，大老板在时有大老板说了算，大老板不在时由二老板说了算，二老板不在时由三老板说了算，余下可以类推。论资排辈，一直可以排到最底层的那一位。推广开来便是我的地盘我做主，只要山中无老虎，猴子便可称霸王。这样以来，座次较低的好汉的作用也不可低估，他们也会有一种老板心态，我们姑且称之为山寨版老板。由于这种猴子称霸王的潜规则存在，西口公司三位老板都很重视在各个部门安排自己的人，以免被架空。只要你安排一个人，我也要安排一个人；你控制了一个有利地形，我也要占一个关键岗位。虽然发生分歧时由大老板说了算，但是为了不至于伤和气，也只是努力维持一定程度的平衡。于是在山寨中形成了不同的山头，山寨管理包含着山头管理。

山寨版老板之所以有猴子称霸王的底气，那是因为他们总认为是某位老板安排的人。有后台老板在，所以自己也就成了某位老板的代理。这种老板意识的放大，如果表现为主人翁精神，那当然是好事；但是如果在利益分配上相互攀比，凭着后台硬只图享受老板的权利，而不愿意承担相应的责任和义务，那就不能算是老板的福音。如果趁着猴子称霸王的时候摆谱，指手画脚，把事情推给别人干，自己“吃现成饭”，那就会影响工作效率。如果再乘机为小山头或者为自己多争一些利益，就很容易形成管理漏洞。

不过，猴子称霸王不仅在“老虎”不在的时候是如此，有时候即使“老虎”在，也奈何他不得，因为他们也拥有一定的资源。比如经营所需要的车辆、通讯工具等等资源还是个人实际拥有，调用这样的资源当然要看人家愿意不愿意。为了在管理中以低成本、低风险、走捷径的方式开展业务，老板不愿意或者没有能力支付相关的费用，大家带着个人资源走在一起，凭得是亲情、友情或者哥们义气。“老虎”在时，“猴”们一般不会不给老板面子，当山中无老虎时，猴子当然有资格称霸王。杨师已经有半年多没拿工资了，实际上是在以自己的劳动“入伙”，当然也算是一个老板。如果大老板在他们面前盛气凌人，他们猴气一发，随时可以带着自己的资源走人。

相对于狼文化而言，在“山寨文化”所形成的山寨管理中，员工“猴气”的增加就是狼性的蜕化。如果说市场上的“山寨文化”在一定程度上是对知识产权的侵犯；那么在企业内部，“山寨文化”很可能导致对员工人力资源和其它可支配资源的无偿占用。而且这种占用往往并不能带来效率的提高，实质上是在将经营风险分摊在他们头上。一旦他们的投入在可以承受的期间内得不到合理的回报，不仅是他们个人的不幸，企业也将难以为继。由此可以看出，如果把“山寨文化”当成一种企业文化，那后果是很危险的。

专家大锅饭

西口公司虽然是在进行山寨型管理，但是老板毕竟生活在信息社会，依然想着成为微软第二，非常重视借助专家的力量。作为草创的中小企业，吸引一流的专家很不容易。好在山寨里都一般哥们弟兄，只要有人敢以专家自居，经老板认可后都能得到一定的礼遇。即使有人觉得自己离专家的标准还有一段距离也无妨，老板可以在宣传上拔高；与老板推出的山寨版专家比起来，这还不算是在忽悠人。不过在盛情之下，山寨里还是大锅饭式的生活。一方面，不论能力大小，过去贡献如何，一律享受专家待遇。另一方面，即使你有真才实学，也得与江湖老手混在一起，与那些还没有出道的娃娃们同吃一锅饭。

专家大锅饭里，真正的专家发现专家队伍良莠不分时，难免会有落草之感，有的还会产生被掳上山的感觉。他们虽然被老板许以较高的薪酬，但是在生活上却不能不入乡随俗，“端人家碗服人家管”。虽然条件比较艰苦，但是看到新招的青年员工生活条件更差，连起码的工资也很难保证，就不便多计较。值得揪心的是业务的正常开展，由于各个部门的专家水平不一，很难磨合，说不定哪个环节会出现问题，所以就成了山寨版专家的“救火队员”。同时，他们也不能忽视那些山中无老虎猴子称霸王的小老板的存在，学会与“草根”为伍。比如在专家看来伙食太差，但是在“草根”看来这已经很不错了，你还不感恩戴德？

民营企业本来是不应该有大锅饭可吃的，然而老板既想依靠专家解决关键问题或者充门面，还想省钱，或者根本就没有实力聘请各方面的高端人才组成一个专家团队，大锅饭正可以用来掩饰短板，以低成本、低风险、走捷径的方式开展高端业务。社会收入机制的扭曲客观上使得对于专家的山寨式管理能够实现。西口公司聘请的专家原来就有固定的收入，有的已经离退休，有的属于兼职，不需要承担他们社会保险等方面的成本，对他们的智力资源虽然控制力较弱，总算聊胜于无。当西口公司能够承担的薪酬对真正的专家没有吸引力时，就可以用山寨版专家充任，滥竽充数在主观上是两厢情愿。老板这样做是为了迎合部分受经济条件所限，又想得到专家级服务的消费者的心理。

随着市场竞争对科技含量要求的提高，山寨版管理或许只能选择专家大锅饭这种弱小者生存的法则。然而，由于缺乏一种对创新能力的扎实积累和投入的沉淀，通过各种民间方式笼络的专家团队很难形成合力，老板要不停地“挖人”，“挖”来的人又留不住，使得专家大锅饭成了流水宴。加上老板急功近利，对聘请来的专家恨不能杀鸡取卵，在低成本的原材料，廉价的一线员工，精力严重透支的山寨版专家，资源难以整合等种种困局面前，即使有真正的专家“救火”，也难免按倒葫芦浮起瓢，危机随时都有可能发生。

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 Mystyle 2009-05-22