| 陈冲 |
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如何对待绩效计划 ****
（一）对待绩效计划的态度： ****
关于绩效计划，可能有人会说这只是一种形式，就装模作样的弄一下就可以了，其实不然。绩效计划是绩效管理过程的第一步，绩效计划制定得是否准确合理，直接影响到最后的绩效评估。绩效计划的目的就是要对将来要做的工作达到一种什么样的程度进行预估和作出要求。这种预估和要求并不是毫无根据的随便写写，而是建立在对这个工作相当程度的了解上的。根据以往的经验，某个岗位在正常情况下完成某项工作可以达到什么程度，超水平的情况下可以达到什么程度，低水平的情况下可以达到什么程度，这是进行绩效计划的前提。结合对未来一段时间的工作条件和工作环境的估计和把握，制定出这个岗位未来这段时间的绩效计划。 **
（二）绩效计划存在的误区： ****
对于绩效计划的制定，一般存在两种误区。第一种，“豪情万丈”型，制定的绩效目标太高，高得不合理。绩效计划制定目标有一个原则就是：跳起来，够得着。意思就是，绩效计划的执行者在适当努力的情况下可以完成任务。在第一种误区中，绩效计划的制定者盲目追求绩效计划的“好看”，而忽略了实际完成的可能性。由于要面对考核的压力，影响到个人的收入，绩效执行者可能会采取非正常手段来“完成”这样的绩效计划，最直接的结果就是导致绩效管理工作的失真，造成的负面影响就是“假大空”风气的蔓延。 **
第二种，“好好先生”型，把最基本的要求当作绩效计划目标来制定。绩效管理的目的是为了推动组织绩效不断的向更高水平迈进。在第二种误区中，绩效执行者感受不到任何的压力，只需要做一些基本的工作就可以完成任务，自然也不会想到去努力改善目前的工作状况。最直接的后果就是考核的时候大家绩效完成情况都很好，皆大欢喜。按照这样去做，绩效管理者最终会把自己套牢，造成的负面影响就是“不思进取，得过且过”思想的泛滥。 **在实际操作中，我们要尽量避免走入这两个误区，在实事求是的基础上，充分利用绩效计划这个工具，把握好绩效管理工作的走向。
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