前面我们谈到了绩效管理的指标设定，当绩效管理指标设定之后，我们下一步就是绩效考核，在绩效考核中，我们遇到最大的难点是如何保证绩效考核数据的真实性和有效性。在我们设计绩效管理指标体系的时候，我们可能考虑到了有利绩效数据的收集，但是，我们在考核中发现，收集上来的数据与实际工作中反映出来真实情况有较大的差距，不同部门统计的数据却不相同，有些差异较大。遇到这种情况，我们将怎么办，是怀疑我们的绩效考核指标设计有问题？还是我们在收集数据时就没有得到真实的数据？

我认为解决此问题应该从以下几个方面入手：

一、绩效考核的数据的提供，原则上不能由本部门提供，如果没有办法由本部门提供，那么，该数据必须要有相关部门的确认核实和领导的审批等。

 在我们建立绩效考核指标的时候，我们要避开由本部门提供自己部门的绩效考核数据，这样做的目的是采用的回避原则，部门级的考核数据尽量由其他部门提供。但是，在实际操作中，我们可能会遇到，有些数据无法有其他部门提供，例如：有些公司的质量有关的数据，这些数据只有质量管理部门提供，那么，有关质量管理的绩效考核数据只能由质量管理部门提供了，但，我们在设计时，要求这些数据必须有其他部门的确认，如：生产部等确认。

二、检查收集的绩效考核数据，各部门的统计的口径、标准、方法以及数据来源等是否保持了一致性。

我先举一个案例：

我在一家公司实施绩效考核时，有一个指标是工时利用率，生产部统计上来的数据与公司厂部统计上来的数据不一致，生产部门认为他的数据较真实，但是，通过我一调查发现，他们两个部门统计的数据来源、统计口径以及统计的方法都不一样。生产部统计有效工时是指在实际生产线上的所用工时，而厂部统计的有效工时是指在该部门实际上班的人数的工时；还有，在生产部统计工时扣除了停工呆料的工时，而厂部却没有；计算的标准也不一样，生产部用的标准工时是PE工程师一些新修改的标准，由于标准的公布要一些时间，有些标准公司还在审批之中没有公布，所以，厂部用的标准时是公司领导批准、确认的标准工时，由于他们采用的标准不一，这样导致了统计结果就不一样了。

从以上案例可以发现，我们在对数据收集时，要求有明确的标准和数据来源，按照公司规定的流程和制度来收集数据，不要只凭部门的主观判断来收集和提供数据。必须保证数据的收集和统计的口径、标准、以及计算方法等一致性。

三、检查在收集绩效考核数据时，是否具有时效性和及时性。

有些绩效考核数据的收集必须要当时记录下来，不要等到月底统计时才来回忆统计数据，这样收集的上来的数据就不具有时效性和及时性，如：在我们统计客户投诉率时，当时在客户投诉时没有做好记录，到月底统计时可能会漏掉或部门要求需要说明是哪家客户投诉以及为什么投诉，我们会拿不出来，到时相关部门就不会得到认可。还有，我们部门主管在对员工考核时，如果我们平时没有对员工的一些工作表现做好记录，那么到月底对员工评价时，也只是凭印象打分了。

四、在设计绩效考核指标时，要考虑有利于绩效考核数据的收集。

绩效考核指标的设定一定要满足有利于绩效考核数据的原则，如果我们在设计绩效考核数据时，发现有些指标的绩效考核数据无法收集时，我们要么改变绩效考核指标，要么，我们建立或找到相关流程和制度来保证绩效考核指标需要数据的收集。

总之，我们在实施绩效考核时，对于绩效考核数据的收集，一定保证其真实性、有效性和实效性，满足我们绩效考核的要求，满足对部门和员工有一个能够真实的评价，使绩效管理能正确和有效的实施。