第五章  薪酬管理

1.简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，以及薪酬战略与薪酬制度的关系。P320-323

答：含义：从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质和精神的、货币和非货币的。从一般意义看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

形式：既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益。主要包括四种：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。

意义：从总体发展战略看——我们该经营什么产品，提供什么服务。

从业务部门层面看——我们应该如何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜。

从人类资源管理职能部门层面看——我们应该如何构建包含薪酬在内的整体性人力资源战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势。

中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。

薪酬战略与薪酬制度的关系：

企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬制度。例如：创新战略强调冒险，其方式把重点放在激励工资上，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差；成本领先战略以效率为中心，其方式是降低成本。以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。

2、说明薪酬战略的目标和构成、设计的技术，以及什么是交易收益和关联收益。P323-331

答：薪酬战略的目标：一是效率，二是公平，三是合法。

效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。公平应当体现在三个方面，即对外的公平，对内的公平和对员工的公平。

构成：包括以下四个方面的基本内容：内部一致性、外部竞争力，员工的贡献率战略和薪酬体系管理。

设计的技术：内部一致性策略，从工作岗位分析开始，需要采集相关工作岗位的信息，进行工作岗位的评价、设计、分类和分级，从而构建起以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系。同时，还借助绩效考评和人员素质测评等相关技术和技巧。外部竞争力通过市场调查确立起来的。此外，企业对员工贡献率的衡量和兑现，也需要借助专门的技术技巧，如绩效或工龄加薪、激励方案、股票期权等。

交易收益和关联收益：在隐含的雇佣关系里，薪酬采取交易收益和关联收益两种形式。交易收益强调现金和福利形式。关联收益成分多，注重社会心理需求。

3、说明企业构建薪酬战略，分析薪酬战略的影响因素与实施的具体步骤和方法。P332-336

答：影响因素：

1、**企业文化与价值观。

2、**社会、政治环境和经济形势。

3、**来自竞争对手的压力。

4、**员工对薪酬制度的指望。

5、**工会组织的作用。

6、**薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。

步骤和方法：

1、**评价整体性薪酬战略的内涵。

2、**使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。

3、**将企业整体性薪酬战略的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出具体实施的步骤、技术和技巧。

4、**重新衡量薪酬战略与企业战略的环境之间的适应性，在实施中根据企业发展战略的变化进行必要的修正和调整。

5、 简述现代西方市场经济条件下的工资决定、对劳动力供求模型的理论修正和工资效益的理论。P340-348

答：现代西方工资决定理论：

1、**边际生产力工资理论。

2、**均衡价格工资理论。

3、**集体谈判工资理论。

4、**人力资本理论。

劳动力供求模型的理论修正：

（一） **对劳动力需求模型修正的三种理论

1、**薪酬差异理论

2、**效益工资理论

3、**信号工资理论

（二） **对劳动力供给模型修正的三种理论

1、**保留工资理论

2、**劳动力成本理论

3、**岗位竞争理论

工资效益理论：工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。

5、简述薪酬外部竞争力的含义，薪酬竞争策略的内容以及选择、界定的具体方法。P349-351

答：薪酬外部竞争力，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达到的薪酬水平。它是企业薪酬战略决策的基点，也是保障薪酬制度体系有效性的重要策略。

一般来说，有领先型、跟随型、滞后型和混合型四种不同的薪酬策略。

没有工会组织的企业通常采用跟随型或领先型薪酬策略。跟随型策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平。但它并不能使企业在劳动力市场上处于优势地位，跟随型薪酬策略对处于平稳发展期的企业来说具有重要的意义。

领先型薪酬策略强调高薪用人、能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力。同时，把员工对薪酬的不满意度减低到最低水平。企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工。

滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。但是，如果企业能保证员工在未来可以得到更高的收入，那么员工的责任感会提高。滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊的时期采用。

跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，根据不同的员工具体制定不同的薪酬策略。中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。采用混合薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。

6、说明现代各种行为激励理论和分享理论，以及企业激励员工可以采取的措施。P352-355

答：激励理论

（一） **需求层次论

（二） **双因素理论

（三） **需求类别理论

（四） **期望理论

分享理论

利润分享也是一种工资。具体有以下几种形式：

1、**无保障工资的纯利润分享。

2、**有保障工资的部分利润分享。

3、**按利润的一定比重分享。

4、**年终或年中一次性分红。

根据企业人员的需求特点，对企业人员可采取内部激励和外部激励相结合的措施。

内部激励的因素有：工作本身、工作结果、个人因素。

外部激励分为物质激励和社会感情激励，因素有物质报酬激励和非物质报酬激励。另外，惩罚与监督也能起到外部激励作用。

7、说明各类人员薪酬分配的难点和对策，评价薪酬制度的目的、特征和步骤。P355-358

答：研发人员的薪酬

1、  难点：研发人员的薪酬

难点：

1、工作价值的衡量

（1）      **工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。

（2）      **工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。

2、人员素质的特殊要求

（1）      **通常是高学历，并且是经验丰富的人才。

（2）      **重视工作成就和工作内容（志趣相符）

（3）      **自我期望较高，对工作环境要求也高。

具体的薪酬政策和措施

（1）      **对外具有竞争性。

（2）      **研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。

（3）      **可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享。

高级主管的薪酬

难点：

1、工作价值的衡量

（1）      **工作价值取决于部门的职权及管理幅度。

（2）      **工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。

2、人员素质的特殊要求

（1）      **通常是较资深且多擅长的人员

（2）      **较多的是重视“名”甚于“利”

（3）      **擅长沟通、领导及规划。

具体的薪酬政策和措施

（1）      **薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。

（2）      **薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。

（3）      **通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。

（4）      **通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格等。

（5）      **通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。

销售人员的薪酬

难点：

1、  工作价值的衡量

（1）      **取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能。

（2）      **取决于企业整体的绩效。

2、  人员素质的特殊要求

（1）      **通常是年富力强、知识面广多专长的人员。

（2）      **销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺”

（3）      **擅长沟通和对信息的定夺。

具体的薪酬政策和措施

（1）      **薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。

（2）      **由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高。

（3）      **对于市场开发，市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。

评价薪酬制度的目的

1、  不断完善薪酬激励方案。

2、  提出更加适合企业自身特点的薪酬激励方案。

3、  充分发挥薪酬福利制度的保障与激励职能。

特征

1、  从劳动者的角度看：

①简单明了，便于核算

②工资差别是可以认同的

③同工同酬，同绩效同酬

④至少能保证基本生活

⑤对企业未来有安定感，能调动工作积极性。

2、  从企业的角度看：

①提高企业的经济效益

②发挥员工的劳动潜能

③有助于员工之间的团结协作

④能吸引高效率、合格的劳动力。

步骤

1薪酬制度的评价

①员工薪酬满意度调查

②调查分析

③对工资方案进行评价－对工资方案管理状况的评价；明确性；能力性；激励性；安全性；

2薪酬制度的完善与创新

7、说明经营者年薪制、股票期权、期股制度和员工持股制度的设计内容和要求。

答：经营者年薪制设计的内容：经营者的范围，适用企业的范围，年薪构成与支付形式，基薪水平、效益收入及其业绩考核指标的确定，年薪收入的支付与列支渠道，风险抵押金，企业领导班子其他成员的收入水平等。P364

经营者年薪制的设计要求：基本年薪是对经营者年度经营的基本回报，体现了经营者的价值，不应与其经营成果相联系，不宜定得过高。效益年薪取决于其经营成果，应随着效益的增减而增减。同时，还应参考其生产经营的现任轻重、难易程度等因素。P365-367

股票期权设计的内容：股票期权设计，实际上就是制订股票期权赠与计划的过程。主要内容包括：股票期权的授予；行权；股票期权的赠与时机与数目；股票期权行权价的确定；权利变更及丧失；股票期权的执行方法；股票期权行权所需股票来源渠道；对股票期权计划的管理等。P378

股票期权设计的要求：股票期权计划的制订与实施必须经过股东大会的批准，其中参与计划的人不能享受股票期权。股票期权一般实施10年自动结束。如果继续实行，需要再次得到股东大会的批准。P378

期股制度设计的内容：期股设计，实际就是制订期股计划的过程。主要内容包括：确定期股激励的适用范围、对象和主体；期股股份的形成方式及获取方式；期股的红利和期股的兑现；终止服务的处理；期股购买价格等。P383

期股制度设计的要求：经营者期股试点应该坚持按比例有偿认购的原则，坚持经营者激励机制与约束机制相结合，经营者责权利相结合，经营者短期利益与长期利益相结合，按劳分配与按生产要素分配相结合，管人与管资产相结合，大胆探索与稳妥操作相结合。P383

员工持股制度设计的内容：1、员工持股计划可以行性研究；2、对企业进行全面价值评估；3、聘请专业咨询机构参与计划的制订；4、确定员工持股的份额和分配比例；5、明确员工持股的管理机构；6、解决实施计划的资金筹集问题；7、制订详细的计划实施程序；8、制作审批材料，履行审批程序。P390

员工持股制度设计的要求（原则）：1、广泛参与原则。即至少要求70%的员工参与；2、有限原则。即限制每个员工所得股票的数量；3、按劳分配原则。凡付出劳动的员工就应获得收入。P386

9、简述专业技术人员薪资制度设计的内容和基本方法。P393-394

答：专业技术人员薪资制度设计的内容和基本方法：（1）人力资本投资补偿与回报原则：专业技术人员的工资报酬不仅要补偿他们的人力资本投资，反映从事科技工作的劳动力的生产成本，还应按照市场规律以高于一般物质资本投资的内在报酬率使专业技术人员获得人力资本投资的收益。（2）高产出高报酬的原则：由于专业技术人员的边际生产率高于一般劳动者，因此其报酬就应该比一般劳动者高。（3）反映科技人才的稀缺性原则。（4）竞争力优先的原则。（5）尊重知识、尊重人才的原则。

设计专业技术人中工资收入的出发点：一是收入水平要高；二是重在激励，鼓励科技创新；三是激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在讲实效。

10、简述企业福利的含义、特点、作用和种类，福利总量的选择和构成的确定，以及灵活性福利制度的内容。P405-411

答：1、含义：企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬。

2、特点：（1）稳定性。（2）潜在性。（3）延迟性。

3、作用：（1）能满足员工的某些需要，解决后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作和生活环境。（2）能增加员工对企业的认同感、忠诚度，从而激励员工充分发挥自己的潜能，为企业发展做出贡献。（3）可以塑造良好的企业形象，提高企业的知名度。

4、种类：（1）非工作日福利：如法定假日等。（2）保险福利：如社会保险。（3）员工服务和额外津贴：住房、交通、饮食、文艺休闲、培训教育及其他。

5、福利总量的选择：常常牵涉到它与整体薪酬其他部分的比例，也就是它和基本薪酬、奖励薪酬的比例。一个致力于提供安全感和长期雇用机会的企业，其福利支出可能占总薪酬的很大一部分。

6、构成的确定：（1）总体薪酬战略：企业应基于有利于吸引优秀员工加盟的总体薪酬战略来选择福利构成。（2）企业发展目标：福利构成应随着企业发展目标的不同而有所变化。（3）员工队伍的特点。

7、灵活性福利制度：是指企业在考虑员工需要的基础上，设计一套可以有限度地自主选择福利项目的制度。弹性福利计划的基本内容与方法是：①了解员工的需求。②对所以福利项目明码标价。③除了政府规定的必须设立的福利项目是人人都有的外，其他福利项目依据员工职等制定每人福利费用的预算，职等越高福利越高。员工根据自己的额度，在可选福利项中自由组合，选择自己所需的福利项目。