第六章：劳动关系管理

1、简述《劳动合同法》关于劳动合同制度的新规定。P417-419

答：《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定：

一、关于劳动合同的订立、内容和期限

1、劳动合同的原则：应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

2、劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起算起。

3、的内容。包括法定条款与约定条款，法定条款也称必备条款

4、合同三种不同期限。固定期限、无固定期限、和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

应当订立无固定期劳动合同:

①、者在该用人单位连续工作满十年

②、单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的

③、订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法.》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的

      ④、年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

5、劳动合同的无效。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部 分仍然有效。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

二、关于劳动者的权利和义务

1、同工同酬的权利。

2、及时获得足额劳动报酬的权利。

3、拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利。

4、要求依法支付经济补偿的权利。

5、劳动者的诚信义务。

6、劳动者的守法义务。

三、用人单位的权利和义务

1、依法约定试用期和服务期的权利。

2、依法约定竞业限制的权利。

3、法解除劳动合同的权利。

4、尊重劳动者知情权的义务。

5、在招用劳动者不得扣押劳动者的证件和收取钱物。

6、劳动合同解除或者终止后对劳动者的义务。

四、劳动行政部门的法定职责

1、监督检查的责任

2、不履行法定职责和违法行政使职权的法律责任。

2、简述《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计。P423-424

答：《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计：

1、了劳动争议调解程序。

其基本特点

第一、群众性

第二、自治性

第三、非强制性

2、动争议调解仲裁法》规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。

      即对因追素劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，以及因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生争议等案件的裁决。

3、动争议调解仲裁法》对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定。

      按《企业劳动争议处理条例》的规定。劳动争议调解仲裁法》对申请仲裁的时效期间作了科学性的变动。该法第二十七条规定："劳动争议申请仲裁时效期间为一年。

4、短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件。

      根据原仲裁条例的规定，仲裁裁决一般在收到仲裁申请的60天内作出；如案情复杂确需延期的，经法定程序批准可适当延期，但延期不得超过30天。为提高效率，《劳动争议调解仲裁法》缩短了劳动争议仲裁审理期限，规定应当自受理仲裁申请之日起45天内结束；如案情复杂确需延期的，经劳动争议委员会主任批准，可延期并书面通知当事人，但延期不得超过15日

5、分配举证制度

劳动争议处理中的证明责任也称举证责任。

6、减轻了当事人的经济负担。不收费。

3、简述集体谈判范围论和效率合约理论的主要内容和特点，以及在集体协商中所应采取的主要策略。

答：劳动关系双方关于工资的集体谈判范围论的主要内容：集体谈判范围论中的短期工资决定模型结构，由工会和雇主各自的谈判要求构成：反映工会的谈判要求分为上限和坚持点；反映雇主的谈判要求分为下限和坚持点。当工资率通过集体交涉决定，而不是通过劳动力市场的自由竞争决定时，工资率不再是由劳动者供求决定的单一点，而存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资下限构成的“不确定性范围”。P426

集体谈判双方坚持点的确定主要取决于以下因素：其一，劳动力市场劳动力供求状况。其二，宏观经济状况。其三，企业货币工资的支付能力。其四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。此外，双方的交涉范围还要受到双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度以及道德因素与社会舆论倾向等诸多影响。P426

集体协商的特点：1、谈判本身的不确定性；2、谈判未来的不确定性；3、集体谈判还有一个特征，那就是谈判问题的特殊复杂性。P433

效率合约理论的主要内容：集体谈判的范围论只是简单地描述短期货币工资的决定，这种描述是极为概括的，粗线条的。实际上，利益协调性劳动关系的运行和实践还有更为深刻的原因，即通过集体协商谈判决定一般劳动条件符合经济效率的原则。P427

效率合约理论主要涉及两点。

1、在约束条件下工会效用最大化。即工会在工资率和就业量组合必须处于劳动力需求曲线上这一约束条件之下，使得自己的效用最大化；P430-431

2、效率合约模型。雇主是被动的接受工会的工资要求，在确定的谈判工资率的情况下，通过劳动投入量的调整以实现利润的最大化。P431

由于是双方竞争共同决定工资率和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”。P431

这里的效率是指狭义上的效率，也就是仅仅指劳动关系双方福利的改善。为了说明效率合约，可引用等利润曲线这个分析工具。等利润曲线是一条由一系列工资率和雇佣量组合而形成的轨迹，沿着这条轨迹运动，按照一定的工资率投入相应的劳动要素，则雇主所获得的利润是不会改变的。P431-432

所谓效率合约，是指那些能够使雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点。在这些点上，任何一方福利的增加都会使对方的福利受损，即不存在帕累托改进的可能。而实际的集体谈判结果究竟确定在效率合约曲线的哪一点上，则主要取决于双方谈判力量的大小。P433

集体协商中应采取的策略:双方首先是对各种谈判问题进行分析，从而确定谈判的目标和各个项目的先后顺序。集体谈判的另一项策略是妥协和让步。谈判中可以运用一些谈判技巧。虽然劳动关系双方的谈判实力是影响集体谈判最终结果的重要因素，但其决定性作用的仍然是经济因素。雇主投资的目的在于获取利润，而利润率必须要高于利息率，否则就不会有投资行为。没有投资行为，对劳动者也不利，因此工会在确定工资时必须能够使雇主获得超过利息率的利润率。P434-435

4、简述集体劳动争议的含义，集体劳动争议与团体劳动争议的区别。

答：集体劳动争议的含义：集体劳动争议是指有共同理想、劳动者一方当事人在10人以上的劳动争议，集体劳动争议的标准由3人改为10人以上。劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。P436

集体劳动争议与团体劳动争议的区别：集体劳动争议与团体劳动争议是性质不同的劳动争议。团体劳动争议仅指工会组织或集体协商的职工代表因签订或履行集体合同而与用人单位或其组织发生的争议。

两者的区别：

1、当事人不同

2、内容不同

3、处理程序不同

4、此外，结果的生效对象不同 P436-437

5、简述团体劳动争议的特点，集体劳动争议和团体劳动争议处理的基本程序。

答：团体劳动争议的特点：

1、争议主体的团体性

2、争议内容特定性

3、影响的广泛性。P437

集体劳动争议处理的程序：

1、仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起3日内作出受理或不予受理的决定

2、劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成。

3、劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会决定。

4、影响范围大的集体劳动争议案件，可报请市（地、州、盟）仲裁委员会处理。   

5、集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起15天内结束，需要延期的，延长期限不得超过15天。

6、仲裁庭应按照就地就近原则进行处理。

7、劳动争议委员会对受理的劳动争议及处理结果应及时向当地政府汇报。

8、此外，工会组织应积极参与集体劳动争议的处理活动。P438

团体劳动争议处理的程序：

(一）因签订或变更集体合同发生争议的处理程序

1、当事人协商

2、由劳动争议协商处理机构协调处理。

（二）团体劳动争议的管辖

地方各类企业和不跨省（直辖市）的中央直属企业由省级劳动行政部门确定管辖范围；全国性集团公司、行政性公司、和跨省（直辖市）的中央直属企业由国务院劳动行政部门指定省级劳动行政部门受理或由国务院劳动行政部门组织有关方面协调处理。

（三）当事人的和平义务

进行集体协商、签订集体合同或专项集体合同，应当遵循下列原则

1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定；

2、相互尊重、平等协商

3、诚实守信，公平合作

4、兼顾双方合法权益

5、不得采取过激行为   P439

6、简述劳工问题的含义和特点，突发事件的主要表现形式及其特点。

答：劳工问题的含义：劳工问题是伴随着劳动关系现象的出现而出现的问题。雇员及其组织与雇主及其组织两大集团出现并形成了普遍的利益冲突。劳工问题就是对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位的利益群体和组织不能接受，因而需要采取集体行动进行干预的社会现象。P440

劳工问题作为一种重要的社会现象具有下述特征：

1、客观性

2、主观性

3、社会性

4、历史性 P443

突发事件的表现形式：

1、重大劳动安全事故

2、重大劳动卫生事故

3、重大劳动争议

4、劳资冲突

5、其他突发事件   P444

突发事件的特点：

1、突发性和不可预期性

2、群体性

3、社会的影响性

4、利益的矛盾性    P445-446

7、简述处理突发事件的一般对策，处理重大劳动安全卫生事故、重大集体劳动争议或团体劳动争议、以及重大突发事件的对策。P447-452

答：突发事件处理一般对策：

处理对策的基本要素是突发事件预警和突发事件处理

（一）集权化的突发事件管理机构

（二）突发事件预警

1、风险分析与风险评估

2、企业突发事件预警信息

3、突发事件的预警传导  

（三）突发事件处理：1.突发事件处理的准备；2. 突发事件确认；3、突发事件控控制；4、突发事件解决。

重大劳动安全卫生事故处理对策：

（一）处理的基本前提是在企业全体职工中树立牢固的“事故”意识

（二）针对事故可能性进行事前评估

（三）企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求

1.事故报告；2.事故调查；3.事故处理

重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策：

1.自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动

2.积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动

重大突发事件的处理对策：

1.  重大突发事件的必然性；2.坚持劳动权保障；3.强化工会职能的转换。

8、简述我国工会组织的主要功能，以及它在构建和谐劳动关系的过程中可以发挥什么样的积极作用。

答：工会组织的职能与作用：1）维护职工合法权益的职能。（8条：帮助指导员工与企业签订合同；企业处分职工不适当的有权提出意见；企、事业单位违反劳动法律法规侵犯劳动者权益时，工会应代表职工与企事业单位进行交涉，要求企事业单位改正，拒不改正可请求当地人民政府依法作出处理；按规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督；有权对企事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查，有关单位应予以协助；职工工伤或其它严重危害职工健康问题的调查处理，必须有工会参加；发生停工、怠工等时，工会应代表职工同单位进行协商；参加企业的劳动争议调解工作）2）工会的其他职能：维护职工的合法权益是工会的首要职能，同时工会还具有建设、参与和教育的职能。     P454-456

9、简述企业社会责任的含义，社会责任运动的内容，企业社会责任国际标准（SA8000）的内容和意义，社会责任国际标准对我国产生的积极影响和消极影响，以及我国企业应采取的应对措施。

答：企业的社会责任含义：是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、参与社会公益活动、保护弱势群体等。经济责任、法律责任和伦理责任构成企业的社会责任。

社会责任运动的内容：20世纪60\70年代伴随着全球经济化兴起的捍卫消费者权益、劳工权益和环境保障的社会力量，迫使企业按照相应的法律和道德要求调整经营行为。在企业社会责任运动中，跨国公司纷纷制定企业内部生产守则，用于自我约束。在多重力量的推动下，生产守则运动开始由跨国公司自我约束的内部生产守则向社会监督的外部生产守则转变。迫于各种压力，单个企业的“外部生产守则”开始出现。发展到今天，企业社会责任国际标准体系（SA8000）是有代表性的一种。

企业社会责任国际标准SA8000的内容和意义：

SA8000是一种基于国际劳工组织宪章、联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定的，以保护劳动环境和条件、劳工权利等为主要内容的管理标准体系。 其主要内容：1、童工。标准要求公司不得雇用或支持雇用童工的行为。2、强迫性劳动。标准要求公司不得使用或支持使用强迫性劳动，不可要求员工在受雇之时交纳押金或存放身份证。3、健康与安全。标准要求公司为工人提供一个健康与安全的工作环境，降低工作中的危害.4、结社自由和集体谈判权。标准要求公司尊重员工自由成立和参加工会以及谈判的权利。5、岐视。标准要求公司在雇用、薪酬、培训、升迁、解雇等事务上不得从事或支持基于种族、社会等级、国籍、宗教、残疾、性别、工会会员的岐视行为；不能允许性侵扰行为；不得干涉员工信仰和风俗的权利。6、惩罚性措施。标准要求公司不可从事或支持体罚，精神或肉体胁迫以及言语侮辱。7、工作时间。标准要求公司应遵守适用法律及行业标准有关工作时间的规定等。8、工资报酬。标准要求给予工人的报酬至少能够达到法律或行业规定的最低工资标准（不包括任何加班费和其他补贴），而且能满足工人的基本要求；对工资的扣除不能是惩罚性的等。9、管理系统：高层应根据本标准制定符合社会责任与劳工条件的公司政策并定期审核等。意义：SA8000标准的提出和认证是经济社会发展的巨大进步，是企业社会责任运动长期发展、国际组织和跨国公司积极推动的一个结果，他同时也是跨国公司先进管理理念普及化的表现。它的提出和认证，不仅考虑了经济增长，而且关注了人的发展，经济增长与环境的和谐，经济增长本身不应当成为目的，普遍增进人的福利和社会公正才是经济社会发展所追求的目标，效率与公平不可偏废，从这个意义上进行考察，企业社会责任国际标准有其积极意义。

SA8000对我国的影响：积极：1、有利于促进构建和谐的劳动关系；2、有利于企业可持续发展战略的实施；3、有利于落实科学发展观。消极：1、产品出口受阻或者被取消供应商资格；2、降低出口产品的国际竞争力；3、降低我国国际贸易的比较优势。

应对SA8000的措施：1）充分认识企业社会责任国际标准的客观存在性及其重要性，在世界贸易组织协商机制和框架下，参与全球社会责任标准的研讨和起草活动，积极参与国际多边谈判，积极关注社会责任标准的发展态势，妥善处理将国际劳工标准与贸易条件挂钩的问题。2）进一步完善我国的劳动立法，加快劳动法制现代化建设步伐，克服与《劳动法》相配套的单项法律立法滞后问题。3）积极改善国内劳动条件。强化劳动执法，充实劳动监察机构。4）加快经济增长方式的转变，推动出口产品结构升级。5）积极树立企业社会责任意识。6）加快现代企业制度建设。     P457-462

10、简述国际劳动立法的含义、特点和主要内容。   

答：国际劳动立法：泛指由若干国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立法提供标准的规范的总和。联合国有关劳动和社会发展及人权保障方面的有关决议和国际公约也属于国际劳动立法的范畴。

国际劳动立法的特点：1.国际劳工公约以保护雇员为主要目地，兼顾了国家和雇主的利益与可能，但其总的指导思想是保护各国劳动者；2. 国际劳工公约内容非常广泛，覆盖劳动关系的各个方面；3. 国际劳工公约既有原则的坚定性，又有措施的灵活性，便于各国根据国情参照实施；4. 国际劳工公约对公约批准国发生效力，对会员国劳动立法有规范指导作用；5.某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点；6. 国际劳工公约的作用随着经济全球化的发展越来越突出。

国际劳动立法的主要内容：主要包括基本人权、就业、社会政策、劳动行政、劳动关系、工作条件、社会保障、特殊群体就业以及各类劳动安全技术卫生标准等广泛领域，形成了全面而系统的国际劳动法律体系。**   P462-463

11、简述国际劳动立法公约的种类和主要国际劳工公约的内容，国际劳动立法与我国的关系以及国际劳动立法的基本程序。

答：国际劳动立法公约的种类：按照内容可以分为11类，具体分类如下：1.基本人权；2.就业与失业；3.工作时间与休息时间；4.工资；5.劳动安全卫生标准；6.女工保护；7.童工和未成年人保护；8.社会保障；9.劳动关系；10.劳动行政与检查；11.其他。

主要国际劳工公约的内容：

（一）强迫或强制劳动公约（29号公约）；

（二）废除强迫劳动公约（105号公约）；

（三）准予就业最低年龄公约（138号公约）；

（四）禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约（182号公约）；

（五）同酬公约（100号公约）；

（六）就业和职业歧视公约（111号公约）。

国际劳工立法与我国的关系：首先，中国是国际劳工组织创始成员国之一；其次，1983年我国决定恢复参加国际劳工组织的活动。再次，到目前为止，中国已批准了23个国际劳工公约，其中包括3项基本劳工公约：同酬公约100、准予就业最低年龄公约138、禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约182，并将结合我国实际，继续批准一些公约；此外，我国还批准了《经济、社会和文化权利国际公约》和《公民权利和政治权利国际公约》这两个重要的国际人权公约。总之，在完善和发展劳动立法方面，我国将会进一步参考和借鉴国际劳动立法的有益经验。
**国际劳动立法的基本程序：

第一阶段，确定立法主题；第二阶段，形成拟议草案；第三阶段，审议通过。   P463-465

12、简述工作压力的概念，工作压力的来源、影响因素及其对工作绩效所产生的积极影响和消极影响。

答：工作压力概念：是指个体在适应生活与工作的过程中，由于实际或认识能力上的不平衡而引起的一种通过的生理、心理的和行为反应表现出来的身心紧张状态。具体地说，压力指的是一种身心反应。（物理学上的压力）；心理学把压力看做是对外界刺激的反应过程，包括对威胁的感知和相应的身心反应，紧张则是压力导致的消极后果之一，如自我评价降低、血压升高等。压力和紧张是既相互联系又有区别的两个概念，压力是紧张产生的心理条件，紧张是压力导致的后果。人们一般从以反应、刺激、交互作用为基础三个模式来解释工作压力的含义。

工作压力的来源及影响因素：

环境因素：环境的不确定性会影响组织中员工的压力水平。包括经济的不确定性，政治的不确定性和技术的不确定性。

组织因素：角色模糊：员工不理解工作内容时就会出现角色模糊；角色冲突：当某人不得不完成完全相反的目标时会发生角色冲突。任务超载：当分配给员工超出其能力所及的工作或时间不容许时，他们会成为超负荷工作的承受者。在一定期限内被要求完成很多工作也会感到焦虑和压力，随着时间的推移，就会引发精力衰竭。任务欠载：是指员工的工作太少或工作单调的状况。人际关系：缺乏同事的社会支持，与同事关系紧张，都会使员工产生相当大的压力感。企业文化：当一个企业的日常生活笼罩着敌对、疏远或者不友好的气氛时，员工会终日感觉紧张，相互之间不信任，不愿意相互支持，并且缺少解决问题的协作精神，这时，企业高层领导者的领导风格常起着决定性的作用。工作条件。工作环境的温度、噪声以及其他条件有危险或不受欢迎，会使员工焦虑感增强。

个人因素：家庭问题、经济问题、生活条件、个性特点。

工作压力对工作绩效产生的影响：

积极的：适度的压力水平可以使人集中注意力，提高忍受力，增强机体活力，减少错误的发生。消极的：过度的压力可造成生理症状、心理症状、和行为症状三种类型。   P466-471

13、简述工作压力管理的主要措施和基本方法。

答：工作压力的应对和管理，可以从个体与组织两个角度来考虑。

（一）个体水平压力管理的主要策略。

从个体角度来看，压力和紧张可针对其内在机制的环境、反应和个性三方面导向来进行管理。1、压力源导向（主要从组织角度进行，从个体角度则主要通过对工作环境和生活方式的管理着手）；2、压力反应导向（对压力生理反应的消除，通过心理训练；对压力情感反应的消除，通过寻求社会支持；通过对压力源的认知评价，对压力进行管理）；3、个性导向（改变容易产生压力感的个性因素）

（二）组织水平上的压力管理策略

1、工作任务和角色需求：控制组织气氛、提供控制能力、提供社会支持、强化员工正式的组织沟通、目标设置、工作再设计；2、生理和人际关系需求：为员工创造良好的生理和心理环境，满足员工在工作中的身心需求，以提高工作方面的保健因素，减轻压力。（弹性工作制、参与管理、放松训练）。P472-475

14、简述员工援助计划的含义、分类及意义。

答：员工援助计划是由组织或企业、政府部门等单位，向所有员工及其家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。

员工援助计划的分类：根据实施时间的长短，可分为长期EAP和短期EAP

根据服务提供者，可分为内部EAP和外部EAP

员工援助计划的意义：EAP 的直接目的就在于维护和改善员工的职业心理健康状况。从而提高组织绩效。在于：（一）个体层面：提高员工的生活质量。（二）组织层面：成本减少，收益增加。  P475-477

**15、简述员工援助计划的历史沿革与操作流程。

答：起源于20世纪二三十年代的美国，最初是为了解决员工的酗酒问题；操作流程：（一）问题诊断阶段；（二）方案设计阶段；（三）宣传推广阶段；（四）教育培训阶段；（五）咨询辅导阶段；（六）项目评估和结果反馈阶段。   P475-478