“加班”“值班”一字之差引争议

案例：

　2007年1月，马某就职于北京一家保险公司的支公司，担任法定代表人。2008年12月，马某退休后向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求保险公司给付加班费等补偿20余万元。因马某已超过退休年龄，劳动仲裁委员会以不属于受理范围为由驳回了他的申诉。随后，马某向法院提起诉讼。

　　马某诉称，自己在公司工作期间经常周末加班，检查员工的工作情况等。由于自己的工作性质和职务特点，还经常陪客户吃饭，以致不能正常休息，所以单位理应支付自己加班费。

　　保险公司辩称，马某身为支公司的法定代表人，没有人要求其加班，并且其在周末偶尔去单位也只是简单的检查工作，并不像平时上班那样需要办理公务，就性质而言应属于值班，不应支付加班费。

法院经审理认为，加班与值班存在本质差别，加班是劳动者除了国家规定的上班时间外，还要针对“同一工作”额外付出一定的劳动；值班则不同，值班的内容一般与工作内容有较大区别，并不具有延续性。据此，法院判决驳回了马某的诉讼请求。

律师解析：

　　企业在管理实践中有所谓“值班”的说法和做法，但在《劳动法》、《劳动合同法》等法律中却没有 “值班”的概念，由此导致了此类劳动争议的发生。

劳动者是值班还是加班，可以从以下三个要素来认定：一、是否在本职工作内。即劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务；因为依照《劳动法》的规定，加班是“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后作出的安排”。如果符合这一定义，则可认定为加班，应当支付加班工资；二、是否属于“生产经营需要”，用人单位安排加班的义务就是支付加班工资，但安全、消防、假日值班没有给企业带来效益，要求其支付加班工资有失公平；三、是否可以休息，加班属于上班，一般情况下劳动者不能休息，但值班很多是防止偶发情况发生，值班者可以休息。

　　近年来，上海、北京高院及劳动部门先后在系统内的会议纪要中对“值班”作出界定，明确了值班只支付“值班津贴”，具体标准按照用人单位的规章制度确定，而不按加班工资标准。

　　对于“值班”的定义，两地司法机构基本相同：“下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：（1）用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；（2）用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。”应该说，以上界定具有积极的现实意义，但对于“值班”与“加班”法律意义上的差别，还需要立法进一步明确规定。