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程律师，听了您26 日的课程收获很大，鉴于课堂提问学员较多就把问题留待网上求教。 **事件简述： **员工 A 在 公司B 就职10年，曾担任部门销售主任，后因市场和部门规划调整从2009年调任销售代表但除不享受其他人员管理提成外其他待遇为主任待遇不变。员工A从2010年起逐渐对所在单位管理和上级领导不满，于2011年4月正式提出离职并于2011年5月办完离职手续。 **此事看来算是结束了员工与公司B的一切劳动关系，可问题存在一个劳动合同的风险。公司B在2010年以前对员工的劳动合同不重视，加之员工A所在的单位管理重心以销售为主根本没人重视其他问题，恰好员工A在公司B从2007年起的劳动合同一直没签。当公司总部受国家《劳动合同法》推行宣传影响，开始重视并对公司劳动合同梳理，才注意并重视员工A劳动合同问题，经过多次与员工A 沟通续签均被以劳动合同就是个形式公司根本没重视过为由拒签。此事多次沟通未果，并接收到员工A决定离职不再续签劳动合同的讯息，果不其然员工A于2011年4月提出离职并按公司规定1个月后于2011年5月顺利办理相关手续。 **针对上述事实，公司担心A员工会以B公司未签订劳动合同为由，诉讼公司且附带要求补偿周六加班费（因B公司是每周6天制，周六工资以加班费形式支付，加班费在2010年之前未分解，而是统一定为基本工资，2010年后才将其分解为基本工资+周六加班工资），如果这个诉求被采纳支持的话公司B面临比较大的赔偿和内部员工压力。虽说没签订合同的员工可能仅限员工A1人，可如果牵涉到周六加班费那可就是个大问题。请问该公司能通过什么办法尽可能降低该风险带来的损失？ **上述问题不知是否表述清楚，望程律师帮忙答疑释惑。谢谢！ **
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