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HR 少龙 企业培训路在何方 ？ 主讲：杨锋老师 ----听后总结
正如杨锋老师所说，企业培训就是在分享快乐。如果你的培训内容不能给大家带给快乐，只是枯燥的念读累的不止是讲师，学员听着 **也累。所以我们在企业中培训的过程中一定要找方法让我们的培训课堂生动有趣，如果非学不可就让我们在快乐中分享我们生活中、 **工作中的点点滴滴吧。素材到处可找，怎样使我们的培训课堂有趣，靠着我们对它的热爱我们会找到很多很好的素材。只要想做的有 **趣就一定能做的有趣，我们缺的往往不是方法，而是思路。听了杨老师的这堂我感觉最深的也就在于此。 打开你的思路，去寻找方法 **。 以下我对杨老师对与学员的提问做了如下总结：
1.针对连锁餐饮和连锁零售行业从业人员的低素质、高流动性，如何开展合理的企业课件开发及内部培训?
杨锋老师：A.首先先澄清一个概念，就是素质低，你不能说员工的学历低你就说他素质低，这是蛮伤人的一个词语。要相对于他的 **技能来说，说他技能优技能差，而不能说素质低，学历高不是素质高，同样学历低也不是素质低。并且用“朽眼不可雕”的故事来说 **明这一点。人人是才，不可嫌。他不是才，那是因为他没有在合适的位置上。 ，B.对于高流动性，这个流动性高主要是 **底层员工的流动性，那么首先这个高流动是因为此岗位技能期短，短时间培训短时间上岗，所以对这一部分员工的培训要形成一个标 **准化的教材。同时制定出技能要求，告诉他要做什么、必须做什么、不准做什么就可以。这样在对于新员工的再次培训你只要拿这些 **标准化的教材来要求他们即可。C 对于如何降低流动率，那就要求我们在培训的时候激发他们对于大海的渴望。讲明并呈现出他们工 **作的意义所在以及他工作岗位的重要性，并且为他们的职业规划指明一条清晰的晋升路线。让他们深刻体会到在此工作的美好以及一 **个未来的前景。
**2.如何让那些强势的业务部门来支持HR部门的培训工作？
**杨锋老师：A.把业务部门的精英、主管纳入讲师团队或者作为讲师团地嘉宾，请他们来参加培训做老师，而不仅仅是做学生。 ** B.培训工作要获得老板的支持，如果老板在下面听，那么他们离开或者不参加的几率可想而知了。 **C.给他们所要的培训，想听愿意听的培训，找到他们的需求点，有针对的对他们培训
**3.基层管理者提拔成中层管理者后，在公司不批准请进来或者走出去的方式时，如何对这一部分人群进行培训？
** 杨锋老师：对于中层管理者如果我们不请进来，不走出去，采取自我消化的方式。那么我们的培训可以不叫某某的培训。我们可以 **叫分享、研讨、交流会等。比如，HR部门分享研讨会、市场部经理一期、二期等研讨会。并且我们为此的交流分享制定一些流程，使 **其流程化。 宣导（有个某一部门提成）----问题提出（可以会前讨论，与参与部门交流提出问题）----会议（研讨）同时输出研讨成 **功。 基本上这样一来我们能形成一个体系。总结而来就是 A设置课程体系--B 宣导 （有一个部门提出）----C研讨---D输出研讨结 **果。
4.怎么平衡老板想做的培训和员工想要的培训之间的关系？
**杨锋老师：第一 首先要认为老板是正确的，因为没有站到一定的高度认识也就无法达到一定的高度。因为不在其位。第二：可以去 **进行培训需求调查，讲其结果给呈给老板，得到他的理解和支持。第三。派一名员工去学习，然后回来做二次培训（有在场学员提出 **）
5.怎样建立企业内部的培训机制？
** 杨锋老师：第一 头脑中要有一个培训体系的宏伟蓝图，基本框架。第二，目前，在我一个人独木难支的时候，选择我能做的其中的 **一小部分就够了。做当务之急，即最重要最紧急的事情先做掉。老板要做的、事情已经发生的这部分事情都做出来。第三。在公司风 **平浪静时，着手主动发起重要而不紧急的件。然后有点及面的建立起整个培训体制。 所以整个培训体制建立中要逐渐建设，不求大求 **全，抓住重点。培训体制的建设不是一朝一夕的，需要一个过程，所以也不能操之过急。
6.公司有制度，但执行力不够，怎样能提高执行力?有什么好的方法能加强部门沟通? ** 杨锋老师：第一 会前沟通很重要，会前把议题与各部门做好沟通。告知议题及讨论的问题，让他们做好准备 第二，会议上只要结 **果。
7.怎样才能从一个普通的HR从业者做成现在的杨老师只要成功的职业培训师呢？
杨锋老师精简回答： 热爱自己的职业，一切源于对本职工作的热爱！
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