在人事部工作了有一段时间了，公司安排培训，什么3E薪资设计与薪酬管理技巧的，之前对这个有所耳闻，但不熟悉，也就这么去上课了。老师叫张守春，听说是3E薪资设计创始人，感觉还是很不错的！两天下来，有一些心得，在这里和大家分享一下！

1.     人力资源对一个企业来说是非常重要的，如何留人、用人是一门学问，而这门学问里的一个关键就是薪资体系，它必须公平合理又具有激励作用。通过这门课程的学习，我对于我们部门，这个行业又有了更深的认识。

2.       在培训前，我很难想象到在企业的薪酬设计中居然还有这么多的成熟技术，比如回归拟合、光滑处理、领先滞后调整以及CR对预算和调薪的作用等。培训所涉及到的内容基本都是我从来不知道的，但又不得不承认它是非常实用的，因为它确实可以进一步提高企业薪酬管理的科学性、规范性。通过培训和咨询，可以提升企业薪酬管理方面的技术含量和科学性

3.       外部均衡性、内部均衡性、个体均衡性，是企业薪酬设计的根本原则，也是薪酬经理都努力追求的最高薪资设计境界。具体来讲，外部均衡性，主要是指企业的薪酬要有合理定位。比如，公司战略决定了我们的用人标准是低端岗位进人，内部培养提拔来填充高端岗位。那么，就要求低端岗位的工资在市场定位要高，高端岗位则可以较低。而内部均衡性指的是每个岗位员工的工资与员工创造价值的比值均等，这里就牵涉到岗位测评的技术和方法了。个人均衡性是指根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬。最简单的情况，就是对于从事同种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高。个人价值因素包括资历（为企业工作的时间），贡献和工作业绩，这也牵涉到了合理的绩效管理。

4.       张老师总结了“3E薪资设计”的十五个步骤。任何企业，任何学员，按这15个步骤走，就能设计出只属于你们公司的薪资结构，非常实用。最终设计出的固定工资、变动工资及月总收入的三条曲线，成为薪酬各部分发放的重大依据。3E薪资可以让你根据你企业的战略，决定薪酬定位，然后设计达到这一定位的薪资标准。这一设计是结构化和模板化的，既有针对性，又有很强的操作性。它就相当于给企业一个薪资管理的快速咨询。另外，张老师还开发了一个3E薪资设计系统，这个软件系统全面贯彻了3E薪资设计的理念与原则，能够帮助薪资设计者方便快捷地设计出一套符合3E原理的企业薪资结构系统，从而提高企业的市场竞争力，实践效果也很好。

5.       张老师的薪酬设计，不是把激励放在第一位的，而是把公平放在第一位。如果雇员认为回报分配程序是公平的，他们往往会认为实际回报也是平等的。也就是说，回报过程的公平性非常重要。若企业想要保证薪资机制能吸引、留住和激励员工，它应该从员工处收集信息，薪资分析人员在设计或调整薪资时使用这些信息，就可以真正满足员工的需要。另外，企业可以让员工参与设计和制定薪资结构，那么HR执行时就容易得多。而这些参与的员工应该来自各个部门，职位上兼顾高中低，并且要能找到其对应的市场岗位，以便对比市场价格。企业还需要了解员工的薪资期望，员工对资历和业绩在价值判定时的作用，有关报酬水平的竞争政策，企业的承诺和升职、薪金提升的关系。另外，员工的期望应符合实际，薪资机制的政策和特征也应被众人所了解，这两点非常重要。

通过这一次的培训，确实对我的职业有了一个新的认识，在各方面都上了一个新的台阶，受益匪浅。以上是我小小的心得体会，与大家一起分享。