合俊集团倒了，6500人一夜之间成为失业群体。

戴尔中国区停止校园招聘会了，600万毕业生翘首以盼的校园招聘会变得越来越少。

福特总裁自愿降薪了，为了获得政府的低息贷款，实现福特2011年盈亏相抵的目标，现任总裁的年薪将降至1美元。

非常时期，自然要做出一些非常的举措。因此，面对经济危机这个特殊的时期，我们各路企业在人力资源管理上，也就如“八仙过海”般使出了各种看家本领，裁员的有，减薪的有，放无薪长假的也有。如果从目的和出发点上讲，无论是企业做出何种举措，采纳何种行为，这本都是无可厚非之举。毕竟，从根本层面来说，他们的出发点和目的点还是期望能够通过实施这些举措，改善企业的内部和外部经营环境，从而以此来确保企业能够渡过这个寒冬。

但是目的和出发点没问题，这是否就意味着我们能够达到这种目的，实现这个目标呢？答案是当然不是。目标的实现不仅依赖于目的的正确，同样也需要行为的正确。在这种非常时期奉行“非常举措”的时刻，我们的HR又应该做出哪些行为呢？哪些是我们应该做？哪些又是我们不应该做的呢？

为了解决这样一个非常时期的核心问题，《才富》杂志特意拜访了丝宝集团总裁助理兼湖北迈亚股份有限公司人力资源总监黄华先生、太和顾问高级合伙人兼CCTV年度最佳雇主专家团成员金可冶先生，请他们从一线的经历、专业的眼光出发，为正处于茫然与困惑中的HR们描绘了一副详细而又实战的“风暴下的HR作战地图”。

   访谈嘉宾：

    金可冶：太和顾问高级合伙人，CCTV年度最佳雇主专家团成员，中国人民大学客座讲师。金可冶先生具有多年成功的管理咨询实践经验，对于房地产、金融、IT及传媒等行业的人力资源管理现状有着深入的理解，并在咨询方案的设计和实施上具有丰富经验。

黄华：丝宝集团总裁助理兼湖北迈亚股份有限公司人力资源总监。黄华先生从事人力资源管理工作已有十多年，其曾先后在珠海南科集团、广东美涂士化工集团、深圳天音通信等知名企业担任人力资源管理高层职位，是一位实践经验丰富、专业理论非常扎实的人力资源管理工作者。

    支持人：贺炳红（本刊记者）

《才富》：这次经济危机给企业人力资源管理带来的影响是不言而喻的，请问其主要体现在什么方面？

黄华：我们作为传统的纺织上市公司，这次经济危机确实给我们带来了一些影响，其中最直接的影响就是出口订单减少，进而导致国内市场竞争加剧，企业实现经营目标的预期降低。谈到对人力资源管理的影响，我认为主要集中在以下几方面：第一，面对经济危机，压缩成本，提高效率是企业为了生存的第一选择。这种第一选择最直接的行动就是压缩机构、裁员、降薪，那么这时候HR就首先需要面对如何处理裁员事务，如何应对其因此而可能带来的法律风险等；第二，员工收入将会减少，员工关系管理变得艰难。传统制造行业员工的收入水平与产量直接挂钩，订单减少必然会导致员工的收入降低，进而影响到员工的士气和对企业发展的信心，员工关系管理将会因此而变得更加艰难。第三，人才引进和挽留的难度均会加大。只要企业存在，自然就会存在引进人才和挽留人才的问题，但是由于行业形势的影响，部分高端人才的离职风险将会加大，离职的可能性会降低，那么这时候市面上就可能比较缺少高端人才，从而导致高端人才的引进较为困难。另外，从中小企业的角度来讲，由于经营实力和利润降低的影响，关键人才挽留的难度将会加大。

金可冶：我认为这一次经济危机给人力资源管理带来的影响就是企业对人力资源选择的范围会更广，因此，人力资源利用的有效性、充分性，及由此给企业运行效率所带来的影响，将是人力资源关注的重点。具体来讲，企业可能会更加注重人才与岗位的匹适度，岗位职责的清晰化和以绩效为导向的薪酬机制，从而让人力资源得到更充分的发挥。

    当然，从具体影响来讲，我认为应该分为短期和中长期这两个方面来探讨。首先就短期而言，经济危机无疑是一个挑战，一方面是居高不下的运营成本，想解决这一问题最为简单的方式就是裁员和降薪，另一方面是面对经济危机员工动荡的心态。因此，如何能够在保证员工敬业度的前提下，尽量削减人力成本，是非常重要的。另一方面，从中长期角度看，危机总会过去，而危机过去以后是新一轮的发展。我们的企业可能会在一两年以后需要大量的人才，所以HR必须为此做好准备。这一准备包括两个方面：第一，是保持一个良好的雇主形象（如果现在大肆裁员会对此造成极为不利的影响）；第二，是做好必要的人才储备。同样，如何平衡好近期和中长期的利益，也是现在HR需要面对的一个课题。

    《才富》：能够带来这么多影响，你认为是其源头是什么？经济危机是这些影响的根本原因吗？

    黄华：如果分析到这些影响的源头，我认为最根本的原因还是在于国内企业的核心竞争力优势并不是很明显，抵抗风险的能力不足。大家都知道我国经济靠出口拉动的特征是非常明显的，这种在经济结构上较为单一化的特点就必然会导致中国企业对于出口依赖程度较高，那么在这次起源于美国的经济危机下，中国企业受到影响自然是不可避免的。

    如果谈到对人力资源管理影响的源头，我认为最主要的还是在于HR的预见性。现在企业经营战略对人力资源管理工作的影响正在不断加大，在这时候HR能否变被动为主动，进而通过对HR政策的调整来及时响应企业当前的经营需要，这点非常重要。而能否变被动为主动，其实说简单一点就是考验HR预见性的能力，比如说公司确定了扩张战略，HR能否制定有效的招聘原则和招聘渠道为企业招募合适的人才，能否针对这种扩张的步伐幅度确定一个合理的人员招募数量，避免冗员情况的出现。这些都在考验HR的智慧，但说到根本点就是考验HR的预见性，考验HR的战略规划和前瞻视角的能力。

    金可冶：这次由次贷危机演化而来的金融危机，进而转变为经济危机，并对实体经济产生了进一步的影响。作为实体经济重要构成部分的企业，自然不可避免在企业运行、营业收入、利润空间方面受到了波及，其中制造行业尤甚。面对这样一种形势，企业也都进行了进一步的思考和行动。但是从人力资源管理的影响来讲的话，我认为要是说有什么源头的话，那就是大家对于激励的认识。激励这个话题其实涉及到人力资源管理工作的很多方面，最为直接表现的就是薪酬和绩效。但其中还有这方面一个话题经常被大家忽略，那就是敬业度。

    在我的概念中，激励是不能直接产生业绩的。一个员工能够有出色的业绩表现取决于两个因素：能力和工作的投入程度。而表征员工投入程度的参数就是敬业度。企业建立激励机制的目标是提升员工的敬业度，而在员工能力一定的前提下（能力不是短期能提升的），业绩就会有所提升。因此，HR管理者应该从这个角度入手，去分析和监控激励的效果。当然，当我们从敬业度的角度去思考的时候，我们就会发现很多原来不能发现的问题，其因此也会带来一系列的变化。所以，在这时候我们更应该关注员工的敬业度问题，从提高敬业度的角度着手来提高企业的经营效率，进而提高企业抵抗风险的能力。

《才富》：刚才大家都谈到了这次经济危机对人力资源管理的影响以及这种影响产生的源头。其实，面对这种危机的形势，各路企业也都开展了不同的应对措施，从媒体上我们也看到了各种各样的报道。现在能否请你以身边的实例为证，谈谈身边的企业都做出了哪些举措？你又是如何看待这些举措的？

    金可冶：从目前的情况来看，确实不同的企业采取了不同的措施来应对当前的局势。如有的企业瘦身过冬，采取减少编制、降薪、裁员等方面的举措；有的企业则逆市扩张，趁机吸纳优秀人才，还有部分有先见的企业，则开始苦练内功，从内部管理、员工培训等方面着手，提升企业的运营效率和人才竞争力，从而增强企业的综合竞争力和抵抗风险的能力。

    对于当前各家公司为应对形势所出台举措，我认为只要不违法，这些都是无可厚非之举。但是每家企业都应该根据自身所处的行业形势和特点以及自身的实力、规模、经营方向出发，从而做出一种适应性和科学性的调整，切忌“邯郸学步”和盲目行动、盲目跟从。此外，在实施这些举措时，企业需要尽量避免因操作不当所引起的企业信誉受损、企业文化吸引力降低、用工纠纷等问题。因为这些问题的产生一方面是因为其很可能对于企业后期的发展产生深远的影响，另一方面从收益与成本的角度来分析，其结果也是得不偿失。

    黄华：坦率地讲，裁员、削减员工福利、压缩招聘计划，这些是我听到最多的想法。但是这并不能代表在这个时期，企业只能实施这种举措来应对当面的局面。例如我也知道很多企业也在借助这个机会调整产品结构，加大对国内市场的占有份额，当然这也就必然会导致这些企业出台不一样的人力资源管理举措，他们可能会加大创新激励、调整激励方式、优化人才结构等，我想这些都是非常具有现实意义的做法。

 至于对于当前市面上所出台的举措做一个评价，我认为当生存成为企业的第一要务时，我想企业的这些举措从某种程度上讲都是可以理解的，但关键是有一点就在于我们能否将这些举措做得更加人性化一些，对问题能否看得更加长远些。近期我也在媒体上看到一些企业并没有裁员，而是给员工放长假，安排员工集中返乡，并承诺经营形势好转后立即安排他们上岗，这就是比较人性化的做法，同时也为企业内在和外在形象的维护、企业未来的发展做了一种很好的铺垫。记得巴菲特有句名言：“当潮水退去的时候，你才能知道到底是谁在裸泳。“同理，一个能够在渡过危机的同时兼顾社会责任的企业才是真正值得人们信任和追随的组织。

  《才富》：那么，面对这种危机，你又会实施或建议企业实施何种举措来应对当前的局势呢？

    黄华：从我们公司的情况来看，面对经济危机，我们公司出台了三项举措：一是加强与员工的对话与沟通。在经济危机发生后的第一时间内，我们采取了通过问卷调查的方式了解员工的意见和想法、鼓励员工讲问题提出来，然后由公司总经理以公开信的方式进行回复，告之员工企业当前的经营形势和困难状况，表明企业可能采取的措施，以此来取得员工的理解，从而化解员工的忧虑和误解；二是大力开展星级员工评选和操作技能大比武，为优秀员工给予精神和物质鼓励，缓解关键员工因为销售减少而带来收入降低的局面；三是适当调整人员配置，优化人才结构。目前公司不仅没有裁员计划，反而制定了“揽才”计划，我们希望借助经济危机招揽到公司需要的各类管理人才和专业技术人员以及熟练的一线操作员工，一方面为渡过这个冬天做好人才储备，另一方面也为冬天过后的春天的发展做好人才战略工作。

    金可冶：不同的企业可能由于行业特点和经营规模不同而采取了不同的举措，但是我认为这几方面是大家应该值得关注的：第一，员工敬业度。其实，员工敬业度问题是企业在任何时期都应该重点关注的问题，尤其是在当下的经济情况下，员工可能会由于对于企业未来发展信心不足而导致敬业度降低，从而影响到企业整个经营效率。第二，梳理企业岗位设置。当下很多企业都强调降低人力成本，那如何才能降低成本呢？答案并不是立刻进行裁员和降薪，而是首先要考虑是否存在冗员的情况，所以从企业岗位设置入手，梳理企业内部岗位就应该成为一项很重要的工作。第三，评估员工能力，审核人才与岗位的匹配度。在时下的情况下，企业已经不能过多承受人才浪费所带来的隐形成本了，因此重点评估员工能力，重新审核人才和岗位的匹配度工作就显得非常必要。第四，要重视业绩管理。在经济持续增长的时候，企业重视高速发展，业务第一，发展第一，无可厚非。因此，很少有企业真正重视业绩管理，或是实施有效的业绩激励计划。而在经济发展放缓的今天，科学有效的激励机制成为优胜劣汰的法宝之一。它能够帮助企业发现核心人员，并有效的利用有限的资源。另一方面，科学的业绩管理（不仅仅是考核），也能帮助员工找到实现业绩的方法，从而有效的提升企业的业绩表现。   

《才富》：有了这些努力的方向，我们还需要团结一批人去朝这些方向进行实实在在地努力。对此，请问你对“团结”是怎样理解的？在这种非常的时期，哪些人应该团结在一起？

金可冶：在2003年时任惠普亚太董事经理连萧思女士说，惠普的历史上从来没有出现过“裁员”这个字眼，要裁掉一同工作多年的同事，的确是件很残酷的事。她希望即使是被裁退的员工，当他们离开惠普时，仍旧会认为它是一家好公司，而不会觉得公司在需要时对他们特别好，不需要时就一脚踢开。她说“做人必须将心比心，尤其是领导，他们要用脑去思考，用心去执行。只要你坦诚地向员工解释清楚裁员的原因，并对他们给予辅导，他们是能够了解公司的难处的。”而离开的员工也对媒体表示认为，“公司对我们很好，也给了很好的解释，即使离开，我们仍旧与公司一条心。”

什么是团结？这就是我理解的团结。亦即是大家群策群力，在危机阶段互帮互助，相互体谅。如用人单位与员工之间，同行之间，上下流供应链之间，都应该团结在一起，储备力量，共谋发展。

黄华：我认为这种团结应该分为两个方面，第一个方面是内部管理方面，这时候企业应该和员工团结在一起坦诚相待，共渡难关；第二方面是从外部来讲，这时同行业之间应该多展开沟通和协调，尤其是要避免恶心竞争的出现。此外，企业还应该和当地政府团结在一起，和客户团结在一起，共同商讨应对危机的举措。我相信只要做好了这三方面的团结工作，大家共同渡过这个经济寒冬是没有问题的。

《才富》：有了困难并不可怕，关键是我们有没有战胜困难的信心。因此，最后请你从人力资源管理的角度寄语正处于困惑和茫然中的企业HR，鼓舞他们树立信心，与企业共谋发展渡过难关？

 黄华：目前媒体上的负面新闻非常多，HR也确实面临着很大的压力。但是，不管怎样，HR要有信心，要勇于从自身的角度找问题，因此在当前的工作中，我建议HR应该重点关注这几方面：一，未雨绸缪，对危机可能造成的影响要有提前判断并且从HR的角度主动做出预案，掌握主动权。二，通过问卷、座谈、征文或其它方式搭建危机形势下与员工的沟通桥梁，舒缓员工压力，鼓励员工与企业共同努力渡过危机；三，如果无法避免裁员，尽可能做到合法甚至高于法律要求，让员工对企业的行为表示理解，对离职的员工可以保持联系，以便未来重新录用；四，要勇于化不利为有利，人力资源政策要很快跟上业务政策调整，通过重新规划人力资源，优化人才结构，调整激励方式，满足企业调整后的经营需要；最后，最重要的一点就是信心，不管外界的形势是怎样的，企业内部遭遇着哪些问题，我们一定要有信心，坚信自己能够带领公司坦然渡过这个寒冬。

    金可冶：越是在危机的时刻，我们越要更充分的利用人力资源，提升企业内部运营效率，进而增强企业危机抵抗力，积极应对这场危机。此外，作为企业HR，还需要积极配合企业战略，从企业运行效率提升的角度出发，从服务角度出发，做好专业的支持者和高效管理者的角色。只要做到了这些方面，不存在角色错位和只能缺位的问题，我们就一定能够渡过这个经济寒冬，迎来春暖花开的时候。