你的专业技能在灾难面前能做些什么？
在诸如2020年冠状病毒大流行或自然灾害等传染病暴发期间，作为专业的人力资源从业者，站在业务的角度，在危机来临时如何帮助并保护好企业及员工？

一、业务连续性计划
因为我们无法预测意外情况的发生，例如冠状病毒的爆发，所以人力资源如果提前制定好应急计划，就可以帮助企业将业务设置在正确的轨道上，从意外中断正常业务中恢复过来，这也可能是业务长期生存的关键。
业务连续性计划可以确定影响组织的潜在灾难性事件，并汇总一系列程序，详细说明如何应对这些特定危机并从中恢复。尽管业务连续性计划看起来复杂且耗时，但是无论什么类型的企业都可能受到业务中断的影响，发生意外时即使是一组基本的策略和过程也可能有用。

危机中的风险管理
业务连续性管理通常从风险识别和评估开始，风险评估应该确定您的企业存在的威胁以及这些威胁发生的可能性。以下是人力资源在风险评估中的技能标准：
（1）使人力资源实践与组织目标保持一致（29％）
 开发解决方案以解决组织策略对劳动力的影响（例如：调整权限，差距分析，优化）
 预测组织风险并不断重新评估风险状况
 制定多元化战略以培养包容性工作环境
 衡量和优化人力资源职能部门的投资回报率
 进行尽职调查并制定实施策略（例如：合并，收购，重组）
 使用行业基准和数据分析来了解定位并建立市场竞争力
 管理组织变更（例如：裁员，继任计划，全球扩张）
 保护知识资产（例如：保密协议，使用协议）
 与内部和外部利益相关者合作并建立关系以最小化风险（例如：外部法律顾问，保险，审计师）
 在治理和信托义务方面与执行人员和董事会接触

（2）缓解和补救人力资本风险（29％）
 制定组织（包括行政，人才管理策略）以发展和留住员工
 创建和验证职位描述
 建立和规范招聘惯例
 制定总薪酬计划以确保公平
 引进新员工以最大程度地提高生产力和敬业度
 制定政策和实践以减轻风险并促进最佳实践（例如：行为准则，绩效管理，纪律处分）
 制定计划以确保有效的管理技能和实践
 教育员工以创造和维持专业的工作环境
 促进健康安全的工作环境
 创建和维护有效的非常规操作

（3）遵守法规（29％）
 确定并保持适用的劳工和就业法规（例如：健康与安全，工资）
 制定和传播减轻法律和监管风险的政策和实践
 就适用的劳工和就业法规对劳动力进行教育和培训
 进行内部审核以保持合规性
 编译并提交所需的合规报告
 指导就业决策以确保合规（例如：雇用，解雇，晋升，调动）
 遵守工作场所合规性要求（例如：张贴，记录保留，平权行动计划，薪酬分析）
 回应和管理投诉和事故（例如：骚扰，报复，伤害）

（4）保护和增强组织的声誉（13％）
 确保一致有效的沟通以建立组织信任
 促进正面就业品牌（即内部和外部）
 指导行政领导和员工以与组织价值观一致的方式行事
 影响组织的社会和其他媒体策略来管理风险

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二、危机中如何与员工进行艰难的对话？
当人与人之间的冲突影响生产力时，必须将不同的观点整合在一起，以创造出对组织发展有益的解决方案。艰难的谈话可能涉及即将裁员或员工福利变更，或者影响许多人的更大的部门间冲突，另外建设性或关键绩效评估也被认为是艰难的对话，尽管它们可以带来积极的变化。
1.尽早建立明确的目标和对话目的
例如，如果您要与绩效不佳的员工打交道，请先征询个人的意见，然后描述您注意到的缺陷以及需要改进的绩效。如果对话有偏离轨道，请一定回到原本的意图，并确保您涵盖了谈话要点。
为了帮助确保您实现目标，在进行对话之前，请问自己以下问题：
 您希望在对话中传达什么重要讯息或要点？
 您可以使用哪些具体示例或数据点来说明问题，以及说明如何解决该问题？
 结束后，个人应该采取哪些清晰，可衡量的行动步骤来解决问题？
 您有哪些问题或信息空白需要澄清或更详细的信息？
2.倾听：怎么说
艰难的对话就是这样，尽管员工对您的评论的第一反应可能是防御性的，但也有可能他们会提供信息，从而进一步扩大您对情况的了解并带来令人满意的结果。至少，证明您正在聆听可以缓解原本紧张的情况，并且可以使该人更容易接受潜在的解决方案。如果员工没有交流，请提出开放性问题以使他们交谈。通过聆听，您可以从对话中获得更多价值，并且可以发现以前未发现的问题。
3.管理情绪
处理艰难的谈话中涉及的情绪至关重要。专业地处理棘手的讨论，并将您的个人情感摆在面前。根据情况，从悲伤，愤怒到防御，应对员工可能发生的一系列反应做好预判准备。避免自己对负面情绪状态做出反应，例如：大声喊叫，嘲讽。取而代之的是，承认情绪，然后将焦点重新带到我们谈话的目标上。
4.进行建设性对话的重要性
尽管没有人期望与员工进行艰难的对话，但是，如果不能以适当的方式解决，通常会带来更大的风险。让问题持续存在和发展会导致员工脱离工作，增加压力，错过最后改善期限以及缺乏生产力。最终，应将这些对话视为一个起点，而不是“一劳永逸”的时刻。管理人员应跟进对话中涉及的主题和制定的行动项目。它可以帮助增加发生真正改变的机会。
以上，与员工进行此类艰难对话的最佳方法是以建设性，非敌对的方式解决特定问题。无论您是提供建设性的反馈意见，还是只是拒绝员工的要求，重要的是要有信心并在可能的情况下准备多种解决方案，以使工作中的艰苦对话更加高效。
学习更多：改善公司内部沟通的5种方式——关注【商祺人力】微信公众号-学习—员工投入程度

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