人力资源有六大模块：人力规划、招聘、员工关系、薪酬福利、绩效管理、培训开发。初从事HR工作者往往对后面5个模块有一定认识，对人力规划一无所知。

一次，一位2年HR经验同行提到，六大模块里面包括企业文化，而不是规划。我想大致是因为她没有做过hr管理的原因。

没有规划，人力资源就没有方向，也没有意义。那么，到底人力规划包括什么内容呢？

①总规划：人力资源方向与目标。
②人员补充规划：类型、数量、层次。落实在招聘模块。（提出目标）
③人员晋升、调配规划：晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例；组织内的人员在未来职位的分配，通过有计划的人员内部流动来实现。（提出目标）
④工资总额规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，同时又能合理激励员工、保留员工。不同的分布状况的成本是不同的，具体到企业的发展阶段。（提出目标）
⑤培训开发规划：培训内容、培训时间、培训效果的保证。培训开发应与晋升、调配做综合考虑。（提出目标）
⑥人力资源管理费用的编制与执行：（分解到以上各个层次）
⑦人力资源管理制度的制定

现在我们知道了什么是人力规划。那么我们怎么来做好企业的人力规划。（以下借鉴于相关资料）

1）人力资源规划的步骤   

①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。如2008年劳动合同法颁布，HR在员工关系的处理方面就需要更加谨慎。如2008年底爆发经济危机，2009年的人员补充规划就应该走收缩方向。因企业而异。
②根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而翔实的资料。   
③在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。——很关键
④制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。

   
（2）规划流程   
人力资源规划过程可以归纳为三个：评价现有的人力资源；预估将来需要的人力资源；制定满足未来人力资源需要的行动方案。   


①当前评价。   
HR要对现有人力资源的状况作一考察。公司人员结构：学历、工作经验、部门职能类型、人员年龄性别比例等内容。   
另一内容是职务分析，确定组织中的职务以及履行职务所需的行为。（理解岗位说明书的可以跳过下面一段话）
例如，在博伊斯—凯斯凯德公司（BoiseCascade）中工作的第三级采购专业人员，其职责是什么？若其工作取得绩效，最少需要具备什么样的知识、技术与能力？对第三级采购专业人员与对第二级采购专业人员或者采购分析员的要求，有些什么异同之处？这些是职务分析能明确问题之所在，职务分析将决定各项职务适合的人选，并最终形成职务说明书说明职务规范。


②未来评价。   
未来人力资源的需要是由公司战略决定的。（战略地图学习与成长层面，是人力资源的关注点）
人力资源需求是公司产品或服务需求状况的一种反映。基于对总营业额的估计，管理当局要为达到这一营业规模配备相应需要数量和知识结构的人力资源。在某些情况下，这种关系也可能相反，当一些特殊的技能为必不可少而又供应紧张时，现有的符合要求的人力资源状况就会安定营业的规模。例如，税务咨询公司就可能出现这种情况。它常发现经营机会远比自己所能处理的业务大得多。其扩大营业的惟一限制因素可能就是，该咨询公司能否雇佣和配备具有满足特定客户要求所必须的工作人员。不过，大多数情况之下是以组织总目标和基于目标规定的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。


③制定面向未来的行动方案。   
在对现有能力和未来需要作出全面评估以后，管理当局可以测算出人力资源的短缺程度（在数量和结构两方面），并指出组织中将会出现超员配置的领域。然后，将这些预计与未来人力资源的供应推测结合起来，就可以拟订出行动方案。可见，人力资源规划不仅为指导现时的人力配备需要提供了指南，同时也预测到未来的人力资源需要和可能。