业内流传过这么一句话：“企业里最适合做HR工作的是公司的总经理”。许多HR曾经为之感到激情昂扬，热情澎湃，因为你也可以天真地把这句话演绎为“HR是企业总经理的人选”。

然而事实并非如此简单。现实中，HR屡屡碰壁，或抱怨工作琐碎乏味，难做无趣，或感觉影响老板观念实在太难，痛而放手。

在这里，我们可以见证HR成功付出的风光，也可以看到HR失败时的茫然落寞。

战略伙伴、救火员、抑或“打杂专业户”？许多HR似乎都感觉到自己既忙碌、又盲目、更茫然。HR应该如何在企业中准确地定位，实现自己的专业价值？

企业发展阶段与HR的定位

    W先生曾是一家咨询机构的顾问师，在为客户S企业提供咨询服务时，架不住董事长Z先生的盛情邀请，最终答应全职为该企业服务。上任初期，W先生踌躇满志，准备大干一场，帮助公司提升管理水平，同时实现自己的管理理念。

然而一年过去了，笔者突然收到了他发来的EMAIL：“我想离开S公司了，在这儿总感觉到影响老板改变一些观念很难，还不如放手好了”，言语中充满着无力与无奈。

    我相信在这期间W先生与董事长之间一定发生了不少的摩擦和冲突。其实，不仅是W先生，许多HR在其职业生涯中大多都会有一段与企业老板之间糟糕的合作经历。

    如果说把这些失败的教训归因于HR自身的专业素养，那明显是有失公允的。那么，究竟是什么原因呢？

    其实原因很简单，那就是我们基于专业理性所作出的制度设计与企业的发展导向、董事长的管理理念有着迥异的甚至不可调和的矛盾。企业发展阶段不同，HR的定位是不一样的。

    因此，HR要找准自己在企业中的定位，就应该努力去了解所在企业CEO的个性特征和个人管理理念，并深入分析企业需要的是什么样的管理者。

    比如上面案例中S企业是高科技企业，技术水平业内领先，处于飞速发展阶段。但是就其本质而言，还是一个典型的创业型企业。董事长Z先生是位技术天才，但在管理上是处于迷茫阶段，希望能找到一个优秀的人才引领他们的管理迷途。

    创业型企业的老板大都如此，因为他们在当上老板之前从来不知道老板是什么模样。一旦自己做了老板，他所面对的世界是那样的迷乱而困惑。回顾之前的每一个决策几乎都是在跟自己赌博，赌错了，那也没什么好说的，大不了从头再来。从这点出发，我们就可以理解董事长Z先生对W先生的盛情相邀了。

    但是从另一方面讲，企业找人的最终目的是为了实现战略目标。所谓战略目标，在目前现实中就是老板的想法和意图。当老板发现招来的人所执行的并非是他所想的那一套，麻烦从此便产生了。因此，HR们在就职任何一家企业时，都应当把这件事想明白。

    比如讲，有一家企业招聘营销总监的同时，又要招聘人力资源副总，还要招聘什么战略专家，我们把这三个职位加以分析，就大致可以得出一个结论，这个企业的老板应是对目前的人才队伍很不满意，希望招聘一个强势人物进行整顿改革。因此，脾气温和一点的HR当然就不在此选了。 

准确定位——信任是关键

    其实除了企业的发展阶段影响着HR的定位外，高层的信任则是HR能否充分发挥的关键因素，处于稳定发展的企业更是如此。别看上面案例中W先生百般努力化作泡汤，没准换一个老板信任的人来做又可以风生水起。

    G集团是珠三角地区业内知名企业。最近由于工作原因，笔者应其集团人资行政经理C先生所请，到该集团参观交流。C先生自豪地对笔者介绍，该集团的人资部自07年建立不足两年时间，但已经体现出流程优化、功能完备、效果显著的现代化人力资源管理体系。笔者感叹之余，又增添了对HR行业前景的信心。C先生成功的法宝就在于取得了高层的充分信任和支持，与高层管理理念保持一致，甚至让高层亲身参与到人力资源的各项活动中来。

前面我们讲过，企业家是公司最好的人力资源经理。如果HR能够取得高层的信任和支持，在沟通顺畅的同时，既理清了高层对HR工作的期望，找准定位，又可以得到充分的授权。这一方面取决于老板自身对HR的评估，这人靠不靠得住，值不值得信赖；另一方面也取决于HR自身的协调说服能力。