绩效文化最终目的是提高员工素质，是以文化的方式提高人员素质。
　　过去选拔人才的标准是德才兼备，首先忠诚正直，然后再谈能力，这是一个家族文化的要求，它的特点就是和风细雨。绩效是暴风骤雨式的，如果你不行的话，那么不客气，你就被淘汰。
　　考核上升为文化其实是一个价值观的问题，价值观就是提倡什么，反对什么，是企业理念在行为上的体现。
　　从考核到绩效的过程中隐含了一种假设，这种假设就是在德、能、勤、绩中，什么是重要的。
　　一方面在企业中什么行为是得到肯定的，这种行为对企业的目标实现具有什么作用；另一方面就是什么行为是需要否定的，这种行为对企业目标实现的影响何在？就是企业文化的功能，即企业的核心价值观是什么？企业在生产经营过程中需要坚持什么样的原则和基本准则？那么在这种价值观的影响下，绩效考核的指标设计上就会体现出这种价值导向。
　　不同的价值导向带来绩效考核指标设定的不同，例如以企业客户为导向的战略与市场为导向的战略就会产生差异。因此，从这个角度说，绩效考核首先是从企业文化出发，明确企业的核心价值观是什么。GE就有完善的对管理者价值观的考核办法。
　　文化的核心就是：企业要有一个远景目标，有一个核心价值观。有的企业采取的是满足客户战略，有的企业采取的低成本战略，思想上出发点不一样，绩效管理指标就有所区别。怎么让考核成为文化？是不是就是为了考而考，还是为了实现短期利益，说到底，如果绩效管理不能成为企业长远的战略服务，就谈不上绩效文化。
　　绩效考核的一个指标就是销售额和利润率，那么就要加强企业管理、企业生态系统管理。如果战略不明晰，结构不清晰，绩效管理就无从谈起。只有把不清晰的明朗化，完善岗位说明书，才可以去谈绩效管理，绩效管理搞好了，才有可能谈绩效文化。
　　绩效文化其实是一部分人的价值观，大多数是代表企业领导人的意思。他们认为员工在正常时间内，保质保量完成工作任务就是好的，在此基础上员工可以往上往下，文化在企业内部是一个核心氛围。
　　绩效文化与组织氛围有着密切的关系，例如老板天天铁青着脸，他就会对员工的绩效产生一定的影响。
　　绩效管理不仅是技术问题，现在企业较多关注的是考核的方法，比如KPI、平衡积分卡等，但绩效考核中重要的是文化的影响，具有什么样的文化，就会选择相应的考核方法、流程、和指标，而这些考核的方法、流程和指标反过来又影响到员工对文化的认识。
　　绩效文化最终的目的是提高员工的素质，是以文化的方式提高人员素质。态度决定一切，能不能达成默契，和什么人谈文化，控制到什么程度，这是领导需要考虑的事情。员工素质提高了，就会知道什么是重要的什么是不重要的，文化差别就在这里，不需要考核，目标比较明确，变得积极主动、工作和谐，工作效率就会大大提高。
　　绩效文化的特征：解决能力，更新能力，影响能力，系统性，持续性。文化决定了表现形式，绩效的方法和过程离不开文化的贯穿和支撑。
　　绩效管理也好，绩效文化也罢，原本的目的和最终的结果都是最大限度地位企业经营和管理服务，脱离了这点就是跑题。