一、人力资源战略的含义

人力资源战略指企业根据内外环境分析，在制定企业目标的基础上，确定企业的人力资源管理目标，并通过各种人力资源管理职能活动来实现企业目标和人力资源管理目标的过程。库克则认为：人力资源战略是指员工发展决策以及处理对员工工具有重要的和长期的影响决策。它表明了企业人力资源管理的指导思想和发展方向，而这些指导思想和发展方向有给企业的人力资源计划和发展提供了基础。企业人力资源战略是根据企业战略来制定的。科迈斯－麦吉阿等人则把人力资源战略定义为：企业慎重地使用人力资源，帮助企业获取和维持其竞争优势，它是组织所采用地一个计划或方法，并通过员工的有效活动来实现组织的目标。综上所述，可以把人力资源管理战略定义为：根据企业战略来制定人力资源管理计划和方法，并通过人力资源管理活动来实现企业的战略目标。( 更多关于人力资源战略的内容可参阅http://www.dspeixun.com/ )

二、企业战略的含义

企业战略是指企业根据环境的变化，本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并在竞争中取胜。

　  三、人力资源战略在企业管理中的战略作用

不论什么企业，它要从事生产经营活动，必须拥有人力、物力、财力三大基本资源，其中人力资源是最重要、最关键的资源。[1]首先，企业之间的竞争归根到底是人力资源优劣之间的竞争。企业间的竞争不断演化与升级，从价格竞争、质量竞争、技术竞争直至品牌竞争、形象竞争，但不管哪种竞争都是由人来推动和实现的，而且竞争的结果或胜负主要取决于人的因素。以最基本、最原始的价格竞争为例，价格竞争的实质是成本竞争，只有节约原材料，提高对各种资源的使用效率，才能使平均成本不断下降，从而为降价提供空间。而原材料的节约、资源使用效率的提高则要依靠科学管理、生产方式的改进和技术进步，这些都源于人的才能和创造性。其次，在生产力构成中人是首要的起决定作用的要素。生产力包括两个基本要素，一是“人”，二是“物”。任何一个企业要从事生产经营活动，都必须把这两要素结合起来。但这两个的地位和作用并非等同的，首要的起决定作用的不是物而是人。因为，物是死的、被动的，人是活的、能动的。是人操纵机器、设计开发产品、提供服务、制定战略、决定组织目标。一个企业如果没有一套良好的引人、用人、留人的机制，没有有效的人力资源战略，要实现其使命和目标是根本不可能的。人力资源在企业管理中的战略作用主要体现在扩展人力资本、提高企业的绩效、保证有效成本系统三个方面。(注：[1]引用http://www.dashi123.org/ ）

（一）扩展人力资本

人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本。

扩展人力资本的一个主要工作是利用企业内部所有员工的才能和外部吸引优秀的人才。作为企业的战略贡献者，人力资源管理工作必须保证企业各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能。对于人力资本而言，如果企业出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到企业的竞争力。企业通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。

作为企业战略作用的一部分，人力资源管理工作要积极提高企业中人力资源的能力，尤其是要提高对企业将来发展所需要的那些能力；通过人力资源的培训和开发来缩短直至消除企业所需技能和员工现有技能之间的差距。其主要活动是在企业内部给员工提供指导并为员工设计向上发展的职业生涯；通过培训和开发能使员工获得在企业内部进一步发展的能力和知识。此外，还可以通过与企业的战略目标相一致的绩效评估系统和薪酬系统的设立来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本的目的。

（二）提高企业的绩效

企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的。所以，企业中的人力资源可以认为就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。而人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。当企业制定战略计划时，人力资源管理作为战略伙伴的一个整体组成部分应有它自己的位置。从战略上来讲，对人力资源必须像管理资金、技术和其他资源那样来进行管理。

在当今的市场经济中常常发生企业兼并或重组活动。在所有的这些兼并和重组活动中，存在许多人力资源方面的问题，这些问题是与兼并或重组后的企业文化和运作紧密联系的。如果人力资源管理人员作为企业的战略贡献者，那么在最高管理层做出最后决策前，应该考虑到兼并或重组的企业间的企业文化是否兼容，优秀员工是否会因文化冲突而离开其所在的企业。所以，在某些情况下，从资金上看可行的兼并与重组在实际中并不可行。

人力资源管理对企业绩效的贡献还表现在企业的财政状况上。作为企业的战略贡献者，人力资源管理人员必须把他们活动所产生的东西作为企业的成果。特别是作为人力资源投资的回报。高绩效工作实现的人力资源管理是和良好的企业财政状况相联系的。人力资源管理的其他一些活动如培训等也给企业的绩效提高带来帮助。因为，培训必然提高员工的能力，员工能力的提高必然给企业的成果带来更大的价值。（注：更多如何通过培训提高员工能力的具体实施可参阅四川大学中小企业管理项目培训网http://www.cdpeixun.com/ ）

（三）保证有效成本系统

作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。然而根据对一些企业人力资源管理的调查表明，人力资源管理投入的分配与它们实际对企业的价值贡献之间是不相适应的。人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上。然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对企业产生有限的价值。

在过去的几十年里，许多国家制定了与人力资源管理相关的大量法律和规定。其结果是，企业的人力资源管理人员必须花费相当多的时间和精力来保证其工作遵从这些法律和规定。人力资源管理的任务就是保证企业内的经理和员工了解这些法律和规定，以减少法律责任和投诉。所以，从某种程度上说，人力资源管理的主要工作是减少企业所面临的法律问题，从而减少因法律问题而导致的成本开支。

另一方面，在保证合法性的基础上，人力资源管理必须是用有效成本的适时的方法来提供人力资源服务和活动。许多人力资源管理人员已经认识到过多的“行政化”正在影响人力资源管理。人力资源管理人员必须在保证服从有效成本的基础上来证明他们的存在，并在行政管理上实现有效和负责的人力资源活动。否则，人力资源管理就会被看成是一个不能为企业做出成效的成本中心。

　  四、企业人力资源战略与不同企业战略的匹配

不同的企业战略要求不同的人力资源战略，而人力资源战略对企业绩效的影响取决于与其相适应的企业战略。当人力资源战略与企业战略相适应时，才能充分发挥人力资源管理在企业战略管理中的独特作用，从而最终达到提高组织绩效的目的；才能正确地指导人力资源管理活动，避免由于人力资源管理不善而造成人力资源浪费；才能实现企业的战略目标，提高组织绩效，进而为企业创造竞争优势。

实施低成本经营战略主要是通过低成本赢得竞争优势。应采用诱导式人力资源战略与之相配合，人力资源管理中的工作分析与工作岗位设计必须满足工作任务的简单重复性和个人工作的独立性等要求。并根据企业的需要进行适当的培训，保证员工队伍的稳定性，使员工在其工作职责范围内有稳定的工作表现。（关于“低成本经营战略下企业人力资源战略与企业战略的匹配”可在http://www.dashi123.com/ 上浏览相关论述）

　　实施差异化经营战略主要是通过创新赢得竞争优势。应采用投资式人力资源战略，营造一个鼓励创新的工作环境氛围，通过技能创新或倡导创新吸引和留住优秀人才，视员工为投资对象，为员工创新技能的形成提供必要的设备，鼓励和促进员工创新技能的形成。

　　实施高品质战略主要是通过高质量赢得竞争优势。适用于参与式人力资源战略。企业鼓励学习型组织的发展，对员工进行集中培训以支持全面质量管理和提高服务水平；重视培养员工的归属感和团队合作精神，通过授权，鼓励员工参与决策，或者通过团队建设让员工自主决策。

五、人力资源战略与企业战略匹配的重要意义

人是一切管理的根本，人力资源管理水平的高低将决定企业未来发展的可持续性。[2]人力资源管理要想在企业战略管理中发挥更大的作用就必须使人力资源战略和企业战略相适应。人力资源战略与企业战略配合，可以帮助企业增加利用市场的机会，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。人力资源战略与企业战略构想得以落实，是企业经营成功的关键因素之一。（[2]注：引用于 中国 成都管理咨询网http://www.cdzixun.cn/ ）

企业战略是企业在内部优势和劣势以及外部的机会和威胁的组合情况下，为使自己保持或取得竞争优势而制定的战略。企业战略通常分为公司层战略和事业层战略。因此人力资源战略必须建立在与企业公司层战略和事业层战略发展相一致的基础上，只有这样才能发挥人力资源管理的战略作用，才能通过人力资源管理提高企业的绩效，实现企业的战略目标。

人力资源战略是企业战略的核心组成部分，是企业人力资源部门工作的指导方针。企业战略是企业为了提升竞争优势而制定的长远目标，以及与目标相适应的行为计划。只有当人力资源战略与企业战略相匹配时，才能提高企业的组织绩效，提升企业的竞争优势，促进企业的可持续发展。