这样的分类，其实只反映了其中的一种观点，这种观点认为，管理是一个比领导更大的范畴，领导只是其中的一个重要组成部分，是管理的一项重要职能或功能。但也有另一种观点认为，领导是引领方向的活动，是比管理更大的范畴，而管理是其中的特定内容。

    从这些不同的观点，以及直到今天商学院《管理学》教材的相关内容，可以看出，“领导”这一职能最初应该是更接近“管理”的，“领导”同“管理”一样，更多地服务于目标的达成。

    在这个阶段，“领导力”所强调的核心，是与“管理”非常接近的，“领导力”所关注的，同“管理”一样，是“事”而不是“人”。

    但随着知识型员工的持续增加，以及产业结构的不断升级，组织对于员工的依赖比原来以工人和生产线为核心的时代更加突出，这种依赖，不仅仅体现在对于员工知识方面，还更多地体现在对于员工的主动性和独立性这些对组织的创新、变革和绩效达成起着更为关键作用的方面。

    正是上述的这些变化，不断地催生着组织对于管理者在“领导力”方面的要求。尽管在很长一段时间里，“领导力”一直被认为只与高层管理者相关联，但管理者运用“领导力”的重心，已经从对“事”的领导，转向对“人”的领导。“领导力”开始更多地与“影响力”、“激励”、“授权”、“引领变革”等关联起来。

    在这个我们目前所处的阶段，“领导力”开始将组织的员工作为关注的重点，领导者越来越多地意识到，“人”才是生产要素中最为活跃和关键的，无论是对方向的确定，还是推动变革和创新，都需要员工即“人”的参与并展示相应的有效行为。

    领导力的这种关注重心的转变，对于组织有着非常重大的意义和价值，因为在一个企业拥有的所有资源中，“人”是最重要的，组织之间的竞争，从根本意义上讲，是团队之间的竞争。

    尽管领导力的这种转变已经非常重要，但仍然还存在着需要提升的领域，这个领域就是目前在国际上日趋流行的“教练式领导力”所倡导的：激励员工更多独立地开展工作。

    “教练式领导”（Coaching Leadership）最初出现在体育界，与企业联系在一起是20世纪90年代的事。