目标与绩效管理
绩效管理的困惑——
什么是绩效？如何系统思考绩效与绩效管理？基于素质、基于行为（过程）、基于结果的绩效管理的联系与区别？
绩效评价与管理如何支撑企业战略目标的实现，如何为企业的战略管理寻找有效的传递工具—企业战略如何落地？
影响高绩效的个体因素与组织环境因素有哪些，如何剔除环境因素对个体绩效的影响
组织绩效与个体绩效为什么会出现差异，组织绩效、团队绩效与个人绩效如何衔接？
绩效评价的理论依据及评价机制。基于人才价值本位的绩效评价机制特点是什么？能力导向与业绩导向的误区
短期绩效与长期绩效的关系，如何避免员工追求短期绩效而忽视长期绩效，
绩效评价的分层分类；各层各类绩效评价的特点；知识型员工的绩效评价；
绩效评价指标标准如何设计；全面性与关键业绩的关系，企业绩效评指标与标准庞杂，抓不住要点。如何抓关键绩效，如何设计KPI指标体系？
组织的角色变换；工作轮换；跨团队跨职能的绩效评价；
绩效评价究竟由谁负责；
绩效评价与薪酬分配如何衔接？
本课程将解决以上问题
培训内容
一、绩效管理的主要内容：
1、绩效的三个横向内容是：
决定绩效的内在潜能（素质）——以素质为基础的绩效管理
competency—based performance
实现绩效的方式方法（行为）——以行为为基础的绩效管理
behavioura —based performance
绩效结果——以结果为基础的绩效管理
resu t—based performance
2、绩效的三个纵向内容是：
个体绩效
团队绩效
组织绩效
二、以KPI指标为核心的绩效考核系统
1、什么是关键业绩指标（KEY PERFORMANCE INDEX）?
KPI是衡量企业战略实施效果的关键绩效指标，其目的是将企业战略转化为内部过程和活动，建立一种不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。
2、战略导向KPI指标体系与一般绩效考核体系的区别
三、KPI指标体系设计要点（重点讲授）
1、KPI设计的三种思路
外部导向法——标杆基准法（Benchmarking）
Benchmark是标杆、基准的意思；Benchmarking基准化就是在组织中不断学习、变革与应用这种最佳标杆的过程。标杆基准法是企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的、最有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略的程序与方法。
内部导向法——基于企业愿景与战略的成功关键设计法（Key Success Factors）
基于战略的KPIs设计是企业“计划、行动、测量”管理循环中的重要组成部分。它强力支撑组织愿景、价值观的实现，促进企业核心竞争力的提升，并导致企业运营流程的优化。
综合平衡记分卡——Ba anced Scorecard
综合平衡记分卡的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系实现绩效考核-绩效改进以及战略实施-战略修正的目标。即一方面通过财务指标保持对组织短期业绩的关注；另一方面通过员工学习、信息技术的运用与产品、服务的创新提高客户的满意度，共同驱动组织未来的财务绩效，展示组织的战略轨迹。
2、设计关键绩效指标（KPI）体系的流程
关键点1：综合制定关键岗位KPI
关键点2：KPI进一步层层分解
关键点3：确定具体岗位的KPI，形成业绩合同
关键点4：与KPI挂钩的薪酬体系
四、 KPI与绩效改进——中期述职
目的：
经验与知识共享，学习型组织的学习方式。
持续的绩效改进，通过绩效分析，找出问题，提出改善绩效的行动或措施。
能力开发，发掘潜能，提升素质与能力
寻找支持与帮助。
方式：
撰写述职报告
登台进行述职（一般20-30分钟）
评委及听众提问（10-15分钟）
述职评价委员会进行评价
述职内容：
目标承诺陈述（量化指标、完成情况）
主要业绩行为分析（成功事项分析、提炼经验）
主要问题分析（失败事例分析）
面临的挑战与机会（SWOT分析、竞争对手分析、市场状况）
绩效改进要点与措施
能力提升要点及方法
要求得到的支持与帮助
目标调整及新目标的确定
述职评价委员会的组成：
公司组成中高层述职评价委员会，由委员会承担述职者的考核责任。
述职评价委员会一般由由公司总经理、高层管理人员、外部专家顾问等组成。
课程特色
全程案例式教学
课程时长 2天 | 
