工资制度

工资制度是劳动法的重中之重，劳动者付出了劳动就应该获得应得的报酬——工资。工资制度可以分为几个小的组成部分：工资总额的组成、标准工资制度、最低工资制度、加班工资制度、假期工资制度、特殊情况下的工资支付制度以及违反工资制度的企业所应当承担的行政责任等。

一、工资总额的组成

所谓的工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，具体到员工个人也就是员工在一定时期内实际得到的工资总数，具体的说就是我们的实得工资。“一定时期”一般是按月计算的，当然也有其他的计算方式，比如年薪制。

依据国务院颁布的《关于工资总额组成的规定》以及《深圳市员工工资支付条例》的规定，工资总额主要由以下几个部分组成：计时工资（主要包括时薪制和月薪制）、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资、特殊情况下支付的工资等。以下的项目不属于工资的组成部分：根据国家有关规定支付的发明创造奖金、自然科学奖金等；劳动保险和职工福利待遇方面的费用；劳动保护的费用；一次性的专门工作报酬（比如讲课费、稿费等）；出差伙食补助、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费；计划生育费等。以上的这些项目不属于工资的范畴。

关于工资总额的讲解主要是让大家明白哪些是属于工资，哪些不属于工资，让我们能了解自己工作了一个月后得到的钱哪些才是我们的工资，这关系到以后我要讲述的一些问题。

二、标准工资制度

标准工资是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬，其是工资总额的一个主要的组成部分。对这个问题我们首先要明确“正常工作时间”的概念。对于正常工作时间的概念人大、国务院、劳动部及地方政府都颁布了一些相应的法律法规及规定，主要有人大的《劳动法》（1995年1月1日施行）：劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时；《国务院关于职工工作时间的规定》（1995年5月1日施行）：职工每日工作8小时、每周工作40小时；《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》1997年5月1日以前，企业既可以施行每周40小时的工时制度也可以施行每周44小时的工时制度，并以每周40或44小时为基础计算加班加点时间。1997年5月1日以后，一律应以每周40小时为基础计算；《深圳经济特区劳务工条例》（2004年6月25日修改）：劳务工每日正常工作时间不超过8小时，每周不超过40小时；依据以上法律规定，“正常工作时间”应以每日正常工作时间不超过8小时，每周不超过40小时为准。在该标准时间内为用人单位提供了正常劳动应得的工资就是标准工资，标准工资是计算加班工资的基础，超出标准工作时间之外提供的劳动都属于加班工资。

依据《深圳市员工工资支付条例》第四条的规定，标准工资不包括：1、支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年终结算的业务提成等；2、无确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金、津贴、补贴等。从该条来看，在计算标准工资的数额时一般是以一个月的时间来计算的，即把月工资作为标准工资的最基本的形式，其他的标准工资形式都以月薪作为基准来进行衡量。如计时工资制的劳动者的日工资，按其本人月工资标准除以平均每月法定工作天数进行计算（关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第60、61条）；如计件工资制的劳动者，用人单位应当依照劳动法第36条，即每日8小时，每周40小时的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准（劳动法第37条）；如综合计时工资制，其以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同（《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第65条）；

由于用人单位在实际中实行的工资形式各有不同，有小时工资、日工资、计件工资、月工资等，因此对于不同的工资形式下的标准工资是多少就应有一个计算方式。依据《深圳市员工工资支付条例》第17条的规定，用人单位以周、日、小时支付员工工资的，其工资折算按照每日工作8小时、每周工作40小时、每月平均工作21.75日计算。也就是说，如果用人单位实行的是非标准的工资形式，那么就应该以每月平均工作21.75日计算周、日、小时的标准工资。

那么21.75日是怎么计算而来的呢？在阐述这个问题之前我得澄清一个问题，深圳企业实行的仍然是每月平均工作天数20.92天而非21.75日，21.75日只是周、日、小时工资的一种折算方式。为什么要用21.75日进行折算而不是用20.92天进行折算，我在上面已经阐述了按照20.92天折算出来的工资，将出现错误，因为法定节假日属于带薪假日，其与正常工作日一样，区别在于一个无需工作，一个需工作。因此，在进行折算时，不能将10日的法定节假日当做无薪日减除，所以，折算天数为365天-公休日天数104天÷12个月=21.75日，这样折算出来的日工资才会与年工资总额保持一致。

在实践中对标准工资应该注意的一些问题，这些问题主要是针对企业的：

1、从工资结构上要对标准工资进行明确。对于用人单位来说，明确员工的标准工资是很总要的。现在很多企业，特别是规模比较小的、处于创业期间的企业，在给工人发放工资时候往往是标准工资、加班工资、各种奖金、津贴等笼统的发个工人，完全没有对工资进行结构上的划分，反正是那么多钱，发给你就得了。即使是有区分也是很简单的几个项目，如基本工资，岗位工资，加班工资等，甚至有的工厂在工资条上根本就没有加班工资这个项目；还有有些企业实行“口袋工资”、“包薪制”，也就是每月固定发一定数额的工资给员工，实行这种工资形式的员工即使有超过正常工作时间工作的情况，单位也不会另外计算加班工资，因为其认为加班工资已经包含在上面所说的工资里了。从道理上讲可能单位确实在工资里已经考虑了加班费的问题，因为，一般实行包薪制的员工的工资都是相对比较高的。但从法律角度考虑，如果单位采用上述的工资结构，一但和员工发生纠纷则很容易被裁决支付加班工资。这是很严重的问题。因为，上面已经说到，标准工资是计算加班工资的基准，如果没有在工资结构上明确标准工资是多少，那么在发生劳动纠纷时，有可能被仲裁委或者法院认定用人单位发放的所有的钱都是标准工资，然后在这个基础上计算加班工资。这对于用人单位来说就很冤枉了。那么解决隐患的办法就是制订结构合理的工资单，将发放的各种金额属于什么性质做明确的说明，这样才能让员工，也让有关部门在审查时能一目了然，避免产生误解，特别是包薪制的员工，由于工资基数大，一旦被判决支付加班费，那可是较大的数额，而且还极有可能面对被判决支付解除劳动合同的经济补偿金的问题（这个问题详细的在下面讲解）。我这里有一个最基本的工资表的结构样本，可以让大家做参考，大家也可以在这个基本结构上增加其他项目，以适应各自的实际情况。

2、如何判断标准工资的数额。

当用人单位制订出工资单或者员工拿到工资单后，如何来判断哪些属于标准工资，哪些不是标准工资呢？

依据《深圳市员工工资支付条例》第四条的规定，标准工资不包括：（1）、支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年终结算的业务提成等；（2）、无确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金、津贴、补贴等。也就是说，标准工资一般都是以一个月为计算周期，在该一个月的周期内发放的工资，除去加班工资以及我在前面工资总额中讲述的不属于工资范畴的项目外，其他项目的总和就应当属于员工的标准工资了。

有个简单的判断方法：每月固定发放的项目一般都属于标准工资的组成部分。在司法实践中法官也一般采用这种方法来判断标准工资的数额。但我们一定要注意那些不属于标准工资范畴的项目可不能计算在内。

用人单位在劳动合同中约定的标准工资往往和实际发放的标准工资不相符合。企业往往把最低工资约定为标准工资，特别是对那些新进员工，而实际发放工资时却存在一些每月固定发放的津贴、补贴、奖金等，依照《深圳市员工工资支付条例》的规定，只要是支付周期不超过一个月的劳动报酬就属于标准工资，那么上述固定发放的津贴、补贴、奖金也应该属于标准工资的范畴。而这又涉及到员工加班工资的计算。企业往往就以最低工资作为加班费的计算基数，而将上述属于标准工资的部分排除在外，显然是不公平的。

3、标准工资是如何确定的。

国家以及地方政府只是对工资标准做一个宏观的指导，具体到每个企业则完全是依照自己的企业实际情况来确定标准工资的多少。当然了，标准工资是不得低与最低工资标准的。标准工资的数额如何确定虽然大多由企业来确定，但也受到地区经济水平及劳动力市场供求状况，还有就是市场经济规律的影响。如果一个企业的标准工资太低的话，我想也不可能吸引到好的人才的。而且，由劳资双方对工资待遇进行协商确定也越来越成为一种趋势，特别是在经济较发达的地区。劳动和社会保障部在2000年10月10日颁布的《工资集体协商试行办法》就是专门针对一问题所作出的规定。当然了，在现阶段要实现劳动者与用人单位对工资水平进行协商确定还具有很大的难度，现实中主要是由用人单位单方面确定的。

三、最低工资制度

所谓的最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬（《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法》若干问题的意见）。

最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但不包括加班工资、特殊劳动条件下的津贴，社会保险及福利待遇、以货币形式支付的住房补贴、伙食补贴。所谓的“特殊劳动条件”下的津贴主要为夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件。这些特殊情况下的津贴是不属于最低工资范畴的。

目前深圳市最低工资标准关内为810元，关外为700元。           

实行最低工资的意义在于对劳动者的劳动价值进行最低限度的保护，任何一个劳动者，不管他是什么文化水平，有什么特长，只要在法定的时间内为用人单位提供了正常的劳动，用人单位支付的工资就不得低于最低工资的数额，这是劳动者劳动价值的体现。从经济发展的角度来看，一个企业，一个地区，乃至一个国家其标准工资的数额从总体上来说应该是随着经济的发展而不断增长的，当然了，不同的企业，由于其发展水平处于不同的阶段，有经济效益好的，也有差的；同时，受到劳动力供求因素的影响（劳动力供大于求或供不应求），那么企业在给出工资时也有不同的标准。（比如，以前民工多  内地经济发展缓慢，很多人来沿海一带，人多 工资也低；现在内地人也来的相对少了，不给高工资人家不干了）。由于标准工资给多少不可能由国家或者地方政府统一作出规定，这也是不可能的，但国家或者地方政府出于保护劳动者合法权益的角度出发，可以制订一个标准工资的最低标准，在劳动者付出了正常劳动的情况下，标准工资不得低于一个标准，这也就是政府规定最低工资标准的目的。

最低工资和标准工资的关系

从对两者的定义来看，两者都是在法定工作时间内，提供了正常的劳动义务前提下用人单位应支付的工资，因此，最低工资应该属于标准工资的最低值，也就是说，用人单位支付的标准工资不得低于最低工资。我们可以说最低工资是标准工资，但如果说标准工资就是最低工资则是错误的。

很多企业在理解标准工资和最低工资时往往把两者等同起来，认为标准工资就是最低工资，这显然是错误的。

最低工资标准是国家规定的，企业无权变更，只能遵照执行，最低工资带有法律强制性；标准工资是用人单位和劳动者协商的结果，属于平等民事主体之间的一种协议，双方在协商一致的情况下可以随时进行变更。

四、加班工资制度

加班工资也就是劳动者在法定正常工作时间之外为用人单位提供劳动所应得的工资。按照《深圳市员工工资支付条例》的规定，安排员工在正常工作时间之外工作的，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的150%支付；在休息日工作的，为200%支付；法定休假日的为300%支付。

实行综合计算工时工作制度的员工，在综合计算工时周期内，员工实际工作时间达到正常工作时间后，用人单位安排员工工作的，视为延长工作时间，按照150%支付加班工资。这里的150%包括综合计算工时周期内的平时和法定休假日的延长工作时间内的加班。用人单位安排员工在法定节假日工作的，即使是实行的综合计算工时制度，也应该按照300%的标准计发加班工资。

实行不定时工作制的员工，不适用加班费的规定。但在法定节假日上班的同样要支付300%的加班工资。

加班费的计算基数问题

　　加班费是与企业和劳动者密切相关的一个问题。一方面，部分企业和部分劳动者希望加班加点：企业希望安排劳动者加班加点来增加生产，劳动者也希望加班加点来增加收入。但企业在安排加班加点时又想控制工资开支，尤其是实践中有不少企业和劳动者对加班费的含义和计算方法不甚了解，更有某些企业愚弄劳动者（尤其是外来打工者）。比如：加班费计算基数打折扣，在加班费中减去工资本数，不更新制度工作时间，不发、少发加班费，强迫劳动者加班加点的恶劣现象屡见不鲜。另一方面，法律的规定还不健全，虽然国家和地方颁布了不少劳动法律法规，但是关于如何进行加班费的计算，国家、各省、各市标准不统一。

《劳动法》第四章“工作时间和休息休假”对工作时间和加班费作出了规定。另外，国务院和劳动部都陆续颁发了一些相关的条例和规定，明确限制工作时间和加班加点，从一定程度上保护了劳动者的身体健康。我国国务院于 1995年3月25日修订的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”我国《劳动法》第四十一条规定： “用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”因此，从劳动立法的历史可以看出，工人阶级为劳动立法斗争的目的之一是缩短劳动时间。然而，现在常见的现象是：劳动者为了经济利益想加班加点，有些企业为了生产需要延长劳动时间，真是“一个愿打，一个愿挨”，劳动者和企业都与加班加点 “剪不断”了，这些现状显然与当初工人阶级为了缩短工作时间而斗争的初衷背道而驰。虽然存在这样的情况，但是企业一定要依法执行加班加点制度，并且支付高于正常工作时间的工资，这也是对加班加点采取的一种限制措施，也是法律对劳动者付出额外劳动应获得额外报酬权利的保护。

加班费是用加班时间乘以每单位工资标准（即加班天数乘以日工资标准，或者加班小时数乘以小时工资标准），再按《劳动法》第四十四条的规定乘以相应的倍数。但从《劳动法》第四十四条里，我们只能知道加班加点相对于正常工资的“倍数”，即：用人单位安排劳动者延长工作时间，以及休息日、法定休假日安排劳动者工作，应分别按照工资的150%、200%和300%支付加班工资，而没有每单位工资标准（即日工资标准或小时工资标准）的规定。这也是有些用人单位随意克扣，少发劳动者加班费的根源所在。

我们作为深圳的企业或劳动者，在计算加班费时当然也要受深圳市的相关规定来执行。依据《深圳市员工工资支付条例》关于加班工资支付标准的规定，加班费应按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的标准进行计算。那么该条例也对标准工资做了相应的说明，这在上面也讲解了的。因此，我个人认为，在加班工资如何支付的问题上，该条例的规定是很有操作性的。

用人单位最隐蔽的克扣加班工资的方法就是我在上面所说的，以最低工资作为计算加班工资的基数，而实际上的标准工资是包括每月发放的补贴、津贴、奖金的，而往往劳动者对此并不了解，给了某些企业以可乘之机。

五、假期工资支付制度

假期主要包括以下期间：法定节假日（新年放假1天，1月1日；春节放假3天；劳动节放假3天；国庆放假3天）；在此期间单位应按照不低于标准工资的标准发放假期工资。

产假、看护假、节育手术假、年休假、探亲假、婚假、丧假等。在此期间也支付假期工资，标准同上。

员工患病或非因工负伤停止工作治疗的，在国家规定的医疗期内，单位应按照不低于本人标准工资的60%支付工资，但不得低于最低工资的80%。

实行综合计算工时制度的员工，在综合计算工时周期内，实际工作时间达到正常工作时间后的休息期间，用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资，也就是说，在综合计算工时制度的企业，上述休息期间不属于放假。

六、工资扣减

依据《深圳市员工工资支付条例》的规定，用人单位可以从员工工资中代扣代缴下列费用：1、工资的个人所得税；2、员工个人负担的社会保险费；3、协助执行法院判决、裁定由员工负担的抚养费、扶养费、赡养费；4、法律法规规定的其他费用

用人单位还可以从员工工资中扣减下列费用：

1、员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用；（对于这一条的规定应该注意，员工是否给单位造成损失不是由单位单方面说了算了，如果单位认为造成损失，而员工认为没有造成损失的话，单位扣除工人的工资是会存在问题的。因为很多单位可能片面的，扩大化的，甚至是错误的将某些损失转嫁到工人的头上，这就不合理了。那么在出现这样的争议时，到底由谁说了算了，劳动法方面的法律法规未见有具体的规定。因此，在到底是谁造成损失的事实认定上还是应该通过仲裁、诉讼的司法程序来认定。当然了，如果用人单位和工人就谁造成了损失达成一致的话，那当然可以直接从工资中扣除了。）

2、用人单位按照依法制订的规章制度对员工进行的违纪经济处罚；

对于这条的规定也应该注意一下：单位的规章制度应该是依法制订的，“依法”又包含两点，第一是内容依法，即规章制度的内容不得违反劳动法及相关规定，不得违反公平公正的基本原则，第二，程序必须依法，即必须是通过民主程序制订的，进行了公示，大家都知道该规章的存在。

3、经员工本人同意的其他费用。

单位在扣除以上1、2条规定的费用时，员工的工资余额不得低于最低工资。这也是要求用人单位在制订处罚的数额时要遵循公平公正的规则，不能随意处罚。

除去以上可以代扣代缴及扣减的费用外，用人单位不得从员工工资中扣除任何费用。

七、关于工资制度的其他问题

1、工资支付的周期：单位应当至少每月向员工支付一次工资；工资支付应当以货币形式支付，非货币形式的都不得计算为工资；劳动关系解除或者终止时，员工的月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发（对于这点应当注意：这些奖是否发放一般是由单位自主决定的，特别是支付周期超过一个月的奖金，在判断是否应该折算计发时，主要看该奖金是否是每月、每季度、每年固定发放的，如果是固定发放则可以要求折算计发，如果不是固定发放，则要求可能得不到支持）；

2、关于工资表的制订。

用人单位应当制订工资表，关于工资表的制定上面也有提到，这里主要说一下工资表方面可能出现的问题：第一、不制定规范的工资表的危险。很多单位不制定工资表，或者工资表很不规范，这样会导致工资构成上的混乱，标准工资与加班工资混为一体，可能出现对企业不利的情况；第二、工资表不给员工签字：工资表不给员工签字很多单位都喜欢这样做，原因很多，有的是为了工资的保密，有的是不想让员工那么清楚的了解自己的工资构成。但一但出现纠纷的话可能对企业很不利。没有员工签字的工资表从法律上来说是没有法律效力，也不具有证据效力的，也就是说不能通过没有员工签字的工资表来证明该员工的工资情况。特别是通过银行发放员工工资的情况，在银行只会反映一个工资总额，而不会出现工资结构，如果没有员工签字的话，到时候员工可以说银行帐单上反映的工资就是标准工资（基本工资、底薪），工厂没有发加班费，那企业可就有理说不清了。因为现在的法律关于工资的举证责任是单位承担的。而且，工资单让员工签字还存在一个好处，表明双方对工资的数额，工作时间等是认同的，以避免日后再出现争议（可以在工资单上注明：对工资无异议的签字认可，经过签字认可后的工资为双方确认的应得工资，如果在多少天后未提出异议的，即使存在因其他原因而少算工资的部分，员工不再主张权利）。

3、关于工资表的保存：工资表应该保存2年，这很重要，这也是法律法规要求用人单位履行的义务。由于最高人民法院新出的司法解释规定员工可以要求两年之内欠发的工资，如果没有工资表的话，用人单位可能面临又要被裁决支付拖欠工资的处罚。

深圳本科生的最低工资是多少呦?有这个说法吗