最近经历了几个项目，存在一个共同的现象：企业的管理层十分关心其公司的薪酬体系设计，但是涉及到销售人员的薪酬时却是“王顾左右而言他”。那么，他们如何处理销售人员的薪酬呢？一般的做法是维持原来销售人员的工资体系。为什么呢？因为他们普遍认为“销售人员并不是十分重要”，而且“目前的人才市场供给情况下，招聘个把销售人员是一件十分简单的事情”。

　　是否销售人员薪酬设计真的不重要呢？我们认为，销售人员的薪酬设计会影响销售人员的积极性，会影响公司对何种素质销售人员的吸引，最终会影响公司整体的销售职能管理，从而影响公司战略的达成。

　　一、影响因素分析

　　既然销售人员的薪酬设计如此重要，那么我们应该如何设计其薪酬体系呢？我们很难使用岗位评价的技术来确定销售人员薪酬，但说起来销售人员的薪酬体系相对来讲比较简单，无非是在佣金与工资之间权衡，但是如何在二者之间进行平衡解决起来却是十分困难。为解决销售人员薪酬体系设计问题，我们首先要明确其影响因素。下面我们从公司、客户、市场和员工四个角度进行分析。

　　1.      公司

　　支付能力。一些小公司在初创期支付能力不足的情况下，受支付能力的制肘，它们更加倾向于完全佣金制，将公司风险完全转嫁到销售人员身上，而随着公司的不断发展壮大，其实力和支付能力都不断发展，销售人员的薪酬体系则朝“佣金+工资”的方向发展，去降低和规避销售人员风险，直至公司的支付能力充裕后，公司的销售人员薪酬体系就应给根据自身的人事战略——吸引和保留什么样素质的销售人员——进行确定。

　　产品特性。公司的产品特性决定了公司面向的客户群和公司的交易模式，从而影响了销售难度，在相当大的程度上影响着公司对销售人员素质的要求。

　　比如，产品的技术含量较高、单位产品价值也很高，这时公司的销售模式基本上要考虑为“团队销售”，分成售前、售中和售后，这就对行使着三部分职能的人员提出了不同的素质要求，而且对销售人员的素质要求相对较高。而如果产品的单位价值很低，产品的技术含量也比较低，不需要销售人员对客户仔细的讲解技术问题，公司普遍采用广泛分销模式，基本上面向广大批发商进行销售，相对来讲对销售人员的素质要求比较低。

　　培训成本。培训成本是指一个刚刚入职的销售人员成长为一个成熟的销售人员公司所必须花费的成本，如工资成本、差旅成本、销售损失风险等。我们知道，如果所销售的产品是一个低端产品，对销售人员的技术、技巧的要求不高，那么公司付出的培训成本就很低，销售人员的可替代性就很强。

　　销售管理。公司销售管理规范和成熟程度在很大程度上影响着公司对外部人才的吸引，从而影响公司从外部招聘合适人员的难度。有证据表明，新毕业的大学生在选择销售作为他们的职业时，更加关注的是公司销售管理的规范程度，而不是薪酬高低、升迁机会等其他因素。

　　退出机制。在我们的传统国有企业中，公司员工缺乏退出机制来约束，也成了影响销售人员薪酬设计的一个因素。如果使用了一个较差的人员，在当前稳定的大局下，公司还没有很好的办法来令其退出，在这种情况下公司假如付出较高的基本工资，一方面对其他员工很不公平，另一方面公司也付出了不必要的人工成本。

　　2.      客户

　　客户爱好。要考虑客户爱好，首先要对客户进行分类，找出它们的共性，比如家电生产商，可以将客户分为商场、大客户和普通经销商，商场经理喜欢与在性格上成熟、稳重的人打交道，而大客户喜欢和谈判能力、管理经验比较高的人打交道，普通经销商喜欢斤斤计较，选派耐心、仔细的销售人员与其打交道相形之下就有了很多优势。

　　交易行为。交易行为对销售人员薪酬的影响主要体现在不同的交易行为要求不同素质、不同层次的销售人员，而不同素质、不同层次的销售人员的市场价格是不同的。

　　管理水平。在很多情况下，客户或经销商选择厂商时经常考虑厂商的管理能力和水平，看厂商的能否在销售管理上给予相应的支持。这时，经销商的管理水平就成了衡量厂商管理水平和销售人员管理经验的标杆，经销商不愿意与在管理能力方面比自己差的厂商交易。反映到销售人员薪酬体系中，就是具备一定管理能力的销售人员的价值问题。

　　客户期望。与管理水平类似，客户期望厂商是什么样子、销售人员是什么样子。销售人员是公司的窗口，销售人员的形象代表了公司的形象。销售人员的实际表现如何，以及通过销售人员的实际表现推断出厂商如何，这些都在影响着客户的满意度。

　　客户纬度的因素总体上均影响了公司对销售人员素质的选择，不同素质人员的价值不同，也就对应了公司应该支付不同水平的薪酬。

　　3.      市场

　　稀缺程度。稀缺程度表明公司在人才市场上获取同类人才的难易程度，如果公司销售人员在市场上较难招聘的到，那么公司就应该提高销售人员的固定工资，相反如果公司很容易在市场上招聘到销售人员，那么就相应的提高其佣金的比例。像前文提到的一样，“招聘个把销售人员是一件十分简单的事情”，但是一定要注意是否你目前的销售人员能够达到公司要求，你是否要招聘类同于你目前销售人员水平的人员。

　　市场薪酬水平。如同在典型的薪酬设计技术中一致，市场薪酬水平基本上决定了公司该职位的薪酬水平，这是一个外部公平的问题。如果外部不公平，将导致的直接结果就是销售人员离职率高或他们会降低绩效来平衡他们所获得的报酬。

　　竞争对手行为。竞争对手销售人员的薪酬体系如何？他们是如何设定各部分的比率的？竞争对手有没有采取非正常的，诸如挖墙脚之类的措施？这个时候，设计具有竞争力的薪酬对于稳定员工队伍起相当重要的作用。否则，公司将以丧失销售队伍和市场机会为代价。

　　4.      员工

　　员工期望。公司的销售人员对自己薪酬的期望值是多少？如果达不到自己的期望值，那么即使他在公司工作，那也仅仅是权宜之计。而且在这种状态下，销售人员的积极性肯定欠缺，不利于公司的长远发展。

　　员工绩效。销售员工的薪酬是一定要与其业绩结合起来的，也只有这样才会体现“多劳多得”的原则。但在有的企业或行业中，员工业绩其实是很难衡量的，因为大多数商品都有一个自然销量（除非是未上市商品），也就是说在业绩中有多大比重是由于销售人员的个人努力来实现的难于衡量。

　　二、薪酬设计流程

　　当然，在具体到个别企业时上面所描述的因素并不完全，但是全部可以归入公司、客户、市场和员工四个纬度。也许大家会有疑问：这些因素我也了解，但究竟怎么来设计销售人员的薪酬呢？我们首先来分析上述影响因素的共性，它们均是要求销售人员薪酬要么偏重于佣金制或工资制。观察到这种情况，我们就可以通过以下步骤来设计销售人员薪酬了。

　　1.      根据市场薪酬水平、公司历史数据和公司的年度经营计划，确定销售系统员工的薪酬总额。

　　2.      拟定公司销售人员薪酬影响因素体系（注意进行相关性分析，避免出现影响因素之间出现交叉或相包含关系），在这里可以采用“卡方独立性检验”来检验各影响因素的相互独立性，然后设计各影响因素的评分标准（图表）。

　　3.      至于权重的确定，可以组织专家组（公司内部专家，对公司的销售和市场各方面比较了解的人员）采用头脑风暴法进行讨论决定，也可以采用权重确定的层次矩阵进行评分。

　　4.      组织专家人员进行评分，针对图表2中的每一项因素对销售人员薪酬的影响（纯工资或纯佣金）进行判定。

　　5.      统计并核算最终得分A，采用公式（销售人员工资=薪酬总额*A/10）计算全体销售人员的固定工资部分，然后核算每一个销售员工的固定工资金额。如果公司的销售人员层级比较多，则要参考岗位评价的结果进行调整。

　　6.      根据薪酬总额的剩余部分和公司的计划销售额（量）拟订公司的销售提成管理办法。

　　这样一个系统的销售人员薪酬设计方案就出笼了。需要注意的难点就是影响销售人员薪酬设计的因素提取及其相互独立性的判定，而流程中则过多的涉及到数学工具的应用，所以本文在影响因素的分析方面用了大量的篇幅，而不一一例述数学工具的使用。