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一、行业走势

1、未来人力资源的行业竞争会更加突出，IT、金融、证券、国际贸易等行业的管理人才和高端技术人才的竞争更加激烈，缺口更加明显。各行业的中层管理人员需求更加突出。由于行业发展的不平衡，行业间的人才竞争可能会演变成一种社会矛盾。

2、地区人才竞争加剧，东部与西部和中部地区、欠发达和发达地区的人才竞争更加明显，“孔雀东南飞＂的现象依然突出。马太效应的存在，使得不同地区实施人才战略时必须考虑本地区的实际条件，而不可一味的追求“人才高消费”。

3、国际化的压力与民族化的挑战成为焦点。在管理体制和管理方法上，如何使国内企业的人力资源管理在体现中国文化和社会特殊性的前提下尽快适应国际竞争的要求；在报酬水平和报酬机制上如何面对中国现实同时又能走向人才国际化的大舞台，缓和国企特色和国际化接轨的激烈冲撞；如何真正实现中国特色的人力资源管理，必将成为各界关注的焦点。

4、人力资源配置的系统整合。高中低端人才的系统配置成为人力资源管理系统中必须考虑的因素。组织和社会的协调发展，自然离不开高层次人才，但与此形成配套的普通人才同样是保证一个组织和一个社会和谐发展的重要条件。在我们面向全球招募所谓高层次人才的同时，我们不应忽视对普通人才的关注，而应加大对普通人才的开发和提升力度。为此，如何平衡和协调不同层次人才的需求和特点，是组织管理面临的新挑战。

5、法律法规的严密性与组织人力资源管理随意性的冲突更加突出。国家层面的劳动法规和制度不断完善，国际化的进程不断加快，外部环境的变化，使中国企业组织内部管理的随意性遇到前所未有的严峻挑战，尽管领导层可能在理念上意识到这种冲突，但由于文化传统所导致的管理中的随意性习惯很难在短时间内出现改观。人力资源管理在夹缝中生存可能是未来的必然。中国企业必须面对制度化与规则化的挑战，从高层领导到普通员工。2004年创维集团，伊利集团，中航油（新加坡）事件已经向世人提出了警示。

二、职业定位

人力资源管理是一种职业，需要专门的知识和技能。适应未来社会的竞争，尤其是国际化的竞争，人力资源专业人员不仅需要在技术方法上提升自己，更需要使自己全面的升级。从事人力资源管理的人，必须具备以下4点基本条件：

1、职业化的行为。敬业、守信、主动、规范、服务，是人力资源管理专业人员的基本职业修养，也是从业的基本要求。

2、专业化的技能。人力资源管理的很多知识和技能，不是仅靠经验就可以掌握的，必须接受系统的学习和训练。提高技术和技能的专业水准，是人力资源管理从业人员的重要任务。

3、国际化的视野。把握和了解国际趋势，熟悉国际惯例，及时掌握国际动向，是人力资源管理从业人员的必备条件。尤其是对于那些渴望国际化的企业来说，人力资源管理人员的国际化视野，是保证他们顺利前进的重要基础。

4、本土化的智慧。人力资源管理归根到底是人的管理。而人是社会的动物，人的思想和行为必然带有所在社会和所处文化的烙印。因此，对中国人的管理，不可完全采用“舶来品”，而应具备中国本土的智慧。

三、理论研究

如果把我国人力资源管理领域分为理论研究和实践两方面，与国际水平相比，理论研究的差距远比实践的差距大。未来的人力资源管理理论研究，重点应解决以下的问题：

首先是结合中国实际。而要结合实际，就要说清楚中国的实际是什么。因此，厘清现状是首要的任务。其次，无论是对实际的研究还是对理论的探索，都需要科学的态度和科学的方法，而不能以“我认为”或“想当然”的方式。所以，应该提倡科学实证主义。最后，做理论研究的人，应该有所为有所不为，在关键领域或问题上寻求突破。

四、实践探索

1、“大人力资源”观。从实践领域来看，未来中国的人力资源管理应该倡导一个“大人才”观或者叫“大人力资源”观。所谓大，是指从一个组织的高层领导，到一般的员工都是人力资源；从高技能人员到普通员工、从大学生到下岗职工、从“海归”到“土八路”都是人力资源，都应该纳入人力资源管理的范畴，都应该成为组织中人力资源管理的对象。其中，组织的高层领导作为人力资源，应该成为一个核心问题。

2、系统思维。人力资源管理，从外部来看与社会和文化具有密不可分的关系，与整个社会是联系在一起的。从内部来看与组织内部的各种活动密切相关。“民工荒”现象和“空降兵”不存活现象在很大程度上说明了这个问题。因此，社会配套、职能协调、理念适当、方法实用是人力资源管理的基本思路。

3、一把手工程。人力资源管理是一个组织所有成员的责任，首先是高层领导的责任。因此高层领导的重视与参与是保证人力资源管理有效实施的前提条件。所以，人力资源管理应该是一把手工程。党管人才，就是这一思想的最好体现。

4、从狂热到理性。近几年国内对人力资源管理的关注达到了狂热的程度，由于狂热，难免出现盲目和追风的现象。今后，无论是组织内部还是整个社会，对人力资源管理的认识会更加理性，更加从实际出发。

5、可能出现的几个冲突。

组织内部的人力资源管理，未来可能面临一些冲突，表现为：

外部招聘高端人才与内部培养中端和低端人才的冲突。一方面是着眼于从外部招聘高级人才，另一方面是大量的内部人员亟待提高，渴望接受系统培训。在人才吸引和使用方面保持内部和外部的平衡，会成为一个棘手的问题。

关注高端人才与技工人才短缺的冲突。这几年社会上已经开始关注所谓高级技工的问题，实际上不仅是技工，在社会生活的各领域，我们都缺乏具有专业化技能的实际工作者。经济全球化实际上不仅是对高级人才的竞争，而是整体人才结构和素质的竞争，当然包括普通劳动力的专业化程度的竞争。

收入水平国际化与社会分配差距过大的矛盾。要参与国际竞争，必须有胜任国际竞争的人，这样的人，其报酬和待遇也是国际水平。从这个角度讲，国内企业的高级人才在收入方面与国际水平还有很大的差距。国资委领导人在公开招聘国企高管的时候已经明确承认了这一点。而国内在收入分配上的过大差距，已经成为一个明显的社会问题，抑制收入分配的差距进一步加大是必需的行动。

员工多元化的冲突。不同背景、学历、年龄和能力的员工，其需要和价值观也各不相同。一个组织中，员工的背景越是多样，越有利于组织保持活力和激发创新，但是，同时带来的是不同员工相互之间在观念、行为和利益上的冲突。

管理者愿望与管理能力的冲突。中国很多企业的领导人都在筹划高速发展和国际化的途径，有的已经采取了行动。这样的愿望是值得肯定的。但是，不可回避的一个问题是我们的企业管理者们是否已经具备了这样的能力去驾驭国际化的企业，包括处理在国际化过程中可能遇到的各种问题。