| 商祺潘老师 |
 |
| 等级:HR经理 |
| 权限:普通用户 |
| 积分:1199 |
| 金钱:1768 |
| 声望:622 |
| 经验:622 |
| 发帖数:607 |
| 注册:2007年7月16日 |
|
|
|
中小IT经销商在吸引人才方面主要存在如下几个问题：
1.人才的流动性很大。无疑，流动率过小，企业缺乏活力，但是，由于各种因素影响，中小IT渠道商往往无法留住人才，而人才的过快流动往往又容易造成企业资源的缺失，特别是客户资源，往往会被流失的人才带走，这对渠道商的打击是非常大的。据分析，如果一个企业的员工流动率超过30%，那这个企业就很难维系。其次，流动率过大，也难以形成强有力的企业文化，难以形成较强的凝聚力。
2.个人影响力太大。由于缺少完善的制度保障，渠道商对个人的依赖性较强，业务的开展大多依靠个人的能动性和积极性，个人因素影响大，而不像大公司有充分完善的机制保障业务的顺利开展，从而不利于人才的吸引和留用。
3.企业文化严重缺失。不少中小渠道商并不重视企业文化建设，公司员工缺乏认同感，致使公司的竞争力下降，无法留住人才，特别是一些关键性的员工。
对于IT渠道商来讲，最重要的人才就是销售人才，如何吸引、使用、留住关键的销售，如何有效的激励销售人员，是IT渠道商最为关心的问题。尽管中小IT渠道商有着各种各样的难题，但中小IT渠道商也有自身的优势，相比大企业，中小企业往往容易为人才提供较大的发展空间，个人成长机会多。因此，中小IT渠道商需要根据自身情况，选择合适的人才，水平太高和水平太低都是人才的浪费。
一些渠道商提供了一些有借鉴意义的做法。青岛创恒信网络技术有限公司副总经理徐旭东认为，中小渠道商应该因地制宜，吸引合适的销售人才，对于集成商来讲，首先必要要懂技术，要能为客户提供顾问式的销售，囿于公司财力，一般都只是招聘没有经验的人，其实，即使有经验也未必适合创恒信。在白纸上画图应该更好画。不过，招聘后，企业往往需要支付较高的培训成本，如果没有其他资源的配合，如果发生流失，企业也会遭受较大的损失。
总体来讲，经销商要把人力资源的优胜劣汰、永续发展形成企业的制度，避免人员不流动或者流动过高。中小渠道商要解决人才问题，需要从以下几个方面入手：
一是，制度留人。健全的制度是业务顺利进展的良好保证，包括激励、升职等方面，同时要在公司形成强有力的执行力，保证制度的顺利实施。
二是，创造良好的企业文化，增强员工的归属感。特别是对关键员工，他们除了需要恰当的薪酬，有时更需要公司对其价值的认可，因此，渠道商应该注重对其归属感的培育以及团队意识的培养。很多时候，良好的企业文化会成为员工选择单位的重要因素。
三是，合理的薪酬制度。所谓合理，是对员工的合理激励，是员工通过一定的努力能够达到的标准，而不是可望不可及的、无法达到的目标。否则，就会加剧员工的挫折感，从而丧失信心，最终就会形成流失。
四是，选择恰当的人才，人才的水平要与企业规模相适应，不要试图留住“好高骛远”的人才。有多大的池子养多大的鱼，鱼太大太小都会成为企业发展的障碍。这个度的把握对渠道商人力资源管理者提出了很高的要求。
|
|
|
|
|
|
所在位置：
资料
短消息
讨债公司
