前言：《劳动合同法》正式实施后，对企业与员工约定违约金条款做了明显的限制措施，即第 25条 规定只有在培训服务期条款或者竞业限制条款的情况下才能规定违约金。导致许多人事管理人员对员工突然离职问题产生疑问，员工离职工资能否扣减，工资如何结算，能否要求员工承担违约金，能否对突然离职员工进行罚款，能否适用员工代通知金等，公司的利益如何保护，以及在实际中如何应对员工突然离职的被动局面等，现进行一些分析，以期望能对处于迷茫状态的人事管理人员起到一点抛砖引玉的作用。

一、员工突然离职的形态：

员工突然离职指的是员工在单位没有暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者违章指挥，强令冒险作业危及劳动者人身安全等非正常情况下，在正常工作期间，突然单方提出辞职或者未按照程序要求提前三十天（试用期内提前三天）书面通知公司，并停工离职，脱离公司管理，并要求公司结算工资待遇的情形。在日常管理中常见的形态主要有：

1. 员工突然口头或电话通知单位提出离职，次日即不来上班，并要求结算工资福利等。

2. 员工书面提出离职，立即要求结算工资

3. 员工未提前 30天书面通知，即自行离职，回头索取工资和其它福利待遇。

二、性质分析

员工的这种突然离职是明显的滥用自由择业权的表现。择业权是员工的可以自由选择工作单位的权利，受法律保护，任何人不得非法剥夺，这是人身自由的一部分，但是自由择业权也受法律的规制，不能滥用。

三、防范

总论：用人单位应当建立健全企业的规章制度，尤其是对离职管理的程序。正常的离职规定应该是：员工如果要单方提出离职，必须按照法律要求和单位规章制度的要求，履行正当的法律程序，提前 30天（试用期内提前三天）以书面方式通知公司，公司接到通知后备案，并由人事部门监督选择日期进行工作交接和工资结算等。

此处需要郑重提醒的是： 法律规定的提前 30天书面通知仅仅是对员工自由择业权的时间限制，员工只需要按照法律程序要求提前通知用人单位，无需用人单位批准，经过这段时间，劳动关系即为自动解除，员工有权要求结算工资等福利待遇。

1. 程序防范：如果员工违反程序要求突然离职，公司可以拒绝其马上结算工资等待遇的要求，使其符合法定的程序要件时才给予计算。如果员工未提前三十天书面通知即自行离职，单位可以按照内部的规章制度和奖惩条例进行纪律处分，或按照旷工等严重违反公司规章制度予以辞退。在辞退前，如果给单位造成损失的，可以向员工和已经接受的单位要求连带赔偿责任。

2. 辞退后的工资结算，员工已经付出劳动的，期间的劳动报酬应当支付，但是员工擅自离职给公司造成损失的，员工应当承担赔偿责任。同时，如果企业奖惩制度中对员工擅自旷工等行为规定可以予以罚款的，单位也可以进行罚款。以上款项可以在结算工资中予以扣除。

四、《劳动合同法》中的法律依据：

1. 《劳动合同法》第 22、 23、 25、 37、 38、 89、 90条

2. 深圳市员工工资支付条例 34条。

3. 劳动合同法实施条例等后续行待定条款。