首先，需要明确人力资源盘点的目的。笔者认为，对于一家企业来说，年底进行人力资源盘点的主要目的是通过总结既往人力资源工作、展望企业未来发展对人力资源的要求、制定具体行动方案，将人力资源打造成为企业发展的重要动力。

　　其次，是决定上述每一步工作的主要内容。一是对本年内人力资源的各方面得失进行总结，二是针对来年或2、3年内的企业发展要求预测人力资源的调整方向，三是在前两步的基础上进行人力资源实务工作的计划。

　　然后，我们需要对每一步工作进行细分，这是人力资源盘点最重要的部分。

　　对既往人力资源的盘点主要包括：

　　人力资源现状分析：

　　结构性现状分析：年龄、学历、管理人员比例、技术人员比例、岗位分布情况等；

　　非结构性现状分析：管理制度、绩效管理、薪酬管理、员工培训与发展、企业文化等；

　　现状差异原因分析：管理、绩效、薪酬、人才使用政策、企业文化、地域环境等。

　　人力资源重点工作分析：

　　职业生涯管理状况：审视晋升通道的运行状况，重点关注管理者继任计划的开展情况；

　　员工流失状况分析：分析员工流失的岗位结构、年龄结构、性别结构、学历结构、技能结构、工龄结构以及主要流失原因；

　　招聘状况分析：主要统计平均空岗周期、招聘周期、招聘成功率、招聘满意度等，审视招聘工作能否满足公司人力配备的需求。

　　对人力资源的预测与调整主要包括：

　　企业短期战略与需求分析：

　　短期战略分析：主要关注企业1～3年发展目标，分析的目的是找出人力资源需要配合的方向；

　　人力资源需求分析：主要关注人力资源的总需求量，包括一年期总需求、多年期（三年、五年、八年、十年等）总需求，重点关注一年期的需求；

　　需求与现状差异分析：根据现状分析与需求分析的结果，找出现状与需求之间的各种差距，包括各岗位缺员、超员、人岗不匹配等情况。

　　人力资源调整分析：

　　预计人力调整内容：预测需要补充、辞退、转岗等的大致情况；

　　内外部供给能力分析：审视企业内部供给与外部供给能力，重点关注供给与需求的配比；

　　具体行动计划方案主要包括：

　　最关键的一类计划是人员调配补充的动态计划，主要目的是适应企业经营过程中的人力资源动态需求，比如在人员不足时怎样合理安排加班、人员临时借调、工作内容再设计、现有人员培训、面向社会招聘补充等，在人员过剩时怎样调配工作时间、采用劳务输出方式、部分选择外包、加强考核甚至辞退部分员工等；

　　如何调整现有的各项管理制度、薪酬制度、考核制度等以适应新的人力资源调整要求，有时甚至还要调整企业文化、价值观等深层次的元素；

　　现有或新进人员能力素质提升方面的计划，比如如何通过岗位带教、系统培训等方式提升现有岗位人员及新招聘人员的能力素质，以适应企业经营的需要；

　　管理岗位、核心专家等关键岗位人员的后备与继任培养计划，比如如何确定关键岗位的后备人选、如何系统性地培养接班人等，以防止由于人员晋升或流失造成关键岗位的力量真空；

　　人员流失的控制计划等。

　　上述各方面工作完成后，人力资源部门还要将上述内容与各个部门讨论，修正部分数据，然后在企业领导层的强力主导下，用于新的一年。