一、人力资源工作要适应企业战略发展的需求，使人力资源具有企业变革所需要的弹性

　　企业发展的战略明确企业使命和在产业竞争、价值链等方面的战略定位、发展远景和目标，是企业前进道路上的灯塔，在企业巨轮破浪前进的过程中，会在坚持既定战略的目的地的前提下，不断调整航行路线，以适应复杂多变的内外部发展形势，而人力资源作为企业发展的源动力，在企业调整和变革中非常重要，必然要求建立一套与企业发展战略和为了达到战略目标所进行的变革需求相适应的人力资源管理体系，在员工招聘、岗位配置、激励薪酬、培训发展等方面都要具有相当的灵活性和适应性，以为战略目标的实现和为实现战略目标而进行的企业变革服务。

　　二、招聘要以企业战略发展需求为指导，强调新员工的基本素质和可塑性

　　一是招聘工作要有前瞻性，不仅要立足目前企业人力资源需求进行招聘，还要认真研究企业的变革规律和动向，招聘适应未来变革后需求的员工。二是要不仅要强调新招员工的岗位工作技能和能力，更要注重新招员工的基本素质，比如心理素质、文化水平、价值观念、道德素养等方面的严格要求，要招聘“高智商+高情商”的员工。比如要有适应变革的心理素质和职业水准，岗位上能上能下，利益上不计较得失，具有集体主义观念和大局意识。三是要注重新招员工的可塑性，员工不仅一样精，更要样样通，具有持续的学习能力和转岗过程中的岗位适应能力，经过短暂培训和教育，就能快速适应变革后的管理模式和技术需求。

　　三、建立能上能下、能进能出、公平合理的岗位分配机制

　　变革的阻力除了组织的惯性和文化的惯性以外，更多的是员工的利益得失与心理承受方面，而员工利益得失与心理承受阻力的起源一般来讲就是来自于由于变革带来的岗位变换带来的影响。建立一整套公平合理的岗位分配制度，对于消除由于岗位变更带来的员工不满并进而阻碍变革具有至关重要的意义。比如建立在科学公正基础上的用人机制，竞聘上岗靠实力而不是靠关系，用人唯贤而不避亲，比如岗位配置要合理，不会出现偏私，为了解决部分人的岗位为题在组织安排上不坚持原则等，员工的晋级与降职、上岗与退出在制度上、程序上、方式上是科学的、公平的、能够服众的，确实是出于企业发展考虑而不是个人利益得失考虑的等方面。

　　四、在员工激励和薪酬方面要注意对员工的长期激励和精神激励，注意保障员工的各种福利，增强员工的职业安全感

　　第一，变革总是以牺牲某些人的利益为代价的，但在一定程度上也可以说是牺牲这些人的暂时利益或者短期利益为代价的。企业的变革是解决发展中的问题，是以提升企业整体利益为目标的，建立对员工的长期激励体系，比如股票激励等，把员工的根本利益与企业的长期利益捆绑在一起，使员工在由于企业变革损伤自己暂时利益的同时看到自己长期利益得到保障和加强，就会有效地化解由于自己暂时利益受损而抵制变革的情绪。第二，可以讲因企业变革而个人利益受损的员工是为企业发展在作奉献，以个人的代价和损失换来了企业的发展，对这种“小家，顾大家”，为了企业发展而不计较个人得失的牺牲奉献精神应该加以肯定和表彰，在对他们进行尽可能的经济补偿和奖励以外，大张旗鼓地对他们进行表彰，让他们在精神上得到激励也非常关键。第三，变革就意味着员工的流动，员工的岗位和被雇用的稳定性就会受到挑战和威胁。企业如果能够提供类似于政府的对员工的福利保障条件就显得非常重要的，比如员工的医疗福利和退休金在银变革而带来的各种岗位变化和得失过程中如何有效保障的问题。

　　五、进行支持企业变革的培训

　　一是加强员工的社会化培训工作，强化对员工进行企业战略规划、愿景、价值观等方面的培训，使员工了解企业发展的前景，认识到发展道路上必须进行的变革及有关变革可能需要员工做出的调整，让员工在认同企业发展战略，对企业的发展前景充满激情和向往，对企业充满信心的基础上对未来变革可能带来的冲击有充分的思想准备。二是建立强大的培训力量，以能够为员工提供由于变革带来的管理理念、工作方式和设备技术变化产生的培训需求。三是对员工及时对员工进行有效的变革政策宣贯，培养和争取变革的支持力量，减少员工方面造成的变革阻力。

　　六、建立适应企业变革需求的企业文化

　　企业文化是一个企业全体成员共享的价值观与体系，企业文化对员工的思想观念和行为方式都会产生影响，企业文化实际上应该说是企业活动、制度和机制运行的结果，但反过来又会影响企业的管理活动、组织制度和机制系统，换句话说，企业文化可能会成为组织变革的阻力，这就是平时我们所讲的由于文化惯性带来的变革阻力。因此，建立适应企业变革需求的企业文化就显得非常重要了。要注重培养企业员工共同的价值观，通过企业发展理念引导全体员工主动去实现企业制定的目标，促进企业的发展。要充分认识到人的文化主题性，尊重人在文化建设和企业发展中的主体地位，不断唤起员工的危机意识，有效破除固有的旧的价值观念，建立有利于企业组织发展的思想行为，并将其固化成为新的行为模式，让创新和变革成为企业文化的重要组成部分。

　　七、建立适应组织变革需求的组织结构体系，以减少组织变革的惯性阻力因素

　　随着组织规模的不断扩张，工作复杂性的提高，组织结构系统应运而生，从而导致组织在其生存发展的动态过程中产生依赖性，党组织需要调整是，组织结构的一贯性和复杂性会导致组织变革受阻并提高变革的成本。所以在企业的组织变革中有效消除组织惯性阻力就成为一个非常重要的课题。构建以扁平化组织、水平组织和团队合作等现代组织形式为主要模式的现代企业组织结构，努力改变在过去宝塔式组织结构中员工是企业这台大机器中的一个螺丝钉，每个人都是企业构架的固定组成分的局面，使员工的组织形式更加灵活，改变过去把人看成为了实现企业目标而运行的机器的看法，强化组织设计中的人本观念，要把员工当成人而不是工具，实现组织与员工的灵活对接有效融合。

　　八、强化变革的领导力量和支持力量建设

　　组织变革的成败既取决于员工的支持与配合，又与变革的倡导者和管理者也有很大的关系。因此，一个方面，我们要建立适应企业变革的人力资源管理体系，加强变革的宣传与沟通，使我们的大多数员工成为支持和推进企业变革的力量。比如要合理安排变革时机和步骤，要及时进行意见沟通，开展充分的讨论，并不断修正和完善变革方案等，以争取更多人的支持和参与。另一方面还要大胆启用那些富有开拓创新精神、锐意进取、目光远大且年富力强的年轻的优秀人才，把他们充实到组织的重要领导岗位，为变革的顺利实施提供组织保障。